О дискриминации при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу

Нередко возникают ситуации, когда соискателям отказывают при устройстве на работу из-за качеств, не влияющих на их работоспособность, в том числе: пола, возраста, семейного положения. Такой отказ является дискриминацией. Разберемся, что такое дискриминация при приеме на работу, в каких случаях ее можно подтвердить и что о ней говорится в законе.

Что говорит закон о дискриминации при приеме на работу

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, ТК РФ относит к ней ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

пола;
расы;
цвета кожи;
национальности;
языка;
происхождения;
имущественного, семейного, социального и должностного положения;
возраста;
отношения к религии;
убеждений;
принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу: примеры

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Но доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя. Рассмотрим основные виды дискриминации при приеме на работу.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Одной из самых частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры неспособны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу при приеме на работу

Другой распространенный вид дискриминации — дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанные с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по довольно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Но если говорить о вакансиях, никоим образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и ИП не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Защита от дискриминации при приеме на работу

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

Пол;
Раса, национальность, цвет кожи;
Язык и национальность;
Происхождение;
Семейный статус;
Должностное и социальное положение;
Возраст;
Место проживания;
Религиозные предпочтения;
Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Такое нерасположение к работнику может быть вызвано самыми различными обстоятельствами, но ключевой является именно принадлежность к конкретной социальной группе. Если работодатель унижает Вас или лишает рабочих прав по причине личной неприязни именно к Вам, то дискриминацией подобное поведение уже не будет считаться. В таком случае это будет относиться к нарушению Ваших трудовых прав по ст. 2 ТК РФ и ст. 21 ТК РФ.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав. При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно изучите копию трудового или коллективного договора. В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности. Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Если Вы столкнулись с дискриминацией на собеседовании, то постарайтесь зафиксировать данный факт. Вы можете записать диалог на диктофон с помощью мобильного телефона или даже на видео. Эти материалы помогут Вам добиться справедливости и наказать работодателя в дальнейшем. Вне зависимости от того, возьмут Вас на работу или нет.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Стоит учитывать и тот факт, что прокуратура может ограничиться только рекомендациями по другим способам восстановления своих прав. Они могут порекомендовать обратиться в трудовую инспекцию или в суд за компенсацией нанесенного ущерба.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

Правильно описать совершенные нарушения;
Корректно сформулировать свое требование;
Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
Уверенно отстаивать собственную позицию.

Для того чтобы хорошо отстаивать свою позицию, Вам потребуется участие квалифицированного специалиста. Помните, что закон на Вашей стороне, а мы поможем Вам добиться справедливости. Воспользуйтесь бесплатной консультацией по своему вопросу прямо сейчас онлайн или закажите звонок.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Это только сейчас можно высказываться о защите прав человека по дискриминации, потому что заговорили о пенсионной реформе. А в трудовом кодексе с 2003 написано в ст.3 о дискриминации труда и что?Кто нибудь из работодателей соблюдал этот закон. Да никто! Принимали на работу с лихих 90х по блату , по знакомству, по звонку, а в остальном: «только до 35лет, с улицы не берём, на конкурсной основе «. Лично я с 36лет имея 2диплома техникума и 1университета и опыт работы так и не смогла найти работу потому что не было «связей» на новом месте жительства. Теперь в 55лет кое как устроилась уборщицей и то только вахтовым методом и это с высшим образованием. Потому что у чиновников выросли свои дети им нужны престижные вакантные места, там родственники или знакомые. А дети наши и мы простые смертные никому не нужны даже трижды дипломированные! И никто на этот закон и не смотрел и даже кадровики о такой статье и слыхом не слыхивал. И до сих пор НИКТО ИЗ РАБОТОДАТЕЛЕЙ до сих пор законы обходят стороной потому что за НАРУШЕНИЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА НИКОГО НЕ НАКАЗЫВАЮТ . Если бы ужесточили наказание за такое тогда бы и законы все соблюдали и не было б такого беспредела!

Дискриминация при приеме на работу

ТК РФ гласит: любой гражданин, проживающий на территории России, имеет право на реализацию своих трудовых прав. Немотивированные отказы в трудоустройстве преследуются по закону. Казалось бы, общество уже должно забыть о такой проблеме как дискриминация при приеме на работу. Однако на практике подобные случаи встречаются еще довольно часто.

Рассмотрим, что относится к дискриминационным проявлениям, каким образом могут ущемляться права сотрудников различных категорий. Приведем примеры судебных решений, которые были вынесены в пользу граждан и работодателей.

Что такое дискриминация

Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.

К ним может относиться:

гендерная принадлежность;
возраст;
место проживания;
религиозные, политические или иные убеждения;
семейное положение;
внешность;
имущественный и социальный статус;
наличие или отсутствие детей;
язык, происхождение;
ограничения по здоровью;
наличие вредных привычек;
раса, цвет кожи.

С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:

частые больничные;
отказ от корпоративных мероприятий;
наличие члена семьи, за которым требуется особый уход;
принципиальность и строгое следование законам и НПА.

Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».

Не спешите подписывать трудовой договор! Попробуйте один из наших тестов на оценку личностных качеств

Объективные причины отказа

Иногда работодатель действительно прав, отказывая той или иной категории граждан в трудоустройстве. К некоторым видам работ, например, нельзя привлекать представительниц прекрасного пола. Перечень сфер, где женский труд запрещен, утвержден Приказом Минтруда России № 512н от 18 июля 2019 г.

Правомерным будет также считаться отказ несовершеннолетнему кандидату в выполнении тяжелых работ, деятельности, связанной с вредными и опасными условиями труда. Полный перечень запрещенных сфер для трудоустройства граждан младше 18 лет описан в ст. 265 ТК РФ.

Работодатели и специалисты по HR должны быть предельно внимательны, когда к ним приходит кандидат, имеющий инвалидность. Принимая решение о приеме на работу, следует руководствоваться сведениями из индивидуальной программы реабилитации или абилитации (ИПРА).

Примеры трудовой дискриминации

Рассмотрим несколько примеров неправомерного отказа в приеме на работу.

Дискриминация по возрасту

Не секрет, что работодатели предпочитают нанимать сотрудников в возрасте 25-40 лет. Этот период считается наиболее благоприятным для построения карьеры. Подразумевается, что человек получил профильное образование, имеет необходимые навыки, и у него уже сформированы качества, которые способствуют продуктивной деятельности (целеустремленность, ответственность, дисциплинированность, умение «слушать и слышать», адекватное отношение к критике).

«Слишком молодой». Прием несовершеннолетних кандидатов накладывает на руководителей определенные обязательства. Так, лица младше 18 лет не могут работать в ночных заведениях, иметь дело с табачными изделиями и спиртными напитками. Данные виды деятельности отрицательно влияют на нравственное развитие юношей и девушек, поэтому отказ в этом случае будет объективным.

В России заключать трудовой договор разрешается с гражданами, достигшими 16-летнего возраста. В некоторых случаях планка снижается до 14 лет, но работать сотруднику-подростку можно неполный рабочий день и в свободное от учебы время.

Когда работодатель не принимают на работу молодого человека, мотивируя тем, что в силу возраста он будет безответственно выполнять должностные обязанности – это уже дискриминация. Такой отказ носит субъективный характер, так как не связан с профессиональными и деловыми качествами кандидата. Необоснованное решение подлежит обжалованию, если соискатель обратится с исковым заявлением в суд.

«Уже немолодой». Эйджизм занимает первое место в списке необъективных причин отказов в трудоустройстве. Управленцы не спешат принимать в команду сотрудников «за 40». До сих пор существует стереотип, что в этом возрасте люди:

Не хотят учиться, развивать навыки.
Не верят в силу инноваций.
Любят учить других, как жить, работать и т.д.
Обладают низкой работоспособностью.
Не готовы подчиняться молодым руководителям.

Компания BMW одна из первых применила инклюзивный подход к организации производства. В 2007 году руководство концерна осознало, что средний возраст действующих сотрудников через 10 лет составит 39-47 лет. С целью исключения дискриминации на рабочих местах в будущем был создан «проект 2017 года».

Суть нововведения в следующем: одна производственная линия была отдана «возрастным» сотрудникам. Для того чтобы старшее поколение не уступало по выполнению показателей более молодому, руководители применили 70 управленческих хитростей. В их числе гибкий график работы, специальная обувь для персонала. Инвестировав в проект € 20 000, компании удалось повысить производительность «возрастного» участка на 7%.

Гендерная дискриминация

По статистике, каждая пятая женщина сталкивается с дискриминацией при трудоустройстве. Хотя уже не раз было доказано, что многообразие рабочей среды способствует эффективности персонала. Представительницам прекрасного пола сложно устроиться на хорошую позицию, находясь в любом возрасте.

Работодатели обычно мотивируют свой отказ так:

до 25 лет – выйдет замуж, уйдет в декрет;
25 – 40 лет – захочет еще детей, часто будет часто ходить на больничный;
с 40 лет начинается возрастная дискриминация.

Есть еще один стереотип: женский труд должен поощряться иначе. Зачастую на одних и тех же должностях сотрудники разного пола имеют разный уровень дохода. И это, безусловно, повод для обращения в суд.

Согласно ст. 22 ч. 2 ТК РФ, оплата труда в одной организации на равных позициях должна быть равная.

Дискриминацией также будет называться отказ в устройстве на работу беременным женщинам (ст. 261 ТК РФ). Руководители не торопятся принимать к себе человека, который через несколько месяцев уйдет в декрет, а на его место снова придется кого-то искать. Даже если женщина полностью соответствует деловым качествам и будет работать с максимальной отдачей, нет гарантий в том, что состояние здоровья позволит ей осуществлять трудовую деятельность. Уволить же беременную можно только в связи с ликвидацией предприятия, а вот по инициативе работодателя и сокращению численности – нельзя.

Читайте также:

Как выглядит знак пешеходная дорожка

Но не все судебные дела в отношении беременных являются выигрышными для заявителей. Если работодатель не знал о положении женщины и отказал в трудоустройстве из-за отсутствия необходимых деловых качеств, в удовлетворении иска, скорее всего, будет отказано.

Как определить критерии, которым должен соответствовать идеальный кандидат? Ведь качество персонала и развитие бизнеса в целом зависит именно от того, как пройдет отбор.

В случае, когда женщина сама сообщает о беременности или утвердительно отвечает на прямой вопрос работодателя, немотивированный отказ в приеме на работу может стать причиной привлечения руководителя к административной или даже уголовной ответственности (ст.145 УК РФ).

Женщина откликнулась на вакансию «учитель» и отлично показала себя на собеседовании. После согласования ее кандидатуры в администрации города, гражданку направили на медицинскую комиссию, которая также была успешно пройдена. Затем женщина явилась в отдел кадров, где ее ознакомили с Уставом и иными НПА. Ей показали рабочее место, выдали список учащихся. Фактически гражданка приступила к работе, хотя трудовой договор заключен не был.

На следующий день директор узнала о том, что женщина находится в положении. Руководитель потребовала явиться к себе, отдала беременной документы и сказала больше не приходить в учреждение. Гражданка подала иск в суд и выиграла дело. Работодателя обязали заключить с беременной женщиной трудовой договор и своевременно производить все положенные законом выплаты.

Дискриминация по состоянию здоровья

Граждане РФ, прошедшие МСЭК и получившие справку об инвалидности установленного образца, имеют право на труд наравне со всеми. Это значит, что работодатель не может отказать в приеме на работу лицам, имеющим ограничения по состоянию здоровья.

Более того, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, организации численностью более 35 человек обязаны квотировать места для приема на работу инвалидов. И трудоустроить на эти позиции разрешено только лиц с ОВЗ.

Гражданин, имеющий III группу инвалидности и состоящий на учете в Центре занятости населения как безработный, получил направление на собеседование с потенциальным работодателем. Деловые качества, опыт работы и уровень образования кандидата соответствовали требованиям, заявленным в вакансии. Однако в приеме гражданину было отказано. Безработный подал исковое заявление. Суд расценил действия работодателя как незаконные и носящие дискриминационный характер. Иск был удовлетворен полностью.

Дискриминация в вакансиях

Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.

Примеры неправомерных требований в вакансиях (информация с job-сайтов)

Ограничения или предпочтения дискриминационного характера	Формулировка в вакансии
По полу	«Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…»
По возрасту	«Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)»
По национальности, цвету кожи и т.д.	«Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…»
По религиозной принадлежности	«Работа только для православных!»
По особенностям внешности	«Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…»
По семейному положению	«Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)»

Рекрутерам стоит несколько раз прочитать текст вакансии перед размещением. В случае сомнений посоветуйтесь с более опытными коллегами или задайте себе два вопроса:

Относится ли требование к деловым качествам?
Имеет ли оно прямое отношение к функциональным обязанностям будущего сотрудника?

Ответственность за дискриминацию при приеме на работу

О факте неправомерного отказа при приеме на работу кандидат на вакантную должность может сообщить в следующие инстанции:

прокуратуру;
суд;
трудовую инспекцию.

Основанием для проведения проверки будет письменное заявление гражданина, к которому также должны прилагаться иные доказательства дискриминации. Например, скриншот опубликованной вакансии или диктофонная запись разговора на интервью.

Соискатель, которому было отказано в заключение трудового договора, может в течение 7 дней обратиться к работодателю за разъяснениями. Данная норма регулируется Федеральным законом от 29.06.15 № 200-ФЗ.

Последствия дискриминационных действий для работодателя

Административный штраф за ущемление прав человека в сфере труда составляет (ст. 5.62 КоАП РФ):

от 1 000 до 3 000 руб. для должностных лиц;
от 50 000 до 100 000 руб. для юрлиц.

За размещение вакансий, содержащих сведения дискриминационного характера предусмотрены следующие штрафные санкции (ст. 13.11.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

от 500 до 1 000 руб. для граждан;
от 3 000 до 5 000 руб. для должностных лиц;
от 10 000 до 15 000 руб. для юридических лиц.

Обязать работодателя трудоустроить кого бы то ни было к себе в организацию суд не вправе. На что же тогда может рассчитывать заявитель? В лучшем случае – на компенсацию морального вреда. В Европе ее размер составляет до нескольких сотен тысяч долларов, в России дела обстоят хуже. Как показала практика, даже 5000 рублей – уже считается большой суммой.

В 2017 году на всю страну прогремело дело «полных бортпроводниц». Стюардессы Аэрофлота подали в суд, обвиняя авиакомпанию в дискриминации по возрасту и внешности. Согласно новой политике, на заграничные рейсы стали допускать сотрудниц до 40 лет, которые носят одежду не больше размера L (46). Форму других размеров со складов вывезли. Заявительница просила взыскать с Аэрофлота миллион рублей в качестве моральной компенсации, однако суд присудил сумму в 200 раз меньше.

Вывод

Дискриминацией при приеме на работу является отказ в заключении трудового договора потенциальному сотруднику по причинам, не относящимся к его деловым качествам. Сюда входят требования к возрасту, полу, вероисповеданию, семейному положению, внешности, политическим убеждениям и другие. В ряде случаев ограничения по половой принадлежности и возрасту устанавливается законом. Чтобы не допустить судебных разбирательств и штрафов, специалист по управлению персоналом должен хорошо изучить нормативно-правовую базу и поддерживать знания в актуальном состоянии.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

расовой принадлежности сотрудника;
цвету кожи;
полу работника;
религиозным и политическим убеждениям;
происхождению;
языку общения;
возрасту;
имущественному положению;
месту проживания;
семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
Ликвидация трудовой дискриминации.
Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

судебные органы;
прокуратуру;
трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

«Вы же сразу уйдете в декрет»: 9 примеров дискриминации женщин на работе

Но на практике женщинам приходится довольно часто отвечать на неудобные вопросы во время собеседований, недополучать в зарплате и годами работать на одной и той же позиции без перспектив карьерного роста. Читательницы Т—Ж поделились наболевшим.

Это истории из Сообщества Т—Ж. Собраны в один материал, бережно отредактированы и оформлены по стандартам редакции.

Несколько лет назад, когда мне было 25, меня не взяли на работу из-за отсутствия большой груди.

Я пришла на собеседование в магазин нижнего белья — претендовала на позицию СММ-менеджера . Магазин был нишевым и специализировался на продаже белья женщинам, которые имеют «нестандартные» размеры — например, очень большую грудь.

Это было странное собеседование. Хотя в России я часто замечаю, что работодатель занимает позицию, словно он тебе нужен, а ты ему как будто нет. По ходу монолога владелицы магазина я поняла, что ей необходим не СММ-специалист , а кто-то , кто будет делать посты в «Инстаграме» за небольшие деньги — и именно так, как нравится ей. В конце она подытожила: «Вы не сможете вести наш инстаграм, потому что вы не наша целевая аудитория. У вас нет большой груди. Вам не понять проблемы наших клиентов».

Я испытала недоумение. А потом поняла, что это она не моя целевая аудитория, потому что оценивает не мой профессионализм, а, скорее, то, насколько я похожа на нее саму. И поэтому любое действие сотрудника в этом месте будет рассматриваться не с точки зрения эффективности, показателей и кейсов, а лишь исходя из мнения руководительницы. А про грудь — наверное, она ходит к травматологам, только если они ломали себе те же кости, что и она?

Мой ущерб — лишь потерянное время на это собеседование. Для меня такие ситуации — не повод обращаться куда-либо . Это звоночки, которые говорят о том, что с таким человеком работа явно не сложится.

В 2010 году я окончила институт. Была замужем, но без детей. И по этой причине мне отказали при приеме на работу.

Вакансия была самая простенькая, с минимальной зарплатой и не требовала опыта работы. Но на собеседовании мне отказали и открыто заявили: «Ну вы же сразу уйдете в декрет».

Между тем в той вакансии был указан желаемый пол кандидата — женский. Я пожаловалась в трудовую инспекцию. Объявление они изменили, но фактически за такой вариант дискриминации наказать нельзя.

Если это происходит на этапе собеседования, то надо просто уходить и радоваться, что люди сразу показали себя. Позже в приличных компаниях с намного более серьезными требованиями я с дискриминацией не сталкивалась.

Я столкнулась с дискриминацией во время учебы в ординатуре. Затем меня не взяли на работу в больницу, а моих знакомых ординаторов постепенно спихнули в приемное отделение, не давая дежурств в стационаре.

Один хирург мне сказал, что женщине не место в хирургии. А заведующий хирургическим отделением не взял на работу, потому что у меня слишком много детей — двое. Да и вообще при трудоустройстве меня всегда спрашивают, не планирую ли я рожать еще и кто будет сидеть с моими детьми на больничных.

Отстаивать свою позицию очень сложно. Я неоднократно обращалась в трудовую инспекцию и пыталась восстановить свои права через суд. Но это бесполезно: суд не принял во внимание мои доводы и судья сделал все возможное, чтобы завернуть процесс. Я решила, что лучше послать их к черту и найти другую работу, чем тратить свои силы и нервы на хренового работодателя.

Читайте также:

Безвозмездная реализация: проводки

Мне 30 лет, я замужем, детей у меня нет. Начиная с моих 24 лет большинство работодателей на собеседованиях спрашивали меня о репродуктивных планах, причем не важно, была я на тот момент в браке или нет. Поначалу я честно отвечала на все их вопросы, так как была молодой и мне была нужна работа. Позже, в зависимости от уровня работодателя и обстановки на собеседовании, я стала отшучиваться или огрызаться.

Один из последних и ярких случаев произошел два года назад. Я пришла на собеседование в уважаемую в нашем регионе компанию. Его проводила девушка-руководитель в присутствии двух других сотрудников-парней . Мы все обсудили, и я сразу прошла профессиональное тестирование, результаты которого всем троим понравились. Но тут руководитель мне заявляет: «Скажу тебе откровенно. Ты нам очень понравилась, и человек нам нужен уже давно и срочно. Но политика компании такова, что девушек мы сейчас не берем, так как те уйдут в декрет. А парням, приходившим на собеседование, либо просто не нравилась зарплата, либо они недотягивали до нужного профессионального уровня». На что я спросила: «А нафига, собственно, вы меня пригласили на собеседование, заведомо зная, что девушку не возьмете?» Ответ прозвучал следующий:

«Мы обязаны приглашать женщин на собеседование, чтобы трудовая инспекция нас ни в чем не могла обвинить».

Потом мы еще поговорили про только что ушедшую в декрет работницу и про то, что и сама эта руководитель уже была в декрете. Бомбило меня знатно — настолько, что было желание пойти в трудовую инспекцию. Но я не пошла, так как у меня не было веских доказательств и мне не хотелось обрести репутацию склочного работника.

Вторая ситуация, связанная с дискриминацией по полу, заключается в разнице заработной платы на моем текущем месте работы, поэтому я публикуюсь анонимно. Я пришла в компанию одновременно с другим сотрудником-мужчиной . Бэкграунд у нас с ним примерно одинаковый, причем в какой-то момент мои задачи были даже масштабнее, а работа — интенсивнее. В компании сотрудникам нельзя между собой обсуждать уровень зарплаты, но мы все равно это делаем, так как общаемся по-дружески . В каждый из пересмотров зарплаты — а их за два года было четыре — парням ее ощутимо повышали, а девушкам или увеличивали не столь значительно, или не поднимали вовсе. Я связывала это с разными причинами: низкой эффективностью труда, отсутствием бюджета, маленьким стажем в компании, субъективной оценкой руководителя. Но последний пересмотр расставил все точки над i.

Наши функциональные руководители предупредили о том, что планируется повышение зарплаты на 30% у всех сотрудников: трех девушек и двух парней. По результатам пересмотра выяснилось, что девушкам повысили заработную плату на 20—26% , а парням — на ровные 30%. Тогда я начала аккуратно выяснять, а почему же мне не повысили зарплату на обещанные 30%. Руководитель сказала, что не знает, как так произошло, что все вышестоящие функциональные руководители одобрили пересмотр зарплаты, а эйчар урезал эти 4%. Я пошутила, мол, может, эйчар считает, что женщинам можно платить меньше? Руководитель отреагировала на это очень живо и подтвердила мое предположение.

С одной стороны, мне стало легче оттого, что здесь отсутствовал фактор субъективной любви руководителя к одному из сотрудников. А с другой стороны, этот кейс подтверждает все предыдущие исследования гендерного неравенства в вопросах заработной платы. Я, может быть, еще могла бы понять, что при прочих равных условиях — профессионализме, количестве и качестве задач — сотруднику-мужчине дают больше зарплату, так как он глава семьи и обеспечивает детей. Но в моем конкретном случае этот сотрудник-мужчина не женат и детей не имеет. То есть мы с ним на абсолютно равных позициях.

В целом ситуация очень неприятная, повлиять я на нее никак не могу. За период совместной работы у моего коллеги-парня , с которым у нас одинаковая функциональность и развитие, зарплата повысилась на 125%, а у меня — на 106%. Недополученная выгода почти за два года составляет примерно 50 000 Р . И этот разрыв будет увеличиваться. Но я не могу обратиться в инспекцию труда, так как у меня нет веских доказательств, а мои функциональные руководители просто открестятся от своих слов.