Позиция судов в отношении истца, подвергшегося дискриминации в сфере труда при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров лиц, считающих, что они подверглись дискриминации

Индивидуальные трудовые споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, в соответствии со статьей 391 ТК РФ (Приложение N 7) рассматриваются непосредственно в судах.

Трудовые споры об отказе в приеме на работу по дискриминационным признакам подсудны мировым судьям и не являются спорами о восстановлении на работе, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (статья 392 ТК РФ (Приложение N 7)). Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Согласно статье 19 Конституции Российской Федерации:

“государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности”.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации (Приложение N 1), основными принципами правового регулирования трудовых отношений согласно статье 2 ТК РФ (Приложение N 7) признаются в том числе запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также обеспечение равенства возможностей работников безо всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Статьей 3 ТК РФ (Приложение N 7) устанавливается запрет на дискриминацию в сфере труда, а именно:

“никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника”.

Данное положение означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Федеральным законом N 90-ФЗ в статью 3 ТК РФ (Приложение N 7) добавлен запрет на дискриминацию в сфере труда по признаку семейного положения.

В ТК РФ существуют различные положения, касающиеся дискриминации в сфере труда. Так, запрещен принудительный труд, то есть выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности (статья 4 ТК РФ (Приложение N 7)). Статьей 132 ТК РФ (Приложение N 7) устанавливается запрет на дискриминацию при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

В соответствии со статьей 3 ТК РФ:

“не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите”.

Итак, лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ (Приложение N 7)).

Запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений основывается на Всеобщей декларации прав человека (статья 2 (Приложение N 30)) и Международном пакте от 16 декабря 1966 года “Об экономических, социальных и культурных правах” (пункт 2 статьи 2 (Приложение N 31)), а также Конвенции МОТ N 111 “О дискриминации в области труда и занятий” от 25 июня 1958 года (Приложение N 32).

Согласно статье 1 Конвенции МОТ N 111 “О дискриминации в области труда и занятий” под дискриминацией понимается:

– всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

– всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством – членом МОТ по консультации с представительными организациями работодателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Не является дискриминирующим отказ в заключение трудового договора, если такой отказ вызван:

1) спецификой работы;

2) деловыми качествами работника;

3) если отказ основан на ограничениях и запретах, установленных законодательством в целях защиты интересов отдельных категорий работников.

Обратите внимание, в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 отражено важное положение о том, что окончательное решение о том, имела ли место дискриминация в каждом конкретном случае, принимается судом:

“Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела”.

Иногда на практике встречаются ситуации, когда работодатель скрывает истинную причину отказа в приеме на работу. Например, работодателю не понравился внешний вид лица, пришедшего утраиваться на работу. В таких случаях работодатель отказывает в заключении трудового договора по деловым качествам. Это так называемая скрытая дискриминация.

Закон не запрещает работодателю заполнять вакантные должности по мере их возникновения, поэтому суд должен проверить, сообщал ли работодатель в средствах массовой информации, в органы службы занятости об имеющихся вакансиях.

При наличии признаков дискриминации истец подает в суд исковое заявление о дискриминации по какому-либо признаку и о понуждении ответчика к определенным действиям.

В качестве доказательств могут быть представлены:

1) письменные доказательства (например, мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации);

2) свидетельские показания (свидетели явки лица на переговоры с работодателем).

В связи с тем что российским законодательством беременным женщинам, а также женщинам, имеющим малолетних детей, предоставлены разнообразные льготы, использовать женский труд работодателю стало невыгодно.

ТК РФ предоставляет следующие льготы и гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, в том числе гарантии при заключении трудового договора, а именно:

“запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей”

(статья 64 ТК РФ).

Следует отметить, что законодательством установлена уголовная ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Эти неправомерные действия наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов (статья 145 УК РФ (Приложение N 3)).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (пункт 4 статьи 64 ТК РФ (Приложение N 7)).

Запрет на отказ в заключении трудового договора с работниками, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, является безусловным. Отказ в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода, невозможен и по мотивам отсутствия у него деловых качеств, необходимых для данной работы, даже если это в действительности имеет место.

Это требование вполне оправданно, так как в данном случае работник теряет место работы и именно работодатель, пригласивший его, должен нести за него ответственность.

Для работников, приглашенных на работу в порядке перевода, установлены две важные гарантии:

1) испытание при приеме на работу для таких работников не устанавливается (статья 70 ТК РФ (Приложение N 7));

2) работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе отозвать его, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник (пункт 4 статьи 80 ТК РФ (Приложение N 7)).

В заключение этого вопроса следует отметить, что правовые нормы о недопущении дискриминации в большей части носят декларативный характер, так как отсутствуют механизмы защиты от различного рода дискриминации. Например, во многих печатных изданиях средств массовой информации в различных объявлениях по трудоустройству указываются требования к возрасту и полу. В данных случаях налицо дискриминация в сфере трудовых правоотношений, запрещенная Трудовым кодексом, но юридической ответственности за данные деяния нет ввиду отсутствия административно-правовой ответственности за публикацию подобных объявлений.

Судебный порядок рассмотрения трудовых дел.
правовое регулирование. практика. документы
А.А. Бондаренко
Источник: СПС Консультант+

Трудовая дискриминация: мнение судов

Упомянутые в статье судебные решения можно найти:

Что такое дискриминация

В общих словах под дискриминацией в сфере труда стоит понимать ущемление прав работника по любым мотивам, не связанным с его деловыми качествами. Например, нельзя ограничивать трудовые права работника в зависимости от пола, национальности, возраста, имущественного и семейного положения, убеждений, места жительства или наличия у него детей.

Если же различия в правах работников обусловлены характером выполняемой работы — это не дискриминаци я ст. 3 ТК РФ .

Например, является дискриминационным условие локального нормативного акта о том, что доплата к пособию по уходу за ребенком положена только работницам. Суд, рассмотрев заявление сотрудника-мужчины о том, что такая формулировка ущемляет его права, обязал организацию выплатить ему доплату к пособию. Ведь единственным основанием не выплачивать ее было то, что работник не относится к категории женщин-работниц. В то время как и ухаживать за ребенком, и получать пособие по уходу может любой родитель: и мать, и отец Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.12.2017 № 33-45444/2017 .

Еще один пример. Авиакомпания установила, что одним из критериев для расчета надбавки к зарплате бортпроводников является их соответствие требованиям по росту, весу и размеру одежды. И в суде организация привела вполне резонный довод: эти правила обусловлены теснотой в салоне самолета. Но суд это не удовлетворило. По его мнению, требования к размеру одежды сотрудника никак не связаны со спецификой выполняемой работы. Во всяком случае, от полетов работника никто не отстранял и жалоб со стороны пассажиров на ненадлежащее выполнение им своих обязанностей не было. К тому же трудовой договор не устанавливал требований к размеру одежд ы Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2017 № 33-33167/2017 .

Имейте в виду, если работникам, выполняющим одинаковую по объему, сложности и характеристикам работу, платят зарплату в зависимости от того, какая система оплаты труда предусмотрена их договорами (сдельная или повременная), — это нарушение. Как разъяснил суд, в этом случае не имеет значения даже тот факт, что система оплаты труда указывалась в трудовых договорах и работник, подписав договор, соглашался с порядком определения размера заработной плат ы Апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.09.2016 № 33-15733/2016 .

Также дискриминационным является, например, условие о том, что выплаты за стаж работы предусмотрены только по основному месту работы и основной занимаемой должности. Дискриминации в этом случае подвергаются совместители, ведь они лишаются выплаты. Такое условие не обеспечивает равной оплаты за труд равной ценности. То есть налицо нарушение прав работников, не связанное с их деловыми качествам и Апелляционное определение ВС от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2 .

Разный размер зарплаты не всегда дискриминация

Суды, разбирая заявление работника, недовольного своей зарплатой, чаще всего приходят к выводу, что никакой дискриминации в действиях работодателя не было.

Например, работнице приказом руководителя был снижен размер надбавки из-за того, что у нее снизился объем работы. Суд, рассмотрев заявление работницы, не нашел признаков дискриминации. Надбавка не была предусмотрена трудовым договором и являлась поощрительной выплатой. А работодатель вправе поощрять работников по своему усмотрени ю Апелляционные определения Мосгорсуда от 06.12.2017 № 33-44931/2017 , от 20.12.2016 № 33-50762/2016 .

Не возникает дискриминации, если работник получает зарплату в меньшем размере, чем его предшественник на той же должности. Суд установил, что положением об оплате труда организации была установлена вилка должностного оклада. Работник был ознакомлен с таким порядком определения заработной платы, а его подпись на трудовом договоре свидетельствует о том, что он с ним согласилс я Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2016 № 33-16308/2016 .

Не стоит искать понимания в суде и тем работникам, у которых размер оплаты труда зависит от трудового вклада, если они пожалуются на несправедливый размер зарплаты. Так, руководитель одного из дополнительных офисов банка обратилась в суд с жалобой на то, что труд директоров других отделений оплачивается в большем размере. Однако суд отказал в иске на том основании, что каждый дополнительный офис имел свои показатели работы, а значит, и вклад их работников в трудовой процесс был различным. К тому же истец являлась пенсионером и значительную часть года была нетрудоспособн а Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 18.07.2017 № 33-12917/2017 .

Кроме того, разная зарплата на одинаковых должностях может быть обусловлена опытом работы и количеством людей в подчинении. Суды в такой дифференциации оплаты труда дискриминации тоже не усматриваю т Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 17.01.2017 № 33-1510/2017 .

Изменение условий труда бывает и без злого умысла

Работники пытаются доказать факт дискриминации не только при определении размера зарплаты, но и при изменении режима и условий труда.

Например, работник обратился в суд, усмотрев дискриминацию в том, что работодатель переместил его рабочее место в другое здание. Дело решилось в пользу организации, ведь работодатель не должен получать согласие работника при перемещении его на другое рабочее место в той же местности. К тому же в трудовой договор были внесены изменения, исключившие из него условие о рабочем месте. Осталось только условие о месте работ ы ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ; Апелляционное определение Свердловского облсуда от 21.12.2016 № 33-22529/2016 .

В другом деле работнику не понравилось, что руководство компании решило внедрить систему видеонаблюдения за сотрудниками. По мнению работника, дискриминирующим было то, что видеокамера возле его рабочего места была установлена без его согласия на обработку биометрических данных. Но суд не усмотрел каких бы то ни было нарушений прав работника. С положением о видеонаблюдении он был ознакомлен, а само наблюдение имело целью лишь оценку эффективности работы персонал а Апелляционное определение Свердловского суда от 16.11.2016 № 33-20507/2016 .

Нет дискриминации и в том, что сотруднику охранного предприятия установлена продолжительность рабочей смены 12 часов, в то время как для других охранников продолжительность рабочей смены — 24 часа. Такое различие объясняется количеством и особенностями объектов, на которых организованы рабочие посты, то есть условиями и характером деятельност и Апелляционное определение Свердловского облсуда от 20.10.2016 № 33-18658/2016 .

Увольнение без дискриминации возможно

Если увольнение было проведено в соответствии с буквой закона, то обращаться в суд, заявляя о дискриминации, работнику бессмысленно. Вот несколько примеров из практики.

Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. Она обратилась в суд, поскольку, по ее мнению, при заключении с ней такого договора имел место факт дискриминации по возрастному признаку. Именно поэтому с ней не был подписан договор на неопределенный срок. Но суд признал увольнение законным, поскольку работница знала, что с ней заключен срочный трудовой договор, так как подписала его, а также ознакомилась с приказом о приеме на работу на определенный срок. Факт дискриминации она доказать не смогл а п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; Апелляционное определение Новосибирского облсуда от 27.10.2016 № 33-10559/2016 .

В другом похожем деле суд восстановил работницу в должности, поскольку работодатель допустил нарушение ТК РФ при увольнении. Но дискриминационные мотивы в действиях работодателя истец не доказа л Апелляционное определение Мосгорсуда от 02.06.2016 № 33-21341/2016, 33-21787/2016 .

Не нашел суд дискриминации и в действиях организации, уволившей работника-инвалида. Должность, на которой работник трудился, не была предназначена для инвалидов, а от предложенной ему другой работы он отказался. Поэтому организации не оставалось ничего иного, как уволить его п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.10.2016 № 33-39573/2016 .

Еще в одном деле сотрудница обратилась в суд с заявлением, в котором утверждала, что подверглась со стороны работодателя дискриминации по религиозным мотивам. По ее словам, она не собиралась увольняться и подписала соглашение о расторжении трудового договора под давлением из-за ношения ею головного убора в соответствии со своими религиозными убеждениями. Суд не нашел признаков нарушения ее прав. Ведь претензии к головному убору сотрудницы не свидетельствуют о понуждении к увольнени ю Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.2016 № 33-28573/2016 .

Как можно увидеть, чаще всего утверждения работника об имевшей место дискриминации надуманны и являются не чем иным, как последним доводом в конфликте с работодателем. Нагляднее всего это проявляется в судебных спорах, возникших из-за того, что, по мнению работника, наложенное на него дисциплинарное взыскание является именно дискриминацией. Однако суды не расценивают право работодателей при наличии законных оснований привлекать работников к дисциплинарной ответственности как дискриминацию. Ведь оно предоставлено им по закон у Апелляционные определения Приморского крайсуда от 11.10.2016 № 33-9899/2016 ; Мосгорсуда от 16.05.2016 № 33-18425/2016 ; Ростовского облсуда от 19.09.2016 № 33-16580/2016 .

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

• Пол;
• Раса, национальность, цвет кожи;
• Язык и национальность;
• Происхождение;
• Семейный статус;
• Должностное и социальное положение;
• Возраст;
• Место проживания;
• Религиозные предпочтения;
• Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
• Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

• Правильно описать совершенные нарушения;
• Корректно сформулировать свое требование;
• Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
• Уверенно отстаивать собственную позицию.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Это только сейчас можно высказываться о защите прав человека по дискриминации, потому что заговорили о пенсионной реформе. А в трудовом кодексе с 2003 написано в ст.3 о дискриминации труда и что?Кто нибудь из работодателей соблюдал этот закон. Да никто! Принимали на работу с лихих 90х по блату , по знакомству, по звонку, а в остальном: «только до 35лет, с улицы не берём, на конкурсной основе «. Лично я с 36лет имея 2диплома техникума и 1университета и опыт работы так и не смогла найти работу потому что не было «связей» на новом месте жительства. Теперь в 55лет кое как устроилась уборщицей и то только вахтовым методом и это с высшим образованием. Потому что у чиновников выросли свои дети им нужны престижные вакантные места, там родственники или знакомые. А дети наши и мы простые смертные никому не нужны даже трижды дипломированные! И никто на этот закон и не смотрел и даже кадровики о такой статье и слыхом не слыхивал. И до сих пор НИКТО ИЗ РАБОТОДАТЕЛЕЙ до сих пор законы обходят стороной потому что за НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА НИКОГО НЕ НАКАЗЫВАЮТ . Если бы ужесточили наказание за такое тогда бы и законы все соблюдали и не было б такого беспредела!

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Дискриминация в трудовых правоотношениях

Рубрика: Юриспруденция

Научный журнал «Студенческий форум» выпуск №6(27)

Дискриминация в трудовых правоотношениях

Согласно ст. 37 Конституции РФ [4] каждый имеет право «на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации».

Несмотря на это, случаи дискриминации – достаточно частое явление. Возможно, проблема кроется в том, что в обществе нет четких представлений о том, что такое дискриминация в трудовых отношениях. Работник, ввиду незнания своих прав, вряд ли будет инициировать трудовые споры, а если и будет, то маловероятно, что трудовой спор решится в его сторону.

Проблема обеспечения равного доступа к труду и равноценной оплаты за него остается одной из самых острых.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» [9] под термином «дискриминация» понимается ограничение в трудовых правах и свободах или получение какого-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Дискриминирующие обстоятельства могут проявляться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Она может быть как прямой, например ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от пола, расы и т. д., так и косвенной – предоставление каких-либо преимуществ, например несправедливое распределение премий или пособий.

Не являются дискриминацией согласно ст. 3 ТК РФ [9]: установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

На практике же при обращении в суд граждане часто получают отказ в удовлетворении своих требований, потому как факт дискриминации довольно трудно доказать.

Проиллюстрируем пример из судебной практики Дзержинского районного суда [5]. Работник, не удовлетворенный условиями труда, при работе на открытом воздухе и отсутствии помещения для обогрева, использовал для этих целей иные подходящие помещения, в связи с чем работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, снижения премии, обязания изменить запись об увольнении на увольнение по соглашению сторон на основании того, что работник отсутствовал на своем рабочем месте. В ответ работник обратился в суд с иском о дискриминации в отношении него, но суд его требования не удовлетворил на основании ст. 91 ТК РФ о рабочем времени, ст. 189 ТК РФ о дисциплине труда, ст. 192 ТК РФ о дисциплинарных взысканиях.

Приведем еще один пример судебной практики в отношении дискриминации в сфере труда, который имел место в Московском областном суде [6]. В судебном заседании была рассмотрена апелляционная жалоба гражданки на решение суда о переводе ее на нижеоплачиваемую должность. Апелляционная жалоба направлена на признание данного заявления недействительным, установление факта дискриминации в сфере труда и взыскание компенсации морального вреда. В обоснование требования гражданка сослалась на то, что работодатель безосновательно обвиняет ее в краже, публично оскорбляет и высказывает замечания, использует ненормативную лексику, далее вынудила ее написать заявление о переводе на нижестоящую должность в сектор временного персонала. Ответчик исковые требования не признала, пояснив, что действий дискриминационного характера в отношении истца не допускала. Решением суда в удовлетворении иска было отказано в полном объеме. В апелляционной жалобе судебная коллегия оснований для отмены решения суда не усматривает.

Рассмотрим еще один показательный пример из судебной практики Камчатского краевого суда [1].

В Камчатский краевой суд обратился гражданин с требованием признать фактом дискриминации истца со стороны работодателя (ответчика) примененные им по отношению к истцу в период его работы систематические действия, умышленно совершенные ответчиком по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца. Работник (истец) добросовестно исполнял свои трудовые обязанности. Ответчик в устной форме дал понять о намерении прекратить трудовые отношения, предложив уволиться по собственному желанию. Свое нежелание работать с данным сотрудником он мотивировал негативным отношением к органам государственной безопасности, где ранее он и данный сотрудник работали. Как следствие, работник был вынужден обратиться в адрес работодателя с письменным заявлением о недопустимости дискриминации работника и увольнения его по надуманным основаниям. После этого работодатель умышленно систематически нарушал трудовые права данного сотрудника, в частности не предоставлял отпуск, не выплачивал заработную плату и окончательный расчет.

Суд установил, что доказательств дискриминационного характера действий работодателя по отношению к данному сотруднику не представлено, а удовлетворение судом некоторых исков об оспаривании действий и решений работодателя само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда, и обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований.

Таким образом, несмотря на явные проявления дискриминации работодателей, работникам довольно трудно этот факт доказать.

Немало также случаев правонарушений в требованиях при приеме на рабочие или вакантные места, содержащих ограничения дискриминационного характера. Очень часто соискатели принимают требования, носящие дискриминационный характер, как должное, чего, конечно, быть не должно. В судебной практике примеров подобных случаев также достаточно.

Приведем пример судебной практики Самарского судебного участка [7]. Сотрудник, являясь должностным лицом компании, в которой осуществляет рабочую деятельность, распространила в сети Интернет информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, а именно указала в требованиях к кандидату на должность «Промоутер» условие: «Возраст 17-25 лет», что является дискриминацией по признаку возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Сотрудника признали виновной в совершении административного правонарушения и назначили ей наказание в виде административного штрафа.

Приведем еще один пример практики Самарского судебного участка [8]. Сотрудник (должностное лицо) разместила информацию о вакантных должностях и требования к кандидатам в средствах массовой информации и на специализированных интернет-площадках по поиску персонала, распространила в сети Интернет информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера, включив в перечень требований отсутствие дефектов речи. В действиях должностного лица усматриваются признаки административного правонарушения. Доводы данного сотрудника о том, что отсутствие дефектов речи является требованием к личностным качествам претендента, не принялись судом во внимание, поскольку наличие дефектов речи не связано с деловыми качествами работников.

Исходя из вышеизложенного, получается, что действия дискриминационного характера доказать намного проще при приеме на работу, где любые требования, не относящиеся к деловым качествам работника, имеют дискриминационный характер. Доказать же факт дискриминации в процессе трудовой деятельности сложнее, так как доказательств в виде свидетельских показаний чаще всего недостаточно. К тому же в гражданском процессе действует презумпция, согласно которой на ответчика не может быть возложена ответственность, если истец не доказал обстоятельства, подтверждающие его требования (в соответствии с п. 2 ст. 401 ГК РФ) [2].

Помимо этого, авторы считают актуальным исследование по теме «Дискриминация на рынке труда в России», проведенное в форме анкетирования в сети Интернет по проекту «Анкетолог». Данный проект создан Институтом общественного мнения «Анкетолог» [3]. Благодаря этому исследованию выяснилось, по каким причинам россияне становятся жертвами дискриминации. Было опрошено 1332 респондента, из них: 55,2% – женщины, 44,8% – мужчины. Участие принимали респонденты от 18 до 60 лет и старше. Большая часть респондентов – от 31 до 45 лет (26,7%).

На основании исследования можно сделать вывод, что дискриминация чаще всего выражается в несправедливом формировании заработной платы, социальных благ или премий, а также в решениях руководства при найме или увольнении.

Причинами дискриминации респонденты считают желание работодателей сократить издержки, слабость правовой системы, а также общественные стереотипы и предрассудки.

Авторы согласны с мнением респондентов, что наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством является возраст. На втором месте – образование, на третьем – семейное положение. Женщины чаще мужчин подвергаются дискриминации по полу, возрасту, семейному положению и внешности. Мужчины чаще сталкиваются с дискриминацией по национальному признаку, образованию, политическим убеждениям и месту жительства. Дискриминация также проявляется и через психологическое давление в коллективе или со стороны начальства.

Исходя из вышесказанного, необходимо отметить, что устранение дискриминации – важнейшая миссия для каждого государства, так как дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Случаи дискриминации довольно разнообразны и могут касаться любых моментов трудовой деятельности. При рассмотрении споров судами последствия для работодателя в большинстве своем заключаются в возмещении работодателем работнику морального вреда, но доказать факт дискриминации достаточно сложно.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, снизить опасность конфликтов и повысить производительность труда.