Рассмотрение трудовых споров в случаях смены собственника

Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Статья 388. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положением части первой статьи 392 в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, а разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно, см. определения Конституционного Суда РФ от 12.07.2005 N 312-О и от 20.12.2005 N 482-О.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулирует, в частности, ст. 75 ТК РФ.

Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на данное имущество от одного лица к другому лицу или другим лицам. Например, это происходит при приватизации государственного или муниципального имущества, передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот. Данные выводы следуют из абз. 3 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Обращаем внимание, что смены собственника имущества организации не происходит, в частности, при изменении состава участников хозяйственного товарищества или общества (его акционеров), поскольку не они являются собственниками этого имущества, а само общество или товарищество. Такой вывод можно сделать исходя из совокупности положений абз. 1 п. 1 ст. 66, п. 3 ст. 213 ГК РФ, абз. 4 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Процедура расторжения трудового договора при смене собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с названными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Поскольку перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим, на других работников данное право нового собственника не распространяется. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками. При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 2 и ч. 3 ст. 75 ТК РФ.

Читайте также:  Планирую развестись. Подскажите, как это сделать

Процедура расторжения трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Согласно гражданскому законодательству реорганизация организаций может проводиться путем слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Это следует из абз. 1 п. 1 ст. 57 ГК РФ.

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (учреждения).

Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).

При наступлении обстоятельств, перечисленных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, работник вправе отказаться от продолжения работы. В этом случае трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 6 ст. 75 ТК РФ.

Процедура расторжения трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

Отметим, что обязанность работодателя уведомить работников о событии, которое относится к перечисленным в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена. Сроки уведомления также не установлены. Однако согласно ч. 3, 6 ст. 75 ТК РФ работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ соответственно. Поэтому работника следует известить о предстоящем изменении.

Образец уведомления работника о реорганизации работодателя

Если в связи со сменой собственника имущества организации или изменением ее подведомственности, реорганизацией либо изменением типа государственного (муниципального) учреждения произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя

В ситуации, когда работник не отказывается от продолжения работы в случаях, перечисленных в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, может потребоваться оформить ряд документов. Например, если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности:

– в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 – 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору;

– в трудовых книжках работников. Такой вывод содержится в письме Роструда от 05.09.2006 N 1553-6. Полагаем, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации может быть аналогичен порядку внесения записи о переименовании работодателя, предусмотренному в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данном случае в графе 4 трудовой книжки можно указать, например, реквизиты приказа о реорганизации.

Образец приказа о реорганизации работодателя

Согласия работников на продолжение работы у нового работодателя не требуется. При этом у них есть право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. Для предоставления работникам такой возможности работодателю следует заранее (например, за месяц) уведомить их в письменной форме о грядущей реорганизации, возможных изменениях, связанных с ней, и о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения путем подачи письменного заявления. Если помимо наименования работодателя изменению подлежат и другие условия трудового договора (кроме трудовой функции – ее менять в одностороннем порядке нельзя), очевидно, уведомление работнику должно быть направлено в соответствии со ст. 74 ТК РФ не позднее чем за два месяца до изменения таких условий с указанием его причин.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ необходимо получить в письменной форме).

В случае когда работник не намерен расторгать трудовые отношения, необходимо отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах, если работодателем становится другое юридическое лицо.

Работодателю следует издать приказ приблизительно такого содержания: “В связи с реорганизацией ООО “Малыш” в ЗАО “Великан” в форме преобразования считать всех работников ООО “Малыш” с 15 декабря 2009 г. работающими в ЗАО “Великан”.

На основании вышеуказанного приказа аналогичные записи необходимо внести в трудовые книжки и личные карточки работников.

Кроме того, с работниками необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовому договору со следующей формулировкой: “Стороны договорились с 15 декабря 2009 г. считать работодателем по настоящему трудовому договору ЗАО “Великан” в связи с преобразованием ООО “Малыш” в ЗАО “Великан”. В дополнительном соглашении также следует отразить иные изменения в трудовых отношениях, происходящие в связи с реорганизацией.

См. образец заполнения приказа.

См. образец заполнения дополнительного соглашения.

См. образец заполнения уведомления.

Осуществляя реорганизацию, многие работодатели прибегают к увольнению работников из реорганизованного предприятия с последующим их приемом на вновь созданное либо используют процедуру увольнения работников в порядке перевода на вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как в указанных случаях происходит расторжение трудового договора и заключение нового, что противоречит ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Обязательным является внесение записи о реорганизации в трудовую книжку работника. Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) не регулирует порядок внесения подобных записей. Представляется, что запись в подобных случаях должна быть аналогична записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной Инструкции), т.е. в трудовой книжке производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.

Ситуация из практики.Правомерно ли увольнение работника в связи с ликвидацией организации, если все ее функции и имущество перешли к вновь образованному юридическому лицу?

Если права и обязанности юридического лица перешли к новому юридическому лицу, то увольнение работника ввиду ликвидации организации нельзя признать правомерным. В данном случае произошла реорганизация юридического лица, которая не является основанием для увольнения работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам. Если права и обязанности одного юридического лица перешли к другому, то следует говорить о реорганизации юридического лица, поскольку исходя из смысла ст. 58 ГК РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачи имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК РФ). Это также подтверждается судебной практикой (см. Определение Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5).

В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

С учетом положений ст. 75 ТК РФ о продолжении трудовых отношений с работником при изменении подведомственности (подчиненности) организации, реорганизации предприятия увольнение работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

См. также:

Консультация эксперта: Вправе ли работник отказаться от работы в выделенном обществе и требовать, чтобы его оставили работать в реорганизованном обществе?

Консультация эксперта: Можно ли уволить работницу в связи с сокращением штата, если организация прекратила свое существование вследствие реорганизации в форме слияния?

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10744 – | 8058 – или читать все.

194.79.23.4 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Процедура увольнения сотрудника при смене собственника

Увольнение при смене собственника является правовой процедурой в рамках закона. Отдельная часть работников попадает под данную категорию. Для тщательного изучения процесса необходимо изучить всевозможные нюансы, которые могут возникнуть при решении вопроса.

Нормативно-правовые акты при увольнении по смене собственника

Рассмотрение процедуры увольнения сотрудника при смене собственника подразумевает тесную связь трудового и гражданского кодекса РФ, которые подробно изъясняют права и обязанности обеих сторон.

В 75,81 статье ТК РФ представлены все категории сотрудников, которые подлежат увольнению при смене собственника и указаны сроки для решения возникшего вопроса. Гражданский кодекс предусматривает рассмотрение споров между двумя сторонами при осуществлении процедуры.

Важным аспектом при переходе собственности в частное владение является закон «О приватизации от 21.12.2001 № 178 ФЗ. Данное положение необходимо во время рассмотрения возможного спора о праве собственности.

При решении трудовых споров необходимо представить постановление верховного суда № 2 от 17.03.2004, которое содержит все необходимую информацию о правомерности осуществления процедуры в законодательном порядке.

Случаи изменения права собственности организации

При изучении правовых актов законодательства нельзя представить чёткое понятие о смене собственника в какой-либо организации. При этом некоторые положения изъясняют порядок оформления процедуры:

  • в соответствии с постановлением Пленума № 2 п.32 Верховного суда сменой собственности считают передачу имущественных прав от одного лица другому;
  • первая статья закона № 178 ФЗ подразумевает смену собственника при приватизации предприятия и его последующего перехода в частное владение. В данном случае процедура должна быть безвозмездной;
  • ст. 235 ГК РФ и 2ст. 218 ГК РФ рассматривает процесс перехода имущества от частных лиц государству посредством осуществления сделок по отчуждению имущества (купля и продажа).

Для того чтобы осуществить переход имущества необходима государственная регистрация собственности согласно нормам ГК РФ. Оформление процедуры возможно при соблюдении вышеописанных правовых положений, прописанных в действующем законодательстве.

Сменой собственника считают изменение юридического лица, понятие которого чётко определено в ст. 48 ГК РФ:

  • под юридическим лицом понимают организацию, которая имеет обособленное имущество, несёт ответственность в суде и выполняет все необходимые обязательства;
  • обязательная регистрация юридического лица в едином государственном реестре;
  • государственные, муниципальные учреждения относят к категории юридических лиц, так как у их учредителей имеются определённые права на данное имущество;
  • корпоративные организации также являются юридическим лицами, так как их участники обладают корпоративными правами.

Категории сотрудников подлежащих увольнению

Понятие смены собственника организации не имеет прямых законных оснований для прекращения трудовых отношений. Новый владелец обладает правом использования ст. 75 ТК РФ и увольнения работников таких должностей:

  • руководитель предприятия;
  • помощники руководителя;
  • главный бухгалтер.

В некоторых случаях работодатели часто увольняют сотрудников, которые не указаны в выше приведённом списке, поэтому при рассмотрении дела в суде положительное удовлетворение иска будет в пользу уволенного работника (решение № 33-175-15 от 12.01.2015).

Когда сотрудника нельзя уволить в сложившихся обстоятельствах

Увольнение сотрудника при перемене права собственности нельзя осуществлять, если работник в настоящее время находится на больничном или же в отпуске.

Действующее законодательство РФ предусматривает случаи, при которых увольнение отдельных категорий сотрудников запрещено:

  • наступление беременности у женщин;
  • матери одиночки с несовершеннолетними детьми в возрасте до 14 лет или же с наличием у них инвалидности;
  • женщины с маленькими детьми в возрасте до 3 лет;
  • работники, воспитывающие ребёнка без матери;
  • единственные кормильцы в семье с детьми до 3 лет;
  • наличие у сотрудника многодетной семьи, в которой он является одним трудоустроенным лицом.

Оформление процедуры увольнения

Процедура увольнения сотрудника при смене собственника имеет определённый алгоритм в соответствии с нормами ТК РФ:

  • выдача письменного уведомления работнику о предстоящем расторжении трудовых отношений (не обязательный пункт, так как в ТК РФ не установлена обязанность работодателя заблаговременно уведомлять работников о прекращении действия трудового договора);
  • издание приказа об увольнении, который подписывается работником и новым руководителем предприятия, а также сотрудником отдела кадров;
  • полный расчёт с уволенным сотрудником и выплата всех необходимых денежных компенсаций;
  • осуществление записи в трудовой книге и сохранение копии в архиве предприятия;
  • выдача трудовой книги и специальная запись в журнале по учёту движения документации.
  • Запись в трудовой книге

    При увольнении работника из-за смены собственника в трудовой книге осуществляется специальная запись, являющаяся основанием для осуществления процедуры (Постановление Минтруда РФ № 69 от 10.03. 2013 г).

    После проставления даты в графе «сведения о приёме на работу» указывают следующий текст: «уволен в связи со сменой собственника 4 пункт часть первая ст. 81 ТК РФ». В последней графе указывают номер и дату приказа, который является основанием для увольнения.

    Заполненная книга отдаётся уволенному сотруднику с проставленной печатью предприятия, подписью работника отдела кадров и владельца документа. Все данные вносятся в книгу учёта, которая в дальнейшем архивируется и остаётся на предприятии.

    Выплаты при увольнении

    Порядок оформления выплат в связи со сменой собственника осуществляется согласно ст. 181 ТК РФ. При расторжении трудового договора с руководителем, главным бухгалтером или зам. начальника новый владелец обязан выплатить пособие в размере трёхмесячного оклада (исключение составляют случаи, предусмотренные в законодательстве).

    Также уволенный сотрудник получает остаток заработной платы и компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Ст. 279 ТК РФ предусматривает обязательную выплату компенсации руководителю при расторжении трудового договора. Сумма должна быть не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

    В сумму компенсации не входят следующие начисления:

    • остаток заработной платы;
    • сохранённая заработная плата на случай служебной командировки, профессионального обучения или дополнительного образования;
    • возмещение затрат произведённых во время служебных командировок, переезда в другой регион;
    • компенсации за все неиспользованные отпуска;

    Последствия для работодателя

    При нарушении прав уволенного гражданина и несоблюдении норм трудового законодательства работник обладает правом подачи иска для восстановления утраченной должности.

    Если же изменилась ведомственная структура предприятия, то данный аспект не является основанием для увольнения в принудительном порядке. При желании новый владелец может уволить работников по сокращению или же по какой-либо другой причине, прописанной в ТК РФ.

    Нарушение норм при увольнении по смене собственности подразумевает несение ответственности работодателем в соответствии со ст. 5.27 КоАП. Решением вопроса по поводу устранения руководящего штаба могут быть альтернативные предложения о переводе на другую должность при условии согласия соответствующего лица.

    Можно ли оспорить увольнение

    При рассмотрении вопроса о том можно ли оспорить увольнение в связи со сменой собственника следует понимать, что рассмотрение дела в суде подразумевает наличие неопровержимых доказательств того, что во время осуществления процедуры были нарушены права увольняемого сотрудника.

    Претензию лучше всего подавать сразу в суд, так как при рассмотрении дела затраты истца минимальны, а при удовлетворении иска возможно получение компенсации за нанесённый моральный ущерб.

    Нарушение прав сотрудника возникает в таких случаях:

    • отсутствие письменной формы заключённого трудового договора;
    • неправильное внесение данных в документ;
    • расторжение контракта с лицом, которое не входит в категорию сотрудников подлежащих увольнению при смене собственника.
    Читайте также:  Распределение алиментов на содержание родителей между детьми

    В случае удовлетворения иска работник может рассчитывать на восстановление в должности и получение прежнего рабочего места с сохранённым размером заработной платы. В трудовую книгу и личную карточку вносятся соответствующие изменения.

    Заключение

    Под увольнение при смене собственника попадают отдельные категории сотрудников, которые относятся к руководящему составу. Персонал остальных подразделений предприятия может продолжать работать в обычном режиме. В данном случае вносится поправка об изменениях в связи с новыми обстоятельствами, а сотрудник подписывает изданный приказ.

    Уволенный работник обладает правом оспорить свои права на занимаемую должность, если при осуществлении процедуры были зафиксированы нарушения. В большинстве случаев данный вопрос разрешается в суде при рассмотрении поданного иска. При положительном решении работника восстанавливают в прежней должности.

    Споры работников при смене собственника имущества организации

    Автор: Татьяна Николаенко

    Несмотря на то, что нормы Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ) прямо устанавливают права и обязанности нового работодателя при любой смене собственника имущества (продажа, поглощение, слияние, реорганизация) относительно действующих трудовых договоров, а также закрытый перечень исключительных случаев, на практике встречается огромное количество споров относительно незаконного увольнения работников в этой ситуации. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации.

    Статья 75 ТК РФ прямо предписывает не расторгать трудовые договоры с работниками только лишь в связи с появлением нового собственника: «Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации». Иными словами, все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу. А все права и обязанности прежнего работодателя переходят к покупателю.

    Есть и исключение из общего правила ― новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Эта норма абсолютно понятна и обусловлена: замена ключевых фигур в управлении компанией бывает очень нужной и своевременной мерой и чаще всего основывается не на негативной практике либо проблемах со старой командой. Полагаем, что это эмоциональное желание нового собственника безусловно доверять ключевым игрокам, не теряя времени на выяснение, кто из них будет лоялен, а кто нет. Тем более что расторгнуть трудовой договор с вышеназванными работниками по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ новый собственник вправе лишь в первые три месяца от даты возникновения права на собственность.

    Именно поэтому трудовое законодательство указывает на отсутствие вины таких работников при их увольнении в связи со сменой собственника ― это лишь замена работников из старой команды на новых, доверенных лиц, и такое увольнение вовсе не обязательно происходит при покупке предприятия. Однако и в этом случае существуют судебные споры. Довольно часто суды встают на сторону нового работодателя, указывая, что у него было право на увольнение этих работников, а нарушения могли быть лишь в процедуре самого увольнения.

    Показательным в этом случае является Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 № 699-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки на нарушение её конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Гражданка оспаривала конституционность части первой статьи 75 и пункта 4 части первой статьи 81 ТК РФ, в соответствии с которыми при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. По мнению заявительницы, данные законоположения ограничивают трудовые права граждан, занимающих должности главных бухгалтеров, и противоречат статьям 17, 19, 37 и 55 Конституции РФ.

    Конституционный Суд Российской Федерации в своём Определении подчеркнул, что федеральный законодатель вправе устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям.

    Правовой статус главного бухгалтера (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности: он несёт ответственность за формирование учётной политики, ведение бухгалтерского учёта, своевременное предоставление бухгалтерской отчётности, обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств; его требования по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации (п. 2 и 3 ст. 7 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

    Введение для главных бухгалтеров дополнительного основания прекращения трудового договора основано на специфике их трудовой деятельности и должностных обязанностей и не может рассматриваться как устанавливающее необоснованную дифференциацию между различными категориями работников. В случае расторжения трудового договора с главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации ему выплачивается компенсация в размере не ниже трёх средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

    Что касается всех остальных работников предприятия, они продолжают работать в прежнем режиме, и новый собственник формально не вправе изменить какие-либо существенные условия труда работников, как то: должность, должностной оклад и проч., кроме как на общих основаниях, предписанных трудовым законодательством.

    Распространённой является ситуация, когда новый работодатель, ссылаясь на формальное исполнение закона, увольняет работника, отказавшегося согласиться на перевод на предложенную ему должность.

    Однако работник вправе не соглашаться на перевод на иную, совершенно не подходящую ему должность. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 03.09.2009 № 74-В09-4 указал, что «положения статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации носят гарантийный характер и направлены на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, т. е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в приведенных условиях».

    В вышеназванном определении установлено, что истица работала в должности второй категории, однако при смене собственника имущества организации ей была предложена работа в качестве уборщика служебных помещений. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что предложение истице другой работы влекло изменение её трудовых функций, обусловленных трудовым договором, однако суды первой и кассационной инстанции сочли правомерным предложение гражданке занять вакантную должность вместо занимаемой ею ранее должности , что противоречит требованиям норм ТК РФ. Определением Верховного Суда истица была восстановлена на работе в прежней должности, приказ об её увольнении признан незаконным.

    Ещё одна часто встречающаяся ситуация состоит в том, что работнику объявляют о сокращении его должности в связи со сменой собственника предприятия и его желанием изменить (реорганизовать) бизнес. Однако действительного сокращения должности не происходит, несмотря на то, что работника увольняют по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штатов.

    Так, в Определении Верховного Суда РФ от 22.08.2008 № 11-В08-16 подчёркивается, что, если в новом штатном расписании образованной в результате реорганизации организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Указанным Определением дело о сокращении истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ направлено на новое рассмотрение в связи с недоказанностью факта сокращения её должности.

    Важно также отметить, что в силу ст. 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчинённости) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 5 и 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчинённости) организации или её реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Именно в связи с этим Определением Верховного Суда РФ от 30.05.2008 № 78-В08-5 было вынесено новое решение по иску о восстановлении на работе, признано незаконным увольнение работника С. по п. 1 ст. 81 ТК РФ, работник восстановлен на работе.

    В связи с увольнением работников по причине ликвидации либо реорганизации предприятия встречаются случаи подмены понятий, ошибочные выводы судов первой инстанции о причинах увольнения работников. Так, в апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-1878/2015 говорится, что в случае судебной проверки законности увольнения подлежит доказыванию не только наличие формального основания для увольнения, а и факт, что ответчик ― юридическое лицо в соответствии со ст. 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидируется, то есть на законных основаниях не только юридически, но и фактически прекращается без последующего возобновления его уставная деятельность без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Этим Определением требование истца удовлетворено, поскольку было установлено, что ликвидация предприятия осуществлена формально, с сохранением деятельности ликвидированного учреждения за другим учреждением.

    Подобные выводы содержатся и в Определении Приморского краевого суда от 21.09.2015 по делу № 33-8444. Судом установлено, что имела место реорганизация (в форме преобразования), а не ликвидация юридического лица, которая в силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью 5 настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 настоящего Кодекса. Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришёл к обоснованному выводу о нарушении трудовых прав истца, которому вакантные места для трудоустройства не предлагались, от продолжения работы в переформированном филиале «***» истец не отказывался. Решение первой инстанции о восстановлении истца на работе оставлено в силе.

    При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). И в этом случае встречается большое количество дел, связанных с оспариванием процедуры сокращения работников, что не имеет смысла рассматривать в рамках этой статьи, поскольку большей частью касается соблюдения общей процедуры сокращения работников.

    Но, кроме всех упомянутых ситуаций, встречаются и такие, когда сами работники отказываются (по разным основаниям) продолжать работу при смене собственника компании. В этом случае трудовой договор расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В судебной практике мы можем обнаружить достаточно большое количество исков таких работников, заявляющих после увольнения, что их права были нарушены.

    Рассмотрим интересное решение по делу, когда судом первой инстанции правомерно были признаны необоснованными доводы ответчика об отказе истицы от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Судом установлено, что истица отказалась от заключения срочного трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчинённости) организации. Ей было предложено продолжить работу по срочному договору в связи с пенсионным возрастом. Истица отказалась подписывать срочный трудовой договор на условиях работодателя.

    Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу № 33-17042/2014 установлено, что при реорганизации сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определённой специальности, квалификации или должности) (ст. 15 ТК РФ). Прекращение трудового договора возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы на тех же условиях.

    Требование истицы о восстановлении на работе удовлетворено, поскольку истица от работы в предложенной ответчиком должности не отказывалась, а иные основания для увольнения работодателем не указаны.

    Резюмируя, хочется отметить, что строгое соблюдение норм трудового законодательства относительно увольнения работников новыми собственниками, а также вдумчивый подход к процедурам сокращения и перевода работников, могут снять множество проблем, в том числе судебного характера.

    Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права компании «Хренов и Партнёры»

    Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

    Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

    Ст.75 Трудового Кодекса РФ регулирует порядок изменения трудового договора при смене собственника организации, ее реорганизации, либо изменения подведомственности, и предусматривает три случая изменения в руководстве и их влияние на трудовые отношения работников:

    1) смена собственника имущества организаций;

    2) изменение подведомственности организаций;

    3) реорганизация, т.е. слияние, разделение, присоединение, выделение

    или преобразование организации.

    Трудовые отношения при смене собственника

    имущества организации

    Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
    Необходимо помнить, что по инициативе нового собственника имущества организации в связи со сменой собственника могут быть уволены только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер.

    Право на расторжение трудового договора принадлежит новому собственнику имущества организации в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. Если в пределах этого срока они по решению собственника не были уволены, последующее увольнение допускается по другим, в т.ч. дополнительным, основаниям, предусмотренным ТК (например, соглашение сторон или ст. 278 ТК).

    При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по пункту 4 статьи 81 Кодекса возможно именно в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по названному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

    Новый собственник может сохранить их на прежних должностях или с их согласия переведет на низшие должности, может уволить, расторгнуть с ними трудовые договоры. Такие работники будут уволены в соответствии с п.4 ст.81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

    При этом запись в трудовой книжке должна быть следующей: “Уволен в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

    В день увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера новый собственник выплачивает им компенсацию, которая должна быть не менее 3 средних месячных заработков данного работника. О расчете средней месячной заработной платы см. ст.139 Трудового кодекса РФ.

    Размер компенсации может быть другим. Поэтому очень важным является включение в трудовой договор условия о том, что в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе органа исполнительной власти при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителю выплачивается компенсация. Увольнение названных работников без выплаты такой компенсации возможно только за виновные действия. В этом случае увольнение оформляется по правилам, предусмотренным для применения дисциплинарных взысканий.

    Если руководитель организации, его заместитель или главный бухгалтер увольняются до окончания того рабочего года, в счет которого они уже получили ежегодный оплачиваемый отпуск, то за неотработанные дни отпуска удержания за эти дни не производятся на основании ст.137 Трудового кодекса РФ.

    На основании п.3 ст.217 Налогового кодекса РФ названная компенсация в размере трех среднемесячных заработков не облагается налогом на доходы физических лиц.

    Читайте также:  Приостановление, прерывание и восстановление срока исковой давности

    Однако возможность расторжения трудового договора с указанными руководящими работниками является исключением. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п.6 ст.77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника). Отказ должен быть выражен в письменной форме.

    Новый работодатель вправе в установленном законодательством порядке проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников (см. раздел “Гарантии при сокращении штата или численности работников”).

    При смене собственника имущества организации мероприятия по сокращению численности или штата работников допускаются только после государственной регистрации перехода прав собственности и получения свидетельства.

    При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности (ст.43 Трудового кодекса РФ).

    Трудовые отношения

    при изменении подведомственности и реорганизации.

    Изменение подведомственности организации в большинстве случаев применяется в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны. При изменении подведомственности (подчиненности) организации закон предусматривает сохранение трудовых отношений. Это обусловлено тем, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации не связан с объемом прав и обязанностей работника, и действие трудового договора в связи с передачей организации из подчинения одного органа в подчинение другого, как правило, не прекращается.

    При изменении подведомственности (подчиненности) организации, равно как и при ее реорганизации, трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия. Причем указанное согласие может быть выражено как в устной форме, так и в письменном виде (заявление), а также по факту продолжения исполнения работником трудовых обязанностей. Действие прежнего трудового договора при таких обстоятельствах не прекращается, и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные ранее действовавшим трудовым договором, должны применяться и после изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации.
    В трудовые книжки работников ставится штамп с новым названием организации или вносится запись о работе в организации, имеющей новое название. Обязательно нужно указать, в связи с чем (изменение подведомственности (подчиненности) организации либо реорганизация) было изменено название. В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставляется основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер, а также привести номер и дату приказа, подтверждающего данный юридический факт.

    Если работник не согласен продолжить работу в сменившей подведомственность или реорганизованной организации, он должен выразить свое несогласие в письменной форме. В этом случае расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Образец записи в трудовой книжке: “Уволен в связи с отказом от продолжения работы, в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации” или “Уволен в связи с отказом от продолжения работы, в связи с реорганизацией организации пункт 6 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации”.

    Наиболее частыми ошибками, с которыми приходится сталкиваться судам при рассмотрении трудовых споров об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ, являются нарушения, связанные с незнанием работодателями видов производимых реорганизаций предприятий, действительности проведения реорганизации, а также правильности определения срока окончания реорганизации.

    Необходимо помнить, что сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существовавших юридических лиц либо в изменении его вида. Правила реорганизации юридического лица установлены ст. 57–59 ГК РФ. Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов. В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда. Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

    Таким образом, при расторжении трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с реорганизацией работодателю нужно четко установить:
    – вид реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование);
    – правовые основания ее проведения (решение учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, решение государственных органов либо решение суда);
    – дату начала реорганизации, сроки ее проведения, момент окончания реорганизации (дату внесения сведений в Единый государственный реестр юридических лиц).
    Следует обратить внимание и на то обстоятельство, что реорганизация одной из структур юридического лица (цеха, отдела, управления) не является реорганизацией всего юридического лица и не может служить основанием для увольнения работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

    Если в организации заключен коллективный договор, то в случае реорганизации (слиянии, присоединении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. После проведения процедур реорганизации создания нового юридического лица, стороны могут заключить новый коллективный договор или продлить действие старого на срок до трех лет.

    Выходное пособие, выплачиваемое при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации в соответствии со ст. 178 ТК РФ, и дополнительная компенсация, выплаченная работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, денежные компенсации, предусмотренные ст. 236 ТК РФ (при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов), освобождаются от обложения НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

    Исключением являются компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, которые подлежат обложению НДФЛ.

    Страховые взносы на обязательное социальное страхование. Согласно ст. 178, 180, 181 ТК РФ, увольняемым сотрудникам могут выплачиваться выходное пособие, средний заработок, сохраняемый на определенный период трудоустройства, компенсация за неиспользованный отпуск, дополнительная компенсация.

    В соответствии с пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 N 212-ФЗ (ред. от 03.06.11) все виды компенсационных выплат, связанных с увольнением работников (кроме компенсации за неиспользованный отпуск), не облагаются страховыми взносами, если они установлены законодательством Российской Федерации и выплачены в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации.

    С 2011 г. объектом обложения взносами, по общему правилу, являются выплаты и иные вознаграждения, произведенные в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров (ч. 1 ст. 7 Закона N 212-ФЗ, п. 2 ст. 1, ст. 4 Федерального закона от 08.12.10 N 339-ФЗ).

    Ранее, до 2011 г., объектом обложения взносами являлись выплаты по трудовым и гражданско-правовым договорам. Таким образом, для того чтобы выплата облагалась взносами, она должна была быть закреплена в трудовом либо в гражданско-правовом договоре.

    Следовательно, в настоящее время понятие объекта обложения расширено. Поэтому если компенсация сотруднику при увольнении выплачивается сверх норм, установленных ТК РФ, то она производится в рамках трудовых отношений и, следовательно, облагается страховыми взносами.

    Компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника облагаются страховыми взносами, поскольку на них не распространяется освобождение, предусмотренное пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ.

    С 1 января 2011 г. в п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ введен подпункт «и», согласно которому компенсация за неиспользованный отпуск, не связанная с увольнением, облагается взносами.

    До 2011 г. в письме от 19.05.10 N 1239-19 специалисты Минздравсоцразвития России поясняли, что выплата сотруднику компенсации взамен предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска предусмотрена ТК РФ, осуществляется в силу закона и поэтому объектом обложения взносами она не является.

    Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Выплаты, связанные с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск, согласно ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 N 125-ФЗ (ред. от 09.12.10), не подлежат обложению страховыми взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

    Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

    СТ 75 ТК РФ.

    При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

    Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

    В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

    При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

    Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

    При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

    Комментарий к Ст. 75 Трудового кодекса РФ

    1. Как следует из ст. 212 ГК, имущество может находиться в собственности граждан и юридических лиц, а также Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований. При этом права всех собственников защищаются равным образом.

    В силу ст. 213 ГК РФ коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды являются собственниками приобретенного ими имущества, однако могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В случае ликвидации этой организации ее имущество, оставшееся после удовлетворения требований кредиторов, используется в целях, указанных в ее учредительных документах.

    Содержание комментируемой статьи затрагивает достаточно узкий круг обстоятельств, позволяющих говорить о переходе права собственности на имущество организации.

    Смена собственника имущества организации имеет место в случаях:

    а) перехода государственного предприятия из собственности Российской Федерации в собственность ее субъекта, и наоборот;

    б) перехода государственного предприятия в муниципальную собственность;

    в) перехода муниципального предприятия в собственность государства;

    г) приватизации государственного или муниципального предприятия;

    д) смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (ч. 3 п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

    Не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет изменения формы собственности на имущество (ч. 4 п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

    2. В соответствии со ст. 223 ГК РФ право собственности у приобретателя вещи по договору возникает с момента ее передачи, если иное не предусмотрено законом или договором. Однако в случаях, когда отчуждение имущества подлежит государственной регистрации, право собственности у приобретателя возникает с момента такой регистрации, если иное не установлено законом. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

    Право собственности и другие вещные права на недвижимые вещи, ограничения этих прав, их возникновение, переход и прекращение подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре прав на недвижимое имущество и сделок с ним органами, осуществляющими государственную регистрацию прав на недвижимость и сделок с ней. Регистрации подлежат право собственности, право хозяйственного ведения и право оперативного управления (ст. 131 ГК РФ).

    3. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

    Руководитель, его заместители и главный бухгалтер при смене собственника организации могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. Расторжение трудового договора осуществляется согласно п. 4 ст. 81 ТК; при этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (см. ст. 181 ТК РФ и комментарий к ней).

    4. Трудовые отношения со всеми остальными работниками продолжаются и подлежат прекращению лишь в случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае работник вправе уволиться по собственному желанию (см. статью 80 ТК РФ и комментарий к ней), а при отсутствии соответствующего письменного заявления работника трудовой договор с ним прекращается в силу п. 6 ст. 77 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

    5. В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица возможна в виде слияния, присоединения, разделения, выделения либо преобразования. Реорганизация юридического лица осуществляется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

    Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

    Таким образом, при реорганизации юридического лица всегда возникают одно или несколько новых юридических лиц при возможном прекращении деятельности одного или нескольких действовавших. Поэтому нельзя считать реорганизацией в смысле ст. 57 ГК РФ и комментируемой статьи изменение организационной структуры и структуры управления организации (например, разделение структурных подразделений, их ликвидацию либо создание новых). Также не является реорганизацией юридического лица создание нового корпоративного юридического лица, в том числе дочернего или контролируемого посредством передачи в уставный капитал нового юридического лица определенного имущества.

    Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация сами по себе не являются основанием для прекращения трудового правоотношения с работником. Однако для его продолжения закон требует получение согласия работника. Такое согласие может быть получено посредством ознакомления работников под расписку с приказом (распоряжением) руководителя нового юридического лица, в котором должны быть указаны факт реорганизации юридического лица, его реквизиты (наименование), а также вменено в обязанность соответствующих представителей администрации ознакомление работника с данным приказом (распоряжением).

    Если в результате реорганизации юридического лица происходит высвобождение работников, расторжение трудовых договоров с ними должно производиться по правилам, установленным для увольнения в связи с сокращением численности или штата (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

    В случае отказа работника от продолжения работы при реорганизации организации он может быть уволен по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Не исключается также увольнение работника по собственному желанию (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней).

    Бесплатная консультация юриста по телефону:

    Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

    СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

    Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

    Ссылка на основную публикацию