Дискриминация при принятии на работу

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Это только сейчас можно высказываться о защите прав человека по дискриминации, потому что заговорили о пенсионной реформе. А в трудовом кодексе с 2003 написано в ст.3 о дискриминации труда и что?Кто нибудь из работодателей соблюдал этот закон. Да никто! Принимали на работу с лихих 90х по блату , по знакомству, по звонку, а в остальном: «только до 35лет, с улицы не берём, на конкурсной основе «. Лично я с 36лет имея 2диплома техникума и 1университета и опыт работы так и не смогла найти работу потому что не было «связей» на новом месте жительства. Теперь в 55лет кое как устроилась уборщицей и то только вахтовым методом и это с высшим образованием. Потому что у чиновников выросли свои дети им нужны престижные вакантные места, там родственники или знакомые. А дети наши и мы простые смертные никому не нужны даже трижды дипломированные! И никто на этот закон и не смотрел и даже кадровики о такой статье и слыхом не слыхивал. И до сих пор НИКТО ИЗ РАБОТОДАТЕЛЕЙ до сих пор законы обходят стороной потому что за НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА НИКОГО НЕ НАКАЗЫВАЮТ . Если бы ужесточили наказание за такое тогда бы и законы все соблюдали и не было б такого беспредела!

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Читайте также:  Где обычно рассматриваются кассации

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Дискриминация при приеме на работу

Что говорит закон о дискриминации при приеме на работу

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, ТК РФ относит к ней ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу: примеры

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Но доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя. Рассмотрим основные виды дискриминации при приеме на работу.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Одной из самых частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры неспособны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу при приеме на работу

Другой распространенный вид дискриминации — дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанные с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по довольно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Но если говорить о вакансиях, никоим образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и ИП не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Защита от дискриминации при приеме на работу

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Подводим итоги

  • Дискриминацией при приеме на работу является отказ в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами соискателя.
  • Дискриминация при трудоустройстве чаще всего бывает по полу и возрасту кандидата.
  • Отказ в приеме на работу по причинам дискриминации можно обжаловать в суде.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что делать при дискриминации при приеме на работу?

Если вы столкнулись с дискриминацией при приеме на работу, то необходимо знать, что предпринять в данной ситуации. В статье подробно описано, что считается дискриминацией и как с ней бороться по закону.

Что можно назвать дискриминацией

Под этим понятием подразумевают ограничение общечеловеческих прав отдельных социальных групп, неравенство предоставляемых возможностей, основанное на предвзятом отношении. Российское законодательство за такое поведение предусматривает административную, а иногда и уголовную ответственность. Выделяют дискриминацию по расовым, национальным признакам, полу, вероисповеданию, возрасту, семейному или материальному положению, общественному статусу, убеждениям.

Дискриминацией при трудоустройстве считается отказ в замещении вакансии, вызванный не профессиональными качествами, а предубеждениями к тем или иным категориям граждан, приезжих. Сюда же относится субъективное предпочтение, оказываемое претендентам из одной группы в сравнении с другой. Юридическая практика показывает, что незаконным также признается выдвижение требований к внешности соискателя, его привычкам, месте проживания и регистрации.

Что делать, если столкнулись с дискриминацией при приеме на работу

Каждый гражданин перед поиском работы должен хотя бы бегло изучить трудовое законодательство, поскольку сложно предугадать, когда придется отстаивать свои права. На собеседование лучше приходить подготовленным:постфактум документально зафиксировать дискриминацию не получится. Полезно держать в уме возможные действия при неблагоприятном развитии событий.

  • При любом отказе в трудоустройстве на месте составляйте письменное требование объяснения причин.Наниматель должен изложить его на бумаге и подписать. Это ваше законное право, прописанное статьей 64 Трудового кодекса. Если работодатель уходит от ответа или просит время на раздумья, напомните ему, что он обязан предоставить обоснование отказа не позднее 7 дней, а также настаивайте на выдаче документа, сообщающего, к какому сроку и каким образом вас оповестят об итоговом решении.
  • Внимательно прочитайте пояснение нанимателя. Если указаны общие фразы «недостаточная квалификация», «низкий уровень образования», просите расшифровать, какие конкретно условия необходимы для замещения должности. Эта информация может быть использована вами в случае, если требования не совпадают с заявленными в тексте вакансии, на которую вы откликнулись.
  • При обнаружении среди причин качеств, не имеющих отношения к способности выполнять прямые должностные обязанности или косвенно влияющих на эффективность, но признанных законом дискриминационными (наличие вредных привычек, инвалидность, отдаленное место проживания), нужно оперативно подавать заявление в суд или жаловаться надзорным органам.
  • Встречаются ситуации, когда работодатель озвучивает соискателю незаконную причину отказа, но в письменном обосновании ссылается на деловые качества. Доказать дискриминацию реально, если в кабинете находились и другие люди. Под нейтральным предлогом запишите их имена и телефоны, возможно, впоследствии их удастся привлечь как свидетелей.
  • Если вы наткнулись на опубликованное объявление о вакансии с дискриминационными требованиями, сохраните ссылку на него и сделайте снимок экрана или видео, поскольку автор может удалить публикацию еще до начала разбирательства, хотя ответственности это не отменяет.
Читайте также:  Требование долга, когда истек срок исковой давности

Куда пожаловаться

Защитить ущемленного в правах соискателя способны государственные исполнительные службы. Каждая из них отвечает за контроль нарушений ограниченного числа норм. Вероятность наказания недобросовестного работодателя возрастет, если обратиться по адресу, то есть в тот орган, который обладает наиболее широкими полномочиями относительно вашего случая дискриминации.

Трудовая инспекция

Жалобы на несоблюдение трудового законодательства рассматривает инспекция труда. Дискриминация при приеме на работу является прямым нарушением ст.3 и 64 ТК РФ. Обращение с подробным описанием противоправных действий нанимателя – полноценное основание для проведения проверки организации. Назначена она будет максимум через месяц после получения жалобы, о чем вас обязательно известят. Однако проводить расследование или принимать меры по факту дискриминации несостоявшегося работника трудовая инспекция не может, это прерогатива прокуратуры и суда. ГИТ проконтролирует текущее соблюдение работодателем кодекса, а если выявит отступления, выдаст предписание об устранении и назначит соответствующий штраф.

Полезно запросить копию акта проверки или контактные данные уполномоченного лица для последующих консультаций и сбора сведений перед обращением в суд. Инспектор может подсказать, был ли принят иной работник на должность, в которой отказали вам, и обладает ли он объективно лучшими деловыми качествами (квалификацией, стажем). Если по ходу проверки выяснится, что все сотрудники организации одного пола, возраста, национальности и т.д., вам сообщат и об этом. Такие подробности станут дополнительными доводами при дальнейшем разбирательстве.

Прокуратура

Этот орган тесно взаимодействует с трудовой инспекцией, так что ваше обращение может быть перенаправлено как из инспекции в прокуратуру для расследования выявленных серьёзных нарушений, так и наоборот – для выяснения обстоятельств. По этой причине целесообразно перед подачей заявления в прокуратуру дождаться результатов проверки ГИТ, если она уже начата.

Прокуратура уполномочена возбуждать и расследовать уголовные и административные дела. Дискриминация при приеме на работу обычно классифицируется как трудовой спор, направляемый в суд, или как административный проступок (ст.5.62,ст. 13.11.1КоАП), наказуемый только штрафами. Исключением является предвзятый отказ в приеме беременной женщины или матери детей младше 3 лет (ст.145 УК РФ), а также лица предпенсионного возраста (ст.144.1). Под статью 136 уголовного кодекса подпадает дискриминация с использованием служебного положения.Если вы проходили собеседование непосредственно с руководителем юридического лица, общественной организации, высокопоставленным должностным лицом, и ущемление прав исходило именно от него, ситуацию расценят как злоупотребление положением. Наказание за эти деяния штрафом не ограничивается.

Для скорого рассмотрения обращение следует направить в отделение района, где были произведены противоправные действия.Относительно вопроса дискриминации прокуратура, по сути, выступает промежуточным звеном, которое можно пропустить и подать иск самостоятельно.

Написать жалобу в Федеральную антимонопольную службу имеет смысл, если объявление о работе, на которое вы откликнулись, носило рекламный характер и содержало искажение действительности. Например, было указано, что компания располагает множеством вакансий, принимает студентов, мамочек, инвалидов, соискателей без опыта, а на собеседовании вам отказали, несмотря на соответствие перечисленным требованиям.

  1. Для начала нужно доказать, что объявление является рекламой. Закон «О рекламе», находящийся в зоне ведения ФАС, дает очень широкое, расплывчатое определение этого термина, так что достаточно, чтобы описание содержало хвалительную информацию о компании, ее успешности, популярности, рабочих местах. Убедительным аргументом будет размещение объявления на рекламных площадках или с привлечением продвигающих сервисов информационных ресурсов.
  2. Рекламируемые вакансии можно считать товаром или услугой, а сведения об их наличии, количестве, доступности для всех категорий граждан в данном случае – недостоверными. В соответствии со статьей 14ФЗ «О защите конкуренции» такая реклама ограничивает права других работодателей, переманивая соискателей сказочными условиями, которые на деле отсутствуют или действуют избирательно.
  3. Чтобы ФАС внимательно отнеслась к жалобе и назначила проверку, необходимо предоставить материальные подтверждения отказа в трудоустройстве, а также ссылку на текст объявления на общедоступном ресурсе. Если проверка подтвердит, что описание вакансий ложно или дискриминационно, а само объявление размещено только для раскрутки компании, привлечения внимания целевых групп, сбора личных данных из анкет и продажи клиентских баз, организацию оштрафуют.

Если ваша цель не просто наказать недобросовестного нанимателя, усложнив ему жизнь проверками и предписаниями, но заставить нести ответственность лично перед вами, необходимо обращаться в суд.Только по результатам его решения можно получить компенсацию и добиться официального признания акта дискриминации.

Рассмотрением индивидуальных трудовых споров, к которым относится отказ от приема на работу, занимаются районные суды общей юрисдикции. Заявление пишется в учреждение именно того населенного пункта, где зарегистрированы компания или предприниматель, проявившие самоуправство.

Важной деталью является то, что спор имеет срок давности. В суд нужно обращаться не позднее 3 месяцев с момента нарушения. Отсюда следует, что у вас обязательно должны быть документы или иные свидетельства, подтверждающие дату инцидента.

Чтобы выиграть процесс, нужны веские и неоспоримые доказательства ущемления прав: письменный отказ работодателя с указанием необъективной причины, запись телефонного разговора, дискриминационный текст объявления о вакансии, свидетельские показания. Иначе вы зря потратите нервы, время и деньги. Тем не менее, случаи успешного исхода таких дел – не редкость, поэтому если есть надежная доказательная база, суд встанет на вашу сторону.

Как составить жалобу

Оформление жалоб или заявлений в исполнительные органы регламентировано условно, гораздо важнее информативность содержания. Перечень обязательных к указанию пунктов одинаков для всех инстанций.

  1. В правом верхнем углу формируется «шапка» с полным названием инстанции и конкретного территориального подразделения, ФИО должностного лица, если они известны.Далее пишется, от кого исходит обращение: ваше полное и достоверное имя, номер телефона, место жительства, e-mail. Анонимные письма не рассматриваются. При отправлении Почтой России желательно указать адреса, индексы (свой и получателя) не только на конверте, но и в тексте «шапки»
  2. По центру отмечается характер обращения (жалоба или заявление). С нового абзаца сплошным форматированием идет собственно описание претензии. В первую очередь вы должны предоставить все известные сведения о работодателе, от которого пострадали, чтобы представители учреждения легко нашли его в базе.
  3. После раскрываете обстоятельства ущемления прав, объясняете, какой понесли от этого ущерб. Не будьте голословными, ссылайтесь на имеющиеся у вас доказательства и свидетельства.Избегайте оскорблений, грубых и слишком эмоциональных выражений, придерживайтесь хронологии событий.
  4. Отдельно сформулируйте требования к инстанции: восстановить права, назначить проверку, провести расследование, возбудить дело, начать судебный процесс, назначить возмещение ущерба.Выдвигайте требования, соответствующие полномочиям органа. Уместными будут выдержки из законов.
  5. Ниже составьте список приложенных к письму документов, на которые ссылались. Не забудьте про подпись и дату. Ограничения на формат и размер файлов при передаче электронной почтой прописаны на инфоресурсах служб.

Адреса, телефоны, электронные ящики исполнительных органов доступны в интернете. Упрощают задачу составления и отправки жалоб готовые формы на официальных сайтах служб, но рассмотрение их будет дольше, чем при адресном направлении должностному лицу.

Последствия для работодателя

Хотя инспекция и не может напрямую взыскивать с предприятия за дискриминацию на этапе собеседования, большинство проверок даже сравнительно добросовестных работодателей не обходится без нарушений. За каждое мелкое отклонение от норм трудового кодекса инспекция налагает отдельный штраф, а общая сумма порой превышает миллион рублей.

Если в прокуратуре дадут ход делу по статье 5.62, персону, подвергшую вас предвзятому отношению, обяжут выплатить государству до 3 тыс. руб., а компанию, от чьего лица велся отбор сотрудников – до 100 тыс. руб. Нанимателю, необоснованно отказавшему беременной женщине или человеку предпенсионного возраста, грозит штраф до 200 тыс. руб. или 360 часов обязательных работ.К лицу, злоупотребившему служебным положением при создании ограничений, помимо штрафа 300 тыс. руб., могут быть применены снятие с должности, исправительные работы до 2 лет, лишение свободы до 5 лет.

За пренебрежение законом «О рекламе», равно как за недобросовестную конкуренцию возможно взыскание до 500 тыс. руб.

По итогам судебного процесса о дискриминации в тексте объявления с разместившего могут затребовать до 15 тыс. руб. При положительном решении трудового спора по административной статье работодатель заплатит до 100 тыс. руб. Суммы компенсаций и возмещения морального ущерба зависят от степени тяжести причиненного вам вреда, но они редко оправдывают ожидания.

И главный результат, ради которого стоит бороться за свои права, – справедливость восторжествует, а наниматель, насаждавший неравенство, осознает ошибку и вспомнит о существовании закона.

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Дискриминация при приеме на работу

Соискателям приходится сталкиваться с ситуацией, когда им отказывают в приеме на работу. Когда отказ будет признан мотивированным, а когда его можно считать дискриминацией?

Как определить, есть ли дискриминация при приеме на работу

Определение термина «дискриминация при приеме на работу» дается в статье 64 ТК РФ. К дискриминационным признакам относится любое прямое или косвенное ограничение прав или предоставление каких-либо преимуществ при подписании трудового договора в зависимости от поло-возрастных и расово-национальных характеристик, происхождения, языка, положения (имущественного, должностного, социального), места жительства (в том числе прописки и регистрации), а также иных причин, не связанных с деловыми качествами сотрудников.

Читайте также:  Госпошлина за подачу искового заявления в суд

Подтвердить факт наличия дискриминации можно с помощью запроса у потенциального работодателя в письменной форме причин отказа в приеме на работу. В случае рассмотрения дела в суде письменный ответ работодателя с мотивированным указанием причин отказа (или отсутствием надлежащим образом сформулированной причины отказа в заключении трудового договора) будет являться способом доказательства ущемления прав работодателем.

Дискриминация при приеме на работу бывает в основном:

  • По возрасту (несовершеннолетние и пенсионный возраст – группы риска);
  • В связи с беременностью (ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам беременности и наличия детей);
  • По расово-национальному признаку (при заключении трудового договора с иностранным гражданином нужно соблюдать квотирование).

Дискриминация при приеме на работу отсутствует, если…

Дискриминацией при трудоустройстве на работу является отказ в заключении трудового договора потенциальному сотруднику на основании причин, не имеющих отношения к деловым качествам поступающего на работу. Все случаи исключения должны быть изложены в федеральных законах, например, в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», запрещающем принимать на работу лиц, которые отказались от прохождения процедуры оформления допуска к информации, составляющей охраняемую федеральным законом или государственную тайну, при условии, что выполнение обязанностей по должности гражданской службы, на которую претендует соискатель, непосредственно подразумевает применение подобных сведений.

ТК РФ запрещено отказывать в заключении трудовых отношений с сотрудниками, приглашенными в письменной форме на должность в порядке перевода от иного работодателя, сроком до одного месяца со дня прекращения трудового договора с прежним работодателем (по вопросу увольнения переводом см. статьи 64, 169 ТК РФ).

Основание для отказа в приеме на работу без дискриминации

Существует единственное основание, по которому работодатель в праве отказать в трудоустройстве кандидату без риска быть заподозренным в дискриминации – деловые качества работника.

Под деловыми качествами, оцениваемыми при рассмотрениии вопроса о заключении трудового договора, понимаются способности соискателя (физического лица) выполнять специфические трудовые функции (поручаемые ему работодателем) с учетом его профессионально-квалификационных характеристик (пример – наличие определенной профессии или специальности, квалификации, подтвержденной соответствующими документами). Другая составляющая для формулировки мотивированной причины отказа – личностные качества кандидата (состояние здоровья как психического, так и физического, наличие определенного уровня образования, объем опыта работы по конкретной специальности в определенной отрасли экономики, коммуникабельность и умение вести деловые переговоры) при условии необходимости наличия приведенных качеств для выполнения данной конкретной работы, поручаемой работнику.

Введение в действие профессиональных стандартов по ряду должностей становится дополнительным инструментом, позволяющим работодателю без риска отказать в приеме на работу или расторгнуть договор с имеющимися работниками.

Возрастная дискриминация при приеме на работу

Возможно такая ситуация сложилась из-за предубеждения о меньшей работоспособности лиц, достигших указанного возраста, или потому, что потенциальный руководитель намного моложе и подбирает себе соответствующую команду.

Что касается совсем молодых специалистов, то сейчас их стали активнее привлекать, и зачастую недостаток навыков компенсируется желанием работать, учиться, продвигаться по службе, нарабатывать профессионализм и т.д. Ст.63 ТК РФ регулирует возраст, при достижении которого допускается заключение с потенциальным работником трудового договора, т.е. определяет «нижнюю границу» трудоспособного возраста.

При просмотре публичных объявлений работодателей легко обнаружить, что практически во всех присутствуют возрастные ограничения для претендентов на вакансии. Редко в каком объявлении в графе «возраст» значится: «не имеет значения». С чем это связано? Почему возраст претендентов для большинства компаний играет такую важную роль? Как это расценивать: как дискриминацию или как вполне оправданные действия?

Первый вопрос, который возникает в данной ситуации, следующий: а насколько законны такие ограничения? Вот в США, к примеру, существует специальный закон о недопущении дискриминации по возрасту на работе и при найме на работу. Данный закон запрещает не только указывать предпочитаемый возраст и возрастные ограничения в объявлениях о приеме на работу, он запрещает работодателю даже задавать кандидату вопросы о его возрасте или дате рождения на собеседованиях. Закон действует не только на бумаге. В случае, если кандидат подвергся дискриминации по возрасту, он может подать жалобу в Комиссию по соблюдению равноправия по трудоустройству (государственную!). И ее отделения есть в большинстве городов США. Примерно такая же ситуация во всех европейских странах. А как обстоит дело в России?

Правовая норма ч. 3 ст. 37 Конституция РФ гласит: « Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда , а также право на защиту от безработицы».

Согласно ст. 3 ТК РФ 2002 г. «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».

Дополнительно к изложенной норме ст. 64 ТК РФ гласит :«Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

На международном уровне данная проблема регулируется п. «а» ч.1 ст. 1 Международной Организации Труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (Женева, 25 июня 1958 г.): «1. В целях настоящей Конвенции термин “дискриминация” включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».

Таким образом, возрастная дискриминация в нашей стране тоже запрещена, исключение составляют лишь профессии, в которых объективно и вполне обоснованно предъявляются повышенные требования к состоянию здоровья и возрасту. К примеру, работники правоохранительных органов и спецслужб, летчики, машинисты поездов, космонавты, спасатели и некоторые другие профессии. Все остальное считается дискриминацией и может быть поводом для обращения в органы федеральной инспекции труда или прямо в суд.

Но на практике все не так просто. Ведь ни одна российская компания не признается в письменной форме, что отказала кандидату в приеме на работу по возрастным соображениям. Хотя основанием для отказа в устной форме послужила именно эта причина. Однако инспекции труда и суды принимают жалобы на незаконные действия потенциальных работодателей только при наличии письменных отказов в приеме на работу, где причиной отклонения кандидатуры указан возраст. Но какой же “наивный” выдаст вам такую справку? Вот и получается, что бороться с подобной дискриминацией практически невозможно. Остается только принять неизбежное.

А, может быть, возрастные ограничения вполне разумны и обоснованны? Сразу оговоримся, что мы не будем учитывать те профессии, где возраст действительно важен: охранники, военные, милиционеры, официанты, танцовщицы и т.п. Рассмотрим остальное большинство вакансий. Здесь ситуаций может быть две: вы слишком молоды или вы слишком стары.

Гораздо сложнее тем людям, которые подвергаются дискриминации на «верхней границе» трудоспособного возраста ,т.е. кажутся работодателям слишком старыми. В принципе, для немолодых сотрудников может быть только одно объективное ограничение – это работа, связанная с большой физической выносливостью, которой многие из них уже не обладают в полной мере. Но на деле наиболее частыми причинами отклонения их кандидатур являются две: молодой коллектив или молодой начальник. Что касается молодого коллектива, то абсолютно не факт, что человек гораздо старше и , соответственно, гораздо опытнее не сможет в него вписаться. На самом деле все зависит от психологических особенностей самого специалиста. И иногда именно такой сотрудник привносит в работу коллектива недостающее : обдуманность, основательность, пунктуальность.

По мнению же самих потенциальных работников, ситуация с возрастной дискриминацией является просто абсурдной: молодые люди без опыта не могут найти работу и начать свою карьеру, а хорошие опытные профессионалы, достигшие определенного возраста, оказываются никому не нужны. И все это из-за сложившихся возрастных стереотипов.

В заключение хочется сказать, что российским компаниям, думающим о будущем, уже сегодня надо обратить внимание на следующую демографическую тенденцию нашего общества: снижение рождаемости, общее старение нации, увеличение продолжительности жизни постепенно приводит к дефициту молодой рабочей силы и увеличению трудоспособного возраста. А это значит, что средний возраст не только работающих, но и потенциальных работников будет неуклонно возрастать. Это уже давно поняли в странах Европы, где демографический кризис в самом разгаре. И к работникам в возрасте 50-60 лет относятся с большим уважением. В дальнейшем эта тенденция все ярче и ярче будет проявляться в России. Поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут быстро преодолеть возрастные стереотипы, исключить из своей кадровой политики возрастную дискриминацию и, как следствие этого, использовать возможности по передаче профессионального опыта и навыков молодым кадрам.

Татьяна Потапова
представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС», юрист

Олеся Трудова
аспирант кафедры гражданского и предпринимательского права СПбГУП, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС»

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию