Основания для взыскания не выплаченной премии

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

До Верховного суда дошло одно такое дело, в котором главный специалист отдела аналитических систем департамента банковских технологий КБ «Югра» Анатолий Липовец* взыскивал премию 109 308 руб. за январь и февраль 2016 года – два последних месяца своей работы на этом месте. Оклад Липовца составлял 82 руб., к нему полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7% от оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя.

Банк не выплатил Липовцу эту премию за последние два месяца, потому что показатель составлял 0%, и премию не получил никто из работников. Эта выплата необязательная и перечисляется только при финансовой возможности, поэтому в иске стоит отказать, настаивал работодатель. Бывший сотрудник, в свою очередь, настаивал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50%. В подтверждение своих слов Липовец ссылался на положение об оплате труда «Югры», которое гласит, что этот показатель «может быть равен 50%, 70%, 90% и 100%».

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2016.

О сущности премии и недочетах банка

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Кроме того, кассация поставила апелляции в вину и процессуальные нарушения. Окружной суд решил, что банк неправильно посчитал коэффициент премии, но не предложил сторонам обосновать тот или иной его размер, а также отказал банку в приобщении доказательств о том, что эта цифра равнялась 0%. Апелляции предстоит исправить эти недостатки при новом рассмотрении дела.

“Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо”

Если трудовой договор или локальный нормативный акт (например, положение об оплате труда) прямо не устанавливает, что премия является обязательной надбавкой, то ее выплата не гарантируется, анализирует исход дела замруководителя практики трудового права кадрового холдинга “Анкор” Ольга Полежаева. Аргумент в пользу работника приводит Иванова: “Премия – условная выплата, но становится обязательной, если сотрудник выполнил все условия компании. В данном деле ни одна инстанция не установила, что истец недобросовестно выполнял свои обязанности”. Советник практики трудового и миграционного права Baker McKenzie Евгений Рейзман, напротив, уверен, что решение ВС отвечает пониманию сущности премии, которое сложилось еще в советские времена: “Даже знаменитая в СССР “тринадцатая зарплата” не была гарантированной и выплачивалась по итогам года из прибыли предприятия”.

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

“Судебная практика о трудовых компенсациях всегда исходила из того, что премии и другие стимулирующие выплаты не являются для работодателя обязательными и поэтому не подлежат взысканию судом. В этом смысле определение ВС было предсказуемо”, – отметил адвокат, партнер ЮК LDD Андрей Попов. “Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников. Положение соответствует законодательству (по крайней мере обратного не доказано). Так что определение ВС вполне закономерно”, – согласился юрист ЮК “Митра” Дмитрий Дробязко. “В рамках рассмотрения дел такой категории суды всегда придают принципиальное значение содержанию конкретного трудового договора и локальных актов работодателя, касающихся премирования. При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда”, – пояснила адвокат, партнёр АБ “Яблоков и партнёры” , к. ю. н. Елена Воронина.

Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах.

Спор о взыскании премии: как вести себя работнику

Советы сотруднику дает Устюшенко:

  • Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку.
  • Если на стадии ознакомления найдутся “лазейки”, которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами (это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах).
  • Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий.

Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю

  • Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной.
  • Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда (ст. 129 ТК), и так называемые премии-поощрения, речь о которых идет в ст. 191 ТК.
  • Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена (не выплачена, снижена) премия, со ссылками на пункты локального акта. “Как только вы перестанете это делать, работнику станет легче доказать, что премия относится к безусловным надбавкам”, – предупреждает Иванова.
  • Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается “за что-то” и не привязана к каким-то показателям работника.
  • Рейзман напоминает о том, что правила премирования должны быть подробными, их нужно утверждать приказом и передавать работникам под роспись.
  • Устюшенко призывает соблюдать правила своих же локальных нормативных актов. “Если премия начисляется, к примеру, на основании чек-листа, докладной записки непосредственного руководителя и приказа директора – такие документы должны быть”, – настаивает она. А если правила не получается соблюдать, потому что они громоздкие, их нужно менять, подытоживает юрист.

* имя и фамилия изменены редакцией

Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?

Лишение премии работника по ТК РФ требует соблюдения ряда правил, невыполнение которых может привести к тому, что невыплата премиальных окажется незаконной. Рассмотрим, что это за правила, в нашей статье.

Где по Трудовому кодексу работодателем устанавливается порядок премирования и лишения премии?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Никаких ограничений для установления этих правил ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.

Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.

О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время» .

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ – и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ» .

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя. Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа. В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка. Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).
Читайте также:  Проблемы при долевом строительстве, составление претензии к застройщику

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно. В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно. В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Когда необходим приказ о лишении премии и как его оформить, читайте в статье «Образец приказа о лишении премии работника» .

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Когда за невыплату премии оштрафуют: как составить документы

В своей практике я довольно часто сталкивался с ситуацией, когда работникам не выплачивалась премия по той причине, что они не полностью отработали период, за который выплачивается премия (болели, были в командировке и т.д.) Особенно часто не выплачивается премия уволенным работникам.

Но ведь невыплата премии, если она является составной частью заработной платы, есть не что иное, как неполная выплата в установленный срок заработной платы. Ответственность за это нарушение установлена ст. 5.27 КоАП до 50 тыс. руб., а ст. 145.1 УК РФ предусматривает штраф до 120 тыс. руб. или лишение свободы до одного года.

Давайте более подробно рассмотрим, что такое премия?

Премия: право или обязанность работодателя?

Роструд в декабре 2018 года пояснил, что трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя устанавливать ежемесячные премии или разрабатывать систему премирования работников. То есть, это право работодателя, а не его обязанность.

Но если работодатель сам закрепил в локальных актах, трудовом, коллективном договорах обязательное условие премирования, а также депремирования работника, то обязан соблюдать эти условия трудовых отношений.

Обязанность выплата премии ежемесячно

Минтруд в своем письме от 05 июня 2018 г. № 14-О/10/В-4085 указал, что трудовое законодательство допускает установление окладов меньше МРОТ при условии, если работнику также полагаются компенсационная и стимулирующая выплаты. Общий фактический заработок должен быть не меньше МРОТ.

Когда премия определена как обязательная часть заработной платы, то выплата — ежемесячно. Внесение такого пункта без намерения фактической выплаты премии это грубая ошибка, которая обязывает работодателя ежемесячно выплачивать премию работнику без каких-либо условий.

Когда премия может выплачиваться не ежемесячно?

КС РФ неоднократно разъяснял, что премия, предусмотренная ст. 191 ТК РФ, является правом работодателя, а не обязанностью, и выплачивает исходя из системы оплаты труда, предусмотренной на предприятии (Определение Конституционного суда РФ от 18.07.2017 г. № 1554-О). Премия как вид стимулирования работника на добросовестный труд более распространена на торговых предприятиях, где она зависит от продаж фирмы и дает больше свободы работодателю при определении условий поощрения работников.

Что же может предусматривать локальный нормативный акт, определяющий необходимость выплаты премии?

  • показатели качества работы, при достижении которых выплачивается премия.

Известны случаи, когда работодатель отказывался оплачивать премию, так как показатели эффективности работы предприятия в целом составляли 0% и суд занимал позицию работодателя. Причина — локальным актом предприятием было предусмотрено, что ежемесячная премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой (постановление Верховного суда РФ № 69-КГ 17-22 от 27.11.2017 г.)

  • за счет каких средств формируется фонд премирования работников.

Возможны такие ситуации, когда локальными актами предприятия предусматривается формирование премиального фонда только при обеспечении текущей ликвидности предприятия и исключения рисков банкротства организации. (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2018 по делу № 33-52757/2018).

  • основания для лишения премии или уменьшения ее размера.

Например, недостижение показателей эффективности, наличие дисциплинарных взысканий в определенном периоде. Обратите внимание, что само по себе лишение премии не может является дисциплинарным взысканием.

  • размер премирования (обычно устанавливается в процентном соотношении, но работодатель не лишен возможности установить и твердый размер).

Рекомендации

  • Положение о премировании должно быть подробным, четко разграничивающее разные виды премий.
  • Нужно предусмотреть, что премирование не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, а является выплатой стимулирующего характера.
  • Установить четкие показатели, по достижению которых сотруднику гарантируется выплата премии (например, выполнение ежемесячного плана, соблюдение трудовой дисциплины, отсутствие брака в работе и т.д.).
  • Установить порядок предоставления премии (например, на основании докладной записки руководителя, на основании изданного приказа генерального директора и т.д.). Также необходимо указать причины по которым она не выплачивается.
  • При издании приказа о назначении премии или о снижении премии обязательно ссылаться на пункты локальных актов, послужившие основаниями для выплаты платы премии или уменьшения размера премии.

Оставили без премии: когда есть смысл спорить

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Читайте также:  Достаточно ли предоставить в суд квитанцию об отправке письма с иском?

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

Как взыскать невыплаченные премии с работодателя через суд?

Во многих организациях система оплаты труда предполагает выплаты не только окладов, но и премий сотрудникам. Согласно трудовому законодательству, работодатели не обязаны выплачивать премии, т.к. это является их добровольным волеизъявлением, однако в некоторых случаях по данному вопросу могут возникать споры:

  • Если премия должна быть перечислена за достижение определенных показателей в работе по трудовому договору, но руководитель не исполнил такую обязанность;
  • Если выплаты были приурочены к определенной дате или событию, но некоторые сотрудники их не получили.

Чтобы более детально разобраться в вопросе, необходимо знать, что такое премия и какие виды существуют. С юридической точки зрения премия – это дополнительная надбавка, не имеющая фиксированной величины и выплачиваемая работникам на усмотрение руководителя. Существуют и некоторые особенности выплаты таких поощрений:

  • Премии устанавливаются согласно трудовому договору и иным внутренним актам организации, не противоречащим законодательству РФ, имеющему высшую юридическую силу;
  • Количество и периодичность перечисления премий никакими законодательными актами не ограничивается: все происходит по решению руководства;
  • Директор может назначать выплату премий по итогам месяца, года или квартала по своему желанию, если его действия не противоречат законодательным нормам и не совершаются в нарушение внутренних нормативных актов;
  • Премия может быть фиксированной, когда она перечисляется всем работникам в едином размере вне зависимости от стажа или должности, или же дифференцированной. В последнем случае учитывается стаж, должность или сложность работы.

Фактически существуют два вида премий:

  • Деньги, начисляемые отдельной категории сотрудников за достижение определенных показателей в работе. Итоговая сумма может быть как единой, как и дифференцированной в зависимости от исполняемой конкретным работником роли в получении поставленных целей;
  • Средства, перечисляемые к памятной или праздничной дате всем работникам вне зависимости от стажа и должности.

Несмотря на то, что выплата премий для руководителей является добровольным желанием, в судах все же присутствуют иски за их неуплату от работников. Прежде, чем обжаловать депремирование, необходимо ознакомиться с законными основаниями, по которым действия работодателей будут считаться правомерными:

  • Если работник систематически не соблюдает трудовую дисциплину или допустил одно грубое нарушение;
  • Если гражданин недобросовестно соблюдает трудовые обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
  • Если сотрудник не исполнил поручение руководителя, напрямую связанное с его трудовыми обязанностями;
  • Если работник опоздал или допустил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд;
  • Если по вине сотрудника имуществу организации был причинен ущерб или нанесен урон его финансовому благополучию.

Таким образом, депремирование в большинстве случаев связано с дисциплинарным проступком, но спорные ситуации зачастую возникают тогда, когда работник не допускал нарушения, а руководитель систематически лишает его премии из личной неприязни или по иным причинам.

Лишение премии и другие виды дисциплинарных взысканий

Как говорилось ранее, лишение премии является одним из способов наложения дисциплинарного взыскания в отношении провинившегося работника, однако официально по ТК РФ существуют три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор или увольнение. Именно поэтому, опираясь на нормы ст. 192 ТК РФ, суд может установить, что решение о депремировании сотрудника работодателем было незаконным, но только тогда, когда оно сопряжено с другим взысканием.

В ст. 193 ТК РФ говорится, что в отношении работника, совершившего проступок, может быть применен только один способ наказания, поэтому лишать премии и одновременно делать выговор работодатель не имеет права.

Основанием для лишения премии может послужить не только прогул или недобросовестное исполнение служебных обязанностей, но и другие нарушения, что является не совсем законным:

  • Несоблюдение установленного в компании дресс-кода;
  • Создание конфликтных ситуаций;
  • Неприветливое обращение с клиентом (без грубых оскорблений).

Именно о таких причинах чаще всего говорят работодатели при наложении штрафа в виде лишения премии на своих сотрудников, однако суд может признать такие действия незаконными, потому как вышеперечисленные обстоятельства не являются дисциплинарным проступком по ТК РФ.

Решив лишить премии своего работника, руководитель должен учитывать степень тяжести его проступка, а также соблюдать определенный порядок действий, в противном случае его решение может быть обжаловано в суде:

  • Выявив нарушение, работодатель должен затребовать с подчиненного объяснительную записку. Если тот отказывается ее предоставлять, об этом составляется соответствующий акт в присутствии минимум двух свидетелей;
  • Отсутствие объяснения не является основанием для запрета на лишение премии, поэтому следующим действием является специальный приказ о депремировании;
  • Если объяснительная записка присутствует, на нее налагается резолюция, или же оформляется отдельная докладная;
  • Впоследствии готовый приказ подписывается руководителем, а затем отдается депремированному сотруднику на подпись.

Для признания законным такой меры наказания, как лишение премии, руководителям необходимо внести соответствующую информацию во внутренние нормативные акты: за какие проступки может быть применено такое взыскание, в каком порядке оно производится, какова величина штрафа за конкретное нарушение (в полном размере или в процентах от общей суммы). Если подобных данных ни в одном документе нет, незаконно лишенный премии сотрудник может обратиться в суд и выиграть дело, т.к. подобное денежное наказание не является официальным дисциплинарным взысканием по ТК РФ.

Можно ли взыскать невыплаченные премии через суд и как подать исковое заявление?

Для обжалования незаконного депремирования гражданам необходимо владеть следующей информацией:

  • Можно подать жалобу как в суд, так и в Инспекцию по охране труда, при этом в заявлении должны быть указаны все обстоятельства, ссылки на законодательства и основания, по которым депремирование может быть признано нарушением ТК РФ;
  • Обжаловать решение руководителя о лишении премии можно только в течение трех месяцев с момента издания соответствующего приказа. По прошествии этого периода сроки давности проходят, и восстановить их будет проблематично, если не было уважительных причин, по которым гражданин не мог обратиться в организацию по трудовым спорам своевременно: заболевания, командировки и т.д.;
  • Если вина работодателя будет доказана, к нему могут быть применены нормы ст. 5.27 КоАП РФ, предполагающие предупреждение, но чаще всего суд ограничивается наложением административного штрафа до 20 000 руб. для должностных лиц.

Нередко бывает так, что руководители включают премию в часть оклада, что является нарушением требований ст. 129 ТК РФ, согласно которой под окладом следует понимать отдельную фиксированную выплату за проделанную работу без учета стимулирующих выплат, коими и являются премии. В таком случае при издании приказа работодатель лишает подчиненного установленного трудовым договором заработка, и такие действия с его стороны недопустимы.

Чтобы разрешить вопрос о незаконном лишении премии через суд, помимо искового заявления придется предоставить и другие документы:

  • Паспорт;
  • Справки, содержащие последовательность и периодичность выплат.

В целом, алгоритм действий работника, незаконно лишенного премии, должен быть таким:

  • Сначала необходимо попытаться договориться с директором самостоятельно. Если согласия достичь не удалось, стоит обратиться в профсоюз или комиссию по трудовым спорам и заручиться их поддержкой;
  • Исковое заявление следует подавать в районный или арбитражный суд: конкретный судебный орган зависит от места регистрации ответчика;
  • В иске должны содержаться исчерпывающие сведения: куда, кем и в отношении кого он подается, в чем суть проблемы, ссылки на законодательные акты и документы, на основании которых сотруднику должны были выплачиваться премии, а также опись прилагающихся документов. К заявлению необходимо приложить квитанцию об оплате госпошлины.

Если суд признает действий работодателя о лишении премии неправомерными, с него будет взыскана вся сумма, которая должна была выплачиваться работнику, а также он будет обязан возместить работнику все затраты, понесенные в ходе судебных разбирательств.

Решение о взыскании премии по трудовому договору

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Басманный районный суд города Москвы, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Аверченко Л.П. к ОАО «Гормост» о взыскании премии,

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с иском к Ответчику о взыскании премии за период с июля 2012 года по май 2013 года.

Представитель истца адвокат Жукова О.С. в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, иск не признала по мотивам, изложенным в отзыве на иск, указав, что у работодателя имелись основания к невыплате истцу премий, в связи с допущенными нарушениями в работе. Кроме того указала, что, истцом пропущен срок исковой давности на обращение с указанным спором в суд, просила суд применить последствия пропуска истцом срока исковой давности.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о том, что заявленные требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ к одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений относятся: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора.

Читайте также:  Отказывают в праве собственности на квартиру

В соответствии с абзацем 5 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу абзацев 10, 15 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При разрешении спора установлено, что 10 августа 2011 года истец была принята на работу в ОАО «Гормост» на должность «коммерческий директор». В тот же день между сторонами подписан трудовой договор, согласно которому истцу установлен ежемесячный должностной оклад.

Приказом от 24.02.2012 г. истица была уволена с работы 24 февраля 2012 года по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ по собственному желанию.

Решением Басманного районного суда города Москвы от 21 мая 2012 года истица восстановлена на работе с 25 февраля 2012 года.

Приказом ОАО «Гормост» от 04 сентября 2011 года «Об установлении процента ежемесячной премии» в целях материального стимулирования работников предприятия с 01 августа 2011 года установлен размер премии для рабочего персонала 60%, руководителям, специалистам и служащим 50% от должностного оклада.

По положению о премировании рабочих ОАО «Гормост» утвержденному 28 ноября 2010 года премиальный фонд каждого структурного подразделения устанавливается приказом по ОАО «Гормост» в % от фонда по должностным окладам за фактическое отработанное время в расчетном периоде. Размер премии каждому работнику устанавливается индивидуально в процентах к должностному окладу за личный трудовой вклад в конечные результаты производственной деятельности подразделения. Премирование производится по итогам работы за месяц в сроки установленные для выплаты заработной платы. Месячная премия не начисляется или начисляется в уменьшенном размере работникам, допустившим нарушения в работе. Указанные условия для начисления премии учитываются в том расчетном периоде, в котором имели место нарушения или в тот расчетный период, когда они были обнаружены.

То есть ежемесячная премия выплачивается на основании утвержденного работодателем локального нормативного акта при наличии соответствующего приказа генерального директора.

В соответствии с представленными ответчиком расчетными листками истцу не начислялась премия за июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2012 года и январь, март, апрель, май 2013 года. За февраль 2013 года премия в размере хх руб. начислена и выплачена, что подтверждается расчетным листком.

Согласно приказу от 30.07.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за июнь 2012 года» принято решение по итогам работы за июнь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.42-43)

Согласно приказу от 27.08.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «гормост» за июль 2012 года» принято решение по итогам работы за июль 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.45-46)

Согласно приказу от 29.09.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за август 2012 года» принято решение по итогам работы за август 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.48-50)

Согласно приказу «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за сентябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за сентябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.52-54)

Согласно приказу от 03.12.2012 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за октябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за октябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.55-57)

Согласно приказу от 11.01.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» ноябрь 2012 года» принято решение по итогам работы за ноябрь 2012 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.58-61)

Согласно приказу от 03.02.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за декабрь 2010 года» принято решение по итогам работы за декабрь 2010 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с приложением к приказу истице премия не начислялась. (л.д.62-65)

Согласно приказу от 05.03.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за январь 2013 года» принято решение по итогам работы за январь 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась. (л.д.36-41)

Согласно приказу от 06.05.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за март 2013 года» принято решение по итогам работы за март 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

Согласно приказу от 07.06.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за апрель 2013 года» принято решение по итогам работы за апрель 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

Согласно приказу от 21.07.2013 г. «О выплате премии работникам ОАО «Гормост» за май 2013 года» принято решение по итогам работы за май 2013 года начислить и выплатить премию работникам за фактически отработанное время: руководителям, специалистам и служащим – 50%. В соответствии с заключением на выплату премии истице премия не начислялась.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Сторонами не оспаривалось, что решение о начислении и выплата премии осуществляется работодателем в следующем за расчетным периодом месяце.

Согласно п.6.3. трудового договора оплата труда работника производится 2 раза в месяц не позднее 10 и 25 числа каждого месяца.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО Москвы «Гормост» работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Представитель ответчика ссылалась на то обстоятельство, что премия истцу не начислялась в связи с имевшими место нарушениями трудовой дисциплины.

На территории ОАО «Гормост» действует пропускной режим, то есть совокупность правил, регламентирующих порядок входа и выхода лиц (сотрудников), организацию контрольно-пропускных пунктов и постов с пропускными функциями.

По данным учета системы контроля доступа в административное здание ОАО «Гормост» были выявлены факты опоздания и преждевременного ухода истца с работы, а также отсутствия на рабочем месте.

Так, в сентябре, октябре, декабре 2012 года, а также январе 2013 года зафиксированы факты опоздания и преждевременного ухода истца с работы, а также отсутствия на рабочем месте. В соответствии с приказом генерального директора от 08.09.2012 г. истице объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 03.08.2012 г. в течение рабочего дня без уважительных причин, а также принято решение не начислять ей премию за август 2012 года. (л.д.66)

В судебном заседании истица указывала на то, что после ее восстановлении на работе судом, фактически до выполнения своих непосредственных должностных обязанностей не допускалась, рабочего места ей не определили, ранее занимаемый ею кабинет был занят другим сотрудником. С начала ее трудовой деятельности в ОАО «Гормост» генеральный директор попросил ее помочь в открытии производства столовой. В этой связи ею оказывалась помощь в закупке оборудования, заключении договоров с поставщиками продуктов питания. После восстановления на работе ввиду отсутствия рабочего места продолжила осуществлять эти функции постоянно находясь в помещении столовой, а именно курировала производство, подписывала документы на оплату товаров, контролировала и координировала деятельность поставщиков. Преждевременного ухода с работы, опозданий не допускала, поскольку в отмеченные ответчиком дни выезжала в различные компании по вопросам деятельности столовой.Данные обстоятельства подробно отмечены истцом в объяснительной записке. Иных доказательств суду не представлено.

Согласно должностной инструкции в обязанности коммерческого директора входит принятие участия в переговорах, деловых встречах, специальных приемах, по поручению генерального директора, согласование отдельных вопросов с работниками структурных подразделений, осуществление сбора материалов и информации, необходимых генеральному директору, подготовка аналитических, информационных, справочных и иных материалов и представление их руководителю, составление писем, запросов, других документов, выполнение работы по подготовке заседаний и совещаний, проводимых генеральным директором, выполнение служебных поручений генерального директора.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании премии за период с сентября 2012 года по май 2013 года, суд исходит из того, что убедительных доказательств наличия оснований к невыплате истцу премии в отмеченный период у ответчика не имелось.

Надлежащая проверка обстоятельств, на которые ссылалась истица о причинах отсутствия на работе, ответчиком не проводилась, обстоятельства, связанные с отсутствием истца в отмеченное время на работе не устанавливались. Как следует из представленных документов возражений относительно выполнения истцом перечисленных функций, а именно связанных с деятельностью столовой от генерального директора не поступало. Доказательств ненадлежащего выполнения истцом трудовых обязанностей ответчиком не представлено. Более того, несоответствия времени прихода и ухода истца с работы в ноябре 2012 года, марте -мае 2013 года ответчиком не выявлялись, однако премия истцу также не начислялась.

С учетом того, что истице подлежала начислению премия в размере 50% должностного оклада за фактическое отработанное время в расчетном периоде, в соответствии с расчетными листками в сентябре 2012 г. в пользу истца подлежит взысканию невыплаченная премия на общую сумму х руб.

Истица, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход федерального бюджета.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Взыскать с ОАО «Гормост» в пользу истицы премию.

Взыскать с ОАО «Гормост» государственную пошлину в доход федерального бюджета.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Московского городского суда через Басманный районный суд города Москвы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию