Восстановление на работе вследствие незаконного увольнения за прогул

Восстановление на работе вследствие незаконного увольнения за прогул

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Основные положения

I. Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения за прогул

Прогул является одним из грубых нарушений трудовой дисциплины, предусмотренных п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Согласно пп.”а” п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ прогул квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию производится по инициативе работодателя и, в частности, может быть произведено (п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”):

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (к примеру, заключение под стражу не является основанием для увольнения работника за прогул);

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 Трудового кодекса РФ);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 Трудового кодекса РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов) (п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Как указано в п.40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п.41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Согласно ч.6 ст.81, ч.1 ст.261 Трудового кодекса РФ увольнение за прогул не допускается:

– в период пребывания работника в отпуске.

Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя;

– в период беременности.

Ст.261 Трудового кодекса РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения. При этом беременная женщина, с которой расторгнут трудовой договор, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”);

– в период временной нетрудоспособности.

При возникновении спора важно установить факт временной нетрудоспособности работника на момент увольнения. Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника.

Таким образом, в случае если работодатель неправомерно уволил работника за прогул, последний вправе в судебном порядке потребовать:

– выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст.ст.139, 234, 394 Трудового кодекса РФ);

– восстановить его в прежней должности (ст.394 Трудового кодекса РФ, ст.211 Гражданского процессуального кодекса РФ);

– выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз.4 ст.121, ч.1 ст.127 Трудового кодекса РФ);

– выплатить компенсацию морального вреда (ст.237 Трудового кодекса РФ);

– возместить издержки, связанные с рассмотрением дела, в том числе: расходы на оплату услуг представителей (ст.100 Гражданского процессуального кодекса РФ); компенсация за фактическую потерю времени (ст.99 Гражданского процессуального кодекса РФ);

– возместить расходы, связанные с уплатой государственной пошлины.

Ниже приводится обзор выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по пп.”а” п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

II. Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел о признании незаконным увольнения за прогул

1. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее четырех часов прогулом не является

1.1. Определение Судебной коллегии по административным делам Ростовского областного суда от 09.10.2014 N 33-13638/2014

Исковые требования:

Истец обратился в суд с иском к Ответчику об оспаривании увольнения, изменении основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда:

Судебная коллегия удовлетворила иск в части признания незаконными приказов работодателя; изменения формулировки причины увольнения с увольнения по пп.”а” п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ – за прогул на увольнение по собственному желанию; изменения даты увольнения на дату предшествующую дню начала работы у нового работодателя, – 23 марта 2014 года; взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя.

Позиция суда:

Поскольку согласно приказу N 8 от 28 января 2014 года о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения Истец отсутствовал на рабочем месте не более 4-х часов, суд правильно указал на то, что оснований считать отсутствие Истца на работе в вышеуказанные дни прогулом у работодателя не имелось.

Доступ к полной версии этого документа ограничен

Ознакомиться с документом вы можете, заказав бесплатную демонстрацию систем «Кодекс» и «Техэксперт» или купите этот документ прямо сейчас всего за 49 руб.

Восстановление на работе вследствие незаконного увольнения за прогул

Если увольнение происходило с нарушениями Трудового Кодекса РФ, то оно считается незаконным, ведь причина для увольнения всегда должна быть законной и указана конкретная статья закона которая была нарушена работником. Ведь есть куча самых нелепых причин по которым происходят увольнения и среди них можно встретить незначительные дисциплинарные проступки к примеру попить чай вне перерыва, опоздание на пару минут, незначительный просчет в работе.

Руководитель должен издать приказ либо о дисциплинарном взыскании, либо о расторжении трудового договора (форма N Т-8). С ним следует ознакомить прогульщика под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе.
Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Повысить свой профессиональный уровень Вы также можете с помощью:

Можно также обратиться с жалобой к государственному инспектору по труду. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности.
Если работник не представит объяснительную по истечении 2-х дней, то работодатель должен составить об этом акт. Объяснительную советуем подавать в 2-х экземплярах, один оставить себе с отметкой о получении. Однако советуем писать об уважительности причин отсутствия и прилагать подтверждающие документы и вот почему.
Сам он в эти дни отсутствовал. Его заместитель скидывал по электронной почте директору разнарядку, в которой указано, что я был на работе.
После оплаты книги заказчику открывается на нашем сайте доступ к ее электронной версии. Одновременно по почте высылается печатная книга.

Незаконное увольнение и вынужденный прогул

Знайте, что работодатель обязан соблюдать от и до процедуру увольнения, при чем все должно быть выполнено последовательно . Ведь увольнение будет признано незаконны если работодатель допустил нарушения в процедуре увольнение работника и к таким нарушениям можно отнести ситуацию когда работодатель не объяснил причину увольнение или неправильно ее указал, уволили работника за профессиональную непригодность не проведя переаттестации, не предложил работнику все имеющиеся свободные места при увольнении по сокращению.
В этом случае ему будет трудно доказать, что работник сознательно отсутствовал в рабочее время. Время не определено или он не знал!

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место или должность (ст. 84.1 ТК РФ). При увольнении за прогул днем увольнения будет последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Письмо Роструда от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1).
Был на больничном по 01.03 и далее с 09.03. Числа 6,7 и 8 выходные и праздничные. Соответственно со 2.03 по 5.03 больничного нет, но я в это время не появлялся на работе (т.к. реальной работы нет, ждем сокращения). Директор увидел «дыру» в больничных 25.03 (когда я их предоставил) и хочет уволить за прогулы (или предлагает по собственному с выплатой 2 окладов — ему так выгоднее чем потом компенсацию по среднему заработку). Предполагаю, что он предлагает по собственному, потому что опасается, что смогу восстановиться при увольнении за прогул.

Читайте также:  Залив по вине соседей: что делать

Прогул, как уже говорилось, является дисциплинарным проступком. Поэтому его необходимо оформить с учетом положений ст. 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» Трудового кодекса. Перечислим по пунктам, что конкретно нужно будет сделать.

Будет ли доказанный факт составления Акта отсутствия задним числом (подписан 2м марта, реально составлен 28го марта) являться достаточным для признания процедуры увольнения некорректной?

При этом перепечатка допускается только полная и дословная без исключения слов, фраз, абзацев данного материала и без дополнения его.
Зачастую начальник сам отпускает работника, а потом говорит, что тот ушел самовольно. Чтобы обезопасить себя от подобных случаев, отпрашивайтесь письменно и с резолюцией руководителя на вашем экземпляре документа. Однако если работник не является вашим непосредственным руководителем или не имеет соответствующих полномочий, то его разрешение ничего не стоит.

Какие доказательства подтвердят правоту работодателя?

В комиссию по трудовым спорам вы не можете обратиться, так как на основании статьи 391 ТК РФ, комиссия по трудовым спорам не имеет права решать споры по увольнению.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Еще при приеме на работу с вами должны были заключить трудовой договор. Однако, не все работодатели выдают работнику экземпляр заключенного трудового договора. Наличие на руках трудового договора с указанным в нем реальным размером зарплаты очень желательно. Требуйте от работодателя заключения договора и выдачи вам его экземпляра заблаговременно.Когда увольнение считается незаконным? Каков порядок обращения в суд при незаконном увольнении? Есть ли шансы восстановиться на работе и получить компенсацию за вынужденный прогул?

Последствия несоблюдения процедуры

Решением суда Н. был восстановлен. В решении суд указал, что время обеденного перерыва не включается в рабочее время, и работник вправе использовать его по своему усмотрению. Следовательно, Н. отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов, и увольнение является неправомерным. С. обратилась в суд с требованием признать увольнение за прогул незаконным.
Хочу рассказать вам о незаконном увольнении, ведь именно после того как работодатель уволил работника без существенных на то оснований (с нарушением закона), в случае если работник желает отстоять свои права, происходит процедура восстановления на рабочем места. Как восстановиться на работе и как вам действовать если вас незаконно уволили я расскажу в данной статье.
В книге Вы найдете много примеров из судебной практики, советов, подсказок, сложных вопросов, а также образцы документов и пошаговые инструкции.
Как только работник появится на работе, следует попросить у него объяснить причины отсутствия в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, нужно составить соответствующий акт об отказе или уклонении работника от дачи объяснения в произвольной форме (Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).

Перепечатка статей и консультаций с нашего сайта на другие сайты или печатные издания разрешается с согласия редакции сайта (как правило, бесплатно или по бартеру в обмен на размещение рекламного блока по нашей продукции).
В силу ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В судебном заседании было выяснено, что в организации ответчика установлен рабочий день с 8.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Истец появился на рабочем месте в 12.40. Ответчик посчитал, что Н. отсутствовал на работе более четырех часов и уволил его за прогул. Очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке возможно имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, не нужно соглашаться на такой вариант.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул, должно быть выяснено, действительно ли работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Определение степени «уважительности» отдано на рассмотрение работодателю, он по своему собственному убеждению оценивает причины пропуска работы сотрудником. Эта задача осложняется отсутствием в ТК РФ даже примерного перечня уважительных причин, что приводит не только к появлению различных точек зрения по поводу оценки тех или иных жизненных обстоятельств как уважительных, но и осложняет применение данного основания увольнения на практике и, как следствие, приводит к возникновению трудовых споров.

Если у вас не запросили объяснительную записку до издания приказа, то это уже нарушение процедуры. Непредставление объяснения не препятствует увольнению за прогул, поэтому писать нужно обязательно.
Работник-пенсионер К. подал заявление об увольнении по собственному желанию, ибо счел невозможным трудиться под руководством Ф.

И сотрудник, и работодатель, несмотря на предстоящее увольнение и независимо от его оснований, должны выполнять свои обязательства до последнего дня действия трудового договора. Поэтому труд работника до момента увольнения за прогул оплачивается согласно правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному или трудовому договору. Уважительной причиной считается не только болезнь, но и, например, чрезвычайные ситуации дома. Например, прорвало трубу или случился пожар, работника задержала полиция, или он оказывал помощь пострадавшему. Однако в этих случаях должно быть документальное подтверждение сему факту.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Подавать жалобу в прокуратуру или в трудовую инспекцию или в прокуратуру конечно можно, но жалоба будет рассматриваться на протяжении 30 дней и не известно каковы будут результаты ее рассмотрения, а по спорам об увольнении действует сокращенный срок исковой давности и равен он 1 месяцу, поэтому как только вас незаконно уволили, сразу же готовим все документы и подаем на работодателя в суд . Срок в 1 месяц начинает течь с момента выдачи приказа об увольнении или его копии, либо со дня выдачи трудовой книжки. Поэтому самым обоснованным и правильным решением в данной ситуации будет подача иска в суд.

Защита прав работников

Помощник при решении спорных юридических вопросов в случае увольнения сотрудника.

Возможно ли оспорить увольнение за прогулы без уважительной причины

Действующее трудовое законодательство предусматривает для работодателей рад инструментов, позволяющих им регулировать отношения со своими подчиненными. Одним из таких методов является право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение рабочей дисциплины. К данному понятию можно применить много различных проступков со стороны подчиненного персонала, но особняком среди них стоит прогул. Если вы стали заложником сложной жизненной ситуации и работу пришлось прогулять, перед вами тут же встанет резонный вопрос: можно ли оспорить увольнение за прогулы? Забегая вперед скажем — сложно, но можно. А как это сделать правильно, читайте далее.

Что именуется прогулом

Перед рассмотрением основного вопроса темы нужно четко понять, что законодательно подразумевает под данным термином. Итак, прогулом именуется ненахождение подчиненного на рабочем месте без весомых на то аргументов во время рабочего дня и в независимости от его длительности. Также, под этот термин подпадают аналогичные действия, продолжительностью от четырех и более часов подряд за один рабочий день (смену).

Чтобы квалифицировать указанное нарушение как прогул нужно наличие следующих условий:

  • Отсутствие от 4-х или более часов;
  • Недостаточно веская причина;
  • С момента последнего аналогичного проступка прошло не более месяца.

Именно поэтому, перед началом процедуры увольнения за прогул, работодатель обязан удостовериться что его подчиненного действительно не было на работе тогда, когда он обязан был там быть, правильно определить время его отсутствия и узнать причину, по которой это произошло.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Чтобы правильно уволить провинившегося сотрудника по данному основанию, со стороны руководителя должны быть предприняты следующие действия:

  1. Документальное оформление факта прогула. Происходит это с помощью издания специального акта об отсутствии подчиненного, который нужно составить при 2-3 свидетелях;
  2. Затребовать пояснения от работника;
  3. После исследования доказательств, руководитель принимает решение о закрытии служебного расследования, либо составляет соответствующий акт о продолжении процедуры увольнения;
  4. Принять решение о взыскании, которое будет применено к провинившемуся рабочему. Увольнение по такому основанию не является единственным исходом, т.к. руководство может применить другие способы наказания;
  5. Вынести приказ на увольнение;
  6. Ознакомить уже бывшего подчиненного с приказом;
  7. Сделать необходимую запись в трудовой.

Нарушение либо игнорирование любого из указанных выше пунктов со стороны вашего руководителя может привести к тому, что вы без труда сможете оспорить примененную к вам меру ответственности и восстановиться на работе.

Каким образом можно оспорить увольнение за прогулы?

Рассмотрим наиболее частые ошибки, которые допускают руководители при увольнении своих подчиненных за прогулянную работу. Также опишем некоторые рекомендации, выполняя которые можно будет избежать увольнения по указанному основанию.

  • Нарушение установленной процедуры

Главной по распространённости ошибкой при увольнении за самовольное оставление рабочего места является неполучение от провинившегося лица письменных объяснений об обстоятельствах случившегося. Нужно сказать, что именно в этом бумаге определяется то, была ли причина вашего отсутствия достаточно весомой.

Трудовой кодекс гласит, что это объяснение должно быть затребовано со стороны руководства до момента вынесения приказа на увольнение. Иными словами, в течение одного месяца с момента обнаружения проступка. На написание объяснений рабочему полагается не более 2–х дней. Если виновная сторона не предоставит никаких объяснений по поводу случившегося в указанный срок, руководство обязано задокументировать это в виде специального акта.

  • Однократность взыскания за однократный проступок

Закон предусматривает, что за любой проступок починенного на работе, руководство может применить к нему только один вид наказания. ТК РФ, как альтернативу такой серьезной мере как увольнение, предусматривает еще и выговор. Получается, что если подчиненному уже был объявлен выговор за то, что он отсутствовал на работе, увольнять его уже нельзя (конечно же, если он не прогулял работу повторно);

  • Нарушение сроков

Следующей распространённой ошибкой является неправильное исчисление отведенного времени на увольнение. Согласно законодательству, увольнение за прогул можно применить не позднее месяца со дня его совершения или обнаружения.

Выходит, что если вы допустили прогул более месяца назад, а теперь вам предлагают подписать свой приказ на увольнение, можете смело идти в суд за защитой своих прав.

  • Увольнение рабочего во время болезни

Также нередки случаи, при которых распоряжение на увольнение выносится в период, когда обвиняемый в прогуле человек находится на больничном.

Конечно же, о своей нетрудоспособности нужно немедленно уведомить начальника. Однако, если это невозможно а приказ на прекращение трудовых отношений уже вынесен, отменить неправомерное увольнение за прогул в суде, при наличии подтверждающих факт болезни документов, будет несложно.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Московская область: +7 () 938-42-57
    • Ленинградская область: +7 () 467-32-98
    • Федеральный номер: +7 () 350-83-26

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2020 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2020 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Восстановление на работе вследствие незаконного увольнения за прогул

Обратная связь

Услуги гражданам

Статьи

Последние новости

Как восстановиться на работе после увольнения за прогул?

Нередко в судебной практике встречаются ситуации, когда работник, уволенный за прогул, пытается восстановиться на своем рабочем месте. Восстановление на работе – типичное решение в данном споре, но только в том случае, если работник сможет доказать, что прогул был совершен по уважительной причине. Обжалование приказа об увольнении – это наиболее эффективный способ разрешения спора. Кроме того, у работника есть больше шансов восстановиться на работе, если его интересы будет представлять опытный юрист.

Основные положения об увольнении за прогул

Прогул является нарушением трудовой дисциплины. У работодателя есть все права применять за прогул установленные законодательством виды дисциплинарной ответственности. Например, наложить дисциплинарное взыскание, сделать замечание, выговор или уволить по приказу. Уволить за один прогул нельзя. Работодатель может прибегнуть к данной мере только в том случае, если сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину. Если работник считает, что его уволили за прогул несправедливо, то оспорить это суровое решение он может в суде.

У работника есть право признать увольнение за прогул незаконным через суд. Несмотря на то, что данная процедура имеет много сложностей и требует много времени, восстановиться на прежнем рабочем месте возможно. Нарушение прав сотрудника нанимателем чревато для него административным наказанием. За незаконное увольнение за прогул на работодателя налагается штраф до 5 тыс. руб. Кроме того, суд может вынести решение о временном прекращении предпринимательской деятельности.

В судебной практике есть случаи, когда работодатель, который уволил работника незаконно, подвергался уголовному наказанию со следующими санкциями – штраф до 200 тыс. руб. или исправительные работы до 1 года. Чтобы защитить свои права, сотрудник должен знать, куда обратиться и что делать, если его уволили за прогул.

Что делать, если незаконно уволили с работы?

Разрешить спор можно двумя способами:

  1. Обратиться в трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам;
  2. Подать заявление в суд о восстановлении на работе.

Трудовой кодекс регламентирует восстановление на рабочем месте и другие вопросы, которые связаны с разрешением трудовых споров. Подача жалобы осуществляется как в электронной форме, так и при личном посещении инспекции. В заявлении указываются все факты нарушения прав с приложением документов, которые могут стать доказательной базой.

Обращаясь в судебные органы или прокуратуру, незаконно уволенный работник может потребовать не только восстановления на работе с сохранением должности, зарплаты, но и материальную компенсацию за моральный вред. В качестве доказательства о незаконном увольнении на рассмотрение трудовой комиссии человек предоставляет трудовую книжку, копию приказа и другие документы.

Чтобы добиться положительного решения в споре можно привлечь грамотного, опытного юриста по трудовым спорам . Он поможет правильно написать исковое заявление, собрать необходимую документацию, а также защитит интересы в суде или будет представлять интересы в суде. Без компетентного адвоката доказать незаконность увольнения проблематично и сложно. Кроме того, в разрешении трудовых споров есть множество нюансов, в числе которых неофициальное трудоустройство, срок исковой давности.

Если суд вынесет положительное решение по делу, то администрация организации обязана восстановить работника на следующий день после вынесения постановления. Подчиняясь правилам трудового распорядка, сотрудник обязан выйти на рабочее место в назначенный день.

Возможно вам будет интересно:

Записаться на консультацию

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие – нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 – 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

“Электронный журнал “Азбука права”, актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала “Азбука права” ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы “Азбуки права” доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию