Обращение в суд по причине неправомерных действий работодателя

Автоправозащита.RU

Все работодатели должны увольнять сотрудник в соответствии с действующим законодательством. Но никто не отменял человеческий фактор. Некоторые компании подгоняют свое негодование к определенной статье, и это позволяет им уводить сотрудника уже на законных основаниях.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 () 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Каждый работник вправе опротестовать такое решение в суде, предоставив существенную доказательную базу. Это позволит выиграть время, восстановиться в должности и получить материальную поддержку.

В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса, невозможно уволить работника в период пребывания в отпуске или на больничном. Но стоит отметить, что некоторые работодатели нарушают выше перечисленное обстоятельство. И по личным мотивам увольняют сотрудника с трудового места.

Определения

Незаконное увольнение – это издание приказа без оснований и причин, прописанных в действующем законодательстве.

Приказ – это документ, который издается на основание право нарушения или заявления об уходе.

В современном мире с увольнением сталкивается практически каждый третий человек. Но не каждый желает предпринять действие для восстановления справедливости.

Под неправомерным увольнением принимают:

  1. без видимых причин и оснований;
  2. без законного обоснования на расторжение документов;
  3. несоответствие действительности по законодательным нормам;
  4. гражданка пребывает в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса, сотрудник не вправе попасть под сокращение, если компания не учитывает специальной компенсации и гарантий.

Законодательство

Регламентирует вопрос несколько правовых актов:

  1. статья 256 ТК РФ;
  2. статья 179 ТК РФ;
  3. статья 392 ТК РФ;
  4. незаконное увольнение статья ТК РФ – статья 81 ТК РФ.

Какое увольнение можно считать незаконным

Незаконные увольнения:

  1. самыми распространенными ситуациями становятся прекращение трудовых взаимоотношений с гражданкой, которая находится в декретном отпуске. Аналогичная ситуация позволяет многим руководителям избавиться от нежелательных работников, находящихся в декретном отпуске. При сокращении мест, женщина теряет доход. Это регламентируется статьей 256 Трудового кодекса России. То есть здесь прописана обязанность сохранения работы за гражданкой на период отпуска;
  2. не редко возникаю конфликтные ситуации, если это касается матери-одиночки. Ведь маленькие дети постоянно болеют, а оставлять их не с кем. Соответственно, это влечет оформление постоянного больничного. Такая ситуация нравится не всем работодателем, что негативно потом сказывается как на гражданке, так и при трудоустройстве на новую работу;
  3. с мужчинами все просто. Их наказывают за дисциплинарное право нарушение. Например, за опоздание на 5 минут, отсутствие специализированной одежды и при нарушении правил безопасности. Если одним за это выдается выговор, то другим могут пригрозить и увольнением;
  4. не редко компании проводят внеочередную аттестацию для понимания квалификации работника. Если какой-либо специалист не угоден, то это проводится с целью снижения квалификации до минимума, что позволит на законных основаниях уволить человека. Но одного желания компании здесь не достаточно. Здесь нужно документально подтвердить этот нюанс;
  5. еще способ для увольнения сотрудника — сокращение должностей и введение другой вакансии с аналогичными обязанностями;
  6. возможно заключение срочного трудового договора, но работник выполняет свои функции на постоянной основе. Доказать данный факт достаточно сложно, но возможно в судебном порядке.

В какие инстанции обращаться

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, каждый сотрудник вправе разрешить спорную ситуацию в судебном порядке. Для этого подается исковое требование. Совершить действие возможно только в течение месяца со дня получения соответствующего приказа.

В случае, когда срок упускается, работник при этом не сможет подтвердить наличие уважительных причин пропуска, к рассмотрению дело не принимается. Связан отказ будет именно с причиной пропуска искового периода.

Разрешаются конфликтные ситуации только в судебной инстанции. В случае, когда работник фактически не уволен, но его поставили в известность о будущем увольнении, необходимо уже собирать доказательную базу. Это позволит в дальнейшем подтвердить свою правоту и обратиться в соответствующую инстанцию — Трудовую инспекцию или прокуратуру.

Использовать для доказательной базы возможно и диктофон. Практически у каждого гражданина имеется мобильный телефон, в котором имеется стандартная функция. И если начальство оговаривает неправомерные причины и личные мотивы, то это стоит записать и предоставить в уполномоченный орган.

Если это сокращение, то нужно сделать копии документов, подтверждающих основания для сокращения. Например, приказы и объяснительные, различные акты о право нарушении.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса России, бывший сотрудник вправе потребовать любые копии документации, которая подтверждала его деятельность на трудовом месте. То есть это может быть приказ на прием о работе, табеля, акты взыскания.

Если руководство отказывает в данном действии, то стоит это зафиксировать в письменном виде или на диктофон. В дальнейшем все это предоставляется в судебную инстанцию для получения взыскания, восстановления в должности. Суд всегда выносит решение в пользу работника, если реально были нарушены его права.

Сроки обращения и восстановление работника

По срокам здесь все минимизировано. То есть человек вправе обратиться в судебную инстанцию в течение месяца после вынесения приказа. Если у него не будет уважительных причин просрочки данного срока, то подать заявку на рассмотрение дела уже не получится.

Срок рассмотрения в судебном порядке будет зависеть от сложности дела и требований заявителя. В среднем, период затягивается на срок до полугода с привлечением свидетелей и Трудовой инспекции.

Бывший работник имеет право подать заявление на взыскание морального ущерба за все причиненные страдания и вынужденный отпуск. Это регламентируется статьей 234 Трудового кодекса России.

Как правило, судебная инстанция удовлетворяет все требования истца, в том числе и различные выплаты. Но возможно уменьшение суммы в зависимости от обстоятельств по конкретному делопроизводству.

Работник всегда может рассчитывать на восстановление должности и выплату определенной компенсации за понесенные расходы и вынужденный отпуск.

Ответственность при незаконном увольнении

Работодатель получает следующие штрафные санкции:

  1. административный штраф 1000–5000 рублей для должностных лиц в соответствии со статьей 5.27, частью 1 КоАП;
  2. административный штраф 1000–5000 рублей для ИП. Возможно приостановление деятельности на срок до 90 дней;
  3. административный штраф 30000–50000 рублей для юридического лица. Возможна административная остановка до 90 дней.

Как подготовиться к суду

Незаконное увольнение сопровождается написанием искового требования. Здесь указываются все неправомерные действия. Иск подается в канцелярию суда.

Судебная практика показывает, что за незаконное увольнение возможно получить компенсацию. Это будет денежное вознаграждение за моральный вред.

Предоставить в суд нужно:

  1. трудовой договор;
  2. справки и иные документы, которые выдаются работодателем по первому требованию;
  3. определение необходимости восстановления в должности;
  4. направление корректной претензии.

Документы

Документы для предоставления в судебную инстанцию:

  1. трудовой документ;
  2. книжка;
  3. копия приказа о приеме и увольнении;
  4. справка о специальности и должности;
  5. справка о средней зарплате;
  6. характеристика сотрудника;
  7. все акты по привлечению к ответственности;
  8. иные документы, которые предусматриваются действующим законодательством;
  9. исковое требование.

Направить претензию

В обязательном порядке направляется претензия на место бывшего трудоустройства.

Здесь прописывается:

  1. кому от кого;
  2. наименование документа;
  3. изложение самой претензии;
  4. дата составления и подпись.

Должно быть в заявлении

В заявлении указывается:

  1. наименование судебной инстанции;
  2. от кого поступает документ;
  3. персональные данные заявителя;
  4. изложение процедуры, ссылка на правовые акты;
  5. требования;
  6. дата и подпись;
  7. список приложенных документов.

Процедура обжалования

Обжаловать документ возможно с помощью предоставления полного пакета документов в одну из следующих инстанций:

Исполнить решение суда

Как только подготовится судебное постановление, работодатель обязуется издать приказ об отмене приказа об увольнении. На основании этого происходит восстановление работника в должности.

Уже тогда необходимо внести некоторые изменения в трудовую книжку и совершить выплаты, указанные в судебной инстанции. Процедура не сопровождается сложностями, если все оформлено корректно.

Если профессия исключена из штатного расписания, то сначала проводятся все ранее перечисленные действия, а затем возвращается должность.

Если гражданина уволили без законных оснований, то необходимо подать заявление в судебную инстанцию, приложив все подтверждающие документы. Только после обоснования причины и предоставления документов, суд встанет на сторону работника и обяжет компанию восстановить в должности и выплатить денежные средства за моральный ущерб.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 () 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область – +7 () 317-60-09
    • Регионы – 8 () 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Принуждение к увольнению: способы противодействия и необходимые доказательства

Причиной увольнения по принуждению обычно являются разногласия между начальником и подчиненным, а также незаконное поведение работника, не доказанное в официальном порядке. Желание избежать обнародования порой подталкивает руководителя к использованию незаконной меры разрыва трудового соглашения – принуждению к увольнению по личной инициативе.

Законно ли принуждение к увольнению

Законодательное регулирование принуждения к увольнению закреплено в следующих нормативных актах:

  • ТК РФ – ст. 77;
  • КоАП – ст. 5.27;
  • УК РФ – ст. 145.

Под нарушением следует понимать давление руководителя, преследующего единственную цель – получение от подчиненного заявления, подтверждающего желание покинуть рабочее место по собственной инициативе. Действующие нормативные акты запрещают требовать ухода сотрудника.

Даже если подчиненный провинился, работодатель должен придерживаться порядка, закрепленного в трудовом законодательстве. Руководитель может выступать инициатором прекращения трудовых взаимоотношений в следующих случаях:

Любая из этих процедур предполагает предварительное уведомление подчиненного. Условие является невыгодным для руководящего состава, поэтому некоторые решаются на незаконные действия – давление и травлю, вынуждающие подчиненных к уходу по личной инициативе.

Как доказать принуждение к увольнению

Чтобы доказать принуждение к разрыву трудового соглашения со стороны начальника, работник должен придерживаться следующего порядка действий:

  1. Оповещение об осведомленности в области трудового кодекса.
  2. Строгое следование распорядку, утвержденному в организации, беспрекословное выполнение письменных распоряжений начальника в рамках своей должностной инструкции.
  3. Перевод в другой отдел (если это возможно и целесообразно).
  4. Поиск свидетелей, способных подтвердить провокационное поведение начальника.
  5. Обращение с исковым заявлением и имеющимися доказательствами.

Практика содержит ничтожно малое количество решений, касающихся принуждения к увольнению со стороны работодателя. Основные причины:

  1. Работнику сложно собрать доказательства. Ни один руководитель не станет оформлять незаконное влияние на подчиненного в письменной форме, а устная беседа, даже зафиксированная при помощи диктофона, не обладает юридической силой.
  2. Проверки, проводимые прокуратурой или трудовой инспекцией, часто не приносят должного результата. Предостережение является умозрительной мерой. Работник может подать жалобу на незаконное поведение начальника, но основной вариант наказания со стороны государственной инстанции до наступления увольнения – предупреждение. Мера не несет в себе никакого юридического последствия, поэтому не способна обеспечить защиту.
  3. Неосведомленность. Многие граждане не владеют информацией о собственных правах и способах защиты, поэтому соглашаются на условия начальника.

По собственному желанию

Действующий Трудовой Кодекс не считает принуждение к увольнению основанием расторжения трудового соглашения по инициативе работника. Ситуация предполагает, что работодатель при помощи манипуляционных действий вынуждает подчиненного выдать его волю за свою.

Для любого начальника уход неугодного сотрудника в соответствии с личным волеизъявлением является наиболее простым и быстрым вариантом расставания. Принуждение может выражаться в долгосрочной травле или угрозах об увольнении «по статье».

По соглашению сторон

Разрыв трудового взаимодействия на основании подписанного соглашения между сторонами аналогичен увольнению по собственному желанию. Единственной разницей является документ, подтверждающий обоюдное решение сторон.

Работодатель может предложить подчиненному расторгнуть трудовой договор, но оказывать какое-либо воздействие не имеет права. Способ менее популярен, чем расторжение по собственной инициативе, ведь подписание соглашения должно быть интересно обеим сторонам.

Читайте также:  Судебная тяжба из-за недвижимости

Иными способами

Причиной травли со стороны начальства может быть недобросовестный подход сотрудника к исполнению должностных обязанностей. Несмотря на свою правоту, работодатель не имеет права оказывать давление на подчиненного. Расторжение трудового соглашения по причине нарушения трудовой дисциплины и действующего законодательства должно производиться в установленном порядке.

Что делать и куда обращаться

Работник, которого вынуждают подать заявление, гласящее об уходе по собственному желанию, должен придерживаться следующего примерного порядка действий:

  1. Внимательно изучить документацию, непосредственно касающуюся его труда, на предмет наличия требований, выдвигаемых руководителем.
  2. Не ставить свою подпись ни под одним документом без предварительного прочтения, особенно если дата не соответствует текущей.
  3. Обязательно стать членом профсоюза, если таковой есть в организации. Или можно проявить инициативу, организовать первичную профсоюзную организацию и стать ее лидером. Человека, занимающего этот пост, очень сложно уволить без его желания.
  4. Соблюдать требования, закрепленные должностной инструкцией, чтобы работодатель не мог предъявить претензий к выполняемой работе.

Директор вряд ли решится принуждать к увольнению сотрудника, сопровождающего свои действия письменными документами и строго следующего вышеуказанным рекомендациям. Если подобная ситуация все-таки возникла, следует прибегнуть к поддержке государственных структур.

В трудовую инспекцию

Пожаловаться на принуждение к увольнению можно в инспекцию по труду. К заявлению следует приложить:

  • письменные документы;
  • аудиозаписи, подтверждающие споры, разногласия и травлю со стороны директора предприятия;
  • приказы о лишении материальных вознаграждений, о штрафах, о понижении статуса;
  • свидетельские показания.

Текст жалобы должен содержать следующую информацию:

  • реквизиты адресата и обращающегося (правый верхний угол бланка);
  • основной текст, включающий в себя сведения о дате заключения трудового соглашения, о занимаемой должности, о неправомерном поведении начальника;
  • ссылку на статьи трудового законодательства (ст. 127, 236, 360, 419 и т.д.);
  • суть просьбы-требования и желаемого результата;
  • список прилагаемых бумаг;
  • дату и подпись.

Если в ходе проверки информация, изложенная в жалобе, подтвердится, трудовая инспекция обратится в суд с заявлением на неправомерные действия работодателя.

Образец обращения в ТИ

В прокуратуру

Если урегулировать трудовой конфликт не представляется возможным, то можно обратиться за помощью в прокуратуру. При составлении заявления нужно помнить о следующих обязательных моментах:

  • правый верхний угол бланка предназначен для указания наименования органа, ФИО начальника и личных данных;
  • в основном тексте следует изложить суть обращения, а именно, сколько длятся трудовые взаимоотношения, какие действия руководителя подчиненный считает незаконными, какой урон они ему нанесли и т.д.;
  • в качестве доказательств можно приложить имеющиеся письменные доказательства, записи и свидетельские показания;
  • в разделе-просьбе нужно описать результат, к которому стремится пострадавший гражданин;
  • завершить документ должна дата составления и личная подпись.

При написании жалобы рекомендуется использовать деловой стиль.

Пример жалобы в прокуратуру

Иные органы

Работник, пострадавший от давления и травли со стороны директора учреждения, может самостоятельно обратиться с иском в суд. Заявление должно содержать исчерпывающую информацию:

  • наименование суда;
  • сведения об истце и ответчике;
  • суть спора — конкретные действия руководителя;
  • просьбу – восстановление в должности, размер материальной компенсации, перенос даты расторжения контракта и т.д.;
  • список прилагаемых доказательств;
  • подпись заявителя и дата составления бумаги.

Оформленное заявление нужно сдать в судебный орган.

Прежде чем обращаться в государственные инстанции, можно попробовать урегулировать конфликт внутри организации, например, составить претензию на имя генерального директора компании (если к увольнению принуждает начальник отдела). Текст документа аналогичен вышеописанным жалобам.

Судебная практика

  1. В Апелляционный суд Волгодонска обратилась Смирнова Т.В., которой пришлось расстаться с рабочим местом ввиду травли со стороны начальника отдела. На следующий день после ее ухода на работу была принята Линько С.И. – двоюродная сестра директора. Смирнова Т.В. обратилась в суд с просьбой: восстановить ее в занимаемой ранее должности и выплатить материальную компенсацию в размере 95000 руб. (величина дохода за 2 месяца, потраченные на восстановление справедливости). К исковому заявлению гражданка приложила копии приказов о лишении квартальных премий, о наложении штрафов и привела 3-х свидетелей, подтвердивших ее слова. Суд рассмотрел материалы дела и пришел к выводу о незаконном увольнении Смирновой и полностью удовлетворил ее просьбу.
  2. В Нижегородский областной суд поступило заявление от гражданина Мамонова С.М. Истец считает, что руководитель принудил его к написанию заявления по собственному желанию. Мамонов С.М. заявил, что уволиться ему пришлось из-за разногласий с коллегами, но не смог предоставить никаких документальных доказательств. Суд признал жалобу Мамонова С.М. необоснованной, так как принуждение к увольнению может исходить непосредственно от руководителя, располагающего полномочиями заключать и расторгать трудовые соглашения.

Действующий Трудовой Кодекс (Ст. 81) позволяет уволить сотрудника, допустившего серьезные нарушения. В этом случае работодатель должен соблюсти установленный порядок и приложить копии необходимых бумаг. Принуждение к увольнению является незаконной мерой расторжения трудового соглашения, поэтому может быть чревато судебными разбирательствами, наказанием и существенными материальными расходами.

Ответственность за принуждение

Если работнику удастся собрать доказательства, свидетельствующие о противоправном поведении начальства, то последнему может грозить:

  • административный штраф (ст. 5.27 КоАП), а также обязанность восстановить работника в прежнем статусе и выплатить материальную компенсацию;
  • уголовное преследование (ст. 145 УК РФ): привлечение к общественным работам, приостановление предпринимательской деятельности, если ввиду давления и травли рабочее место пришлось покинуть беременной женщине.

Уголовная ответственность может быть применена и в случаях использования серьезных психологических мер и фактического противоправного поведения. Свободы, конечно, за это не лишают, но обязательных работ и существенного штрафа избежать не удастся.

Заставляют уволиться по собственному желанию — что делать? Смотрите в видео ниже:

Незаконное увольнение с работы, куда обращаться если вас уволили незаконно?

В наше непростое время ничто не может гарантировать стабильность. Ведь даже при наличии официального места трудоустройства практически любой работник может оказаться неугодным, и с ним будет расторгнут трудовой договор. Во многих случаях такого рода речь идет конкретно о незаконном увольнении. Доказать, что наниматель нарушил права своего сотрудника можно только через суд. При благоприятном стечении обстоятельств и вынесении решения в пользу истца он вправе претендовать на восстановление в занимаемой должности, получение заработной платы за все время невынужденного прогула, возмещение оплаты услуг юриста, а также морального ущерба. Но перед тем как приступать к судебной тяжбе, необходимо узнать, в каких случаях увольнение считается незаконным, куда обращаться в первую очередь, какие для этого нужны документы и другие нюансы. О них и пойдет речь далее.

Признание увольнения незаконным: основания и особенности

Перечислить абсолютно все основания, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным, весьма проблематично. Каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Но чаще всего встречаются следующие случаи, когда суд становится на защиту интересов истца:

  1. Увольнение без наличия законных причин. Полный перечень законных оснований, по которым работник может быть уволен по желанию только нанимателя, содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Среди основных из них: ликвидация предприятия, сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др. Однако чтобы суд признал увольнение законным недостаточно, чтобы в трудовой книжке уволенного фигурировало основание, которое относится к категории законных. Работодатель дополнительно должен доказать, что данное основание в реальности имело место быть, и что увольнение является мерой воздействия, соответствующей тяжести определенного дисциплинарного проступка.ы
  2. Нарушение процедуры при увольнении работника. Уволить сотрудника по любому из существующих оснований можно только в строго установленном порядке. Среди основных этапов можно выделить такие: документальная фиксация нарушения сотрудником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии его на месте в рабочее время); получение объяснения от нарушителя дисциплины о совершенном проступке; издание приказа на увольнение и ознакомление под роспись с ним работника; произведение полного расчета с работником за все отработанное время и дни неиспользованного отпуска; запись в трудовой книге с обязательным указанием причины увольнения и ссылки на статью Трудового кодекса. Однако если не соблюдены отдельные процедуры при увольнении, суд может принять их как несущественные для признания увольнения незаконным. К существенным основаниям можно отнести:
    • если наниматель не предложил сотруднику иное место работы, соответствующее состоянию его здоровья (при наличии такового);
    • привлечение к ответственности дисциплинарного характера с нарушением норм действующих законодательных актов, регулирующих трудовые взаимоотношения;
    • если наниматель не согласовал свое решение об увольнении с профсоюзом в отношении сотрудников – членов профсоюза.
  3. Увольнение отдельных категорий граждан. К примеру, всегда считается незаконным увольнение беременных женщин, матерей-одиночек, отцов, которые одни воспитывают ребенка/детей до 14 лет. Исключение составляют только те случаи, когда увольнение этих граждан происходит по причине полной ликвидации организации. В случае ее реструктуризации работодатель обязан предоставить место работы для этих граждан в первоочередном порядке.
  4. Увольнение работников в отпуске. Причем речь идет как об обычном, так и о декретном отпуске, а также о нахождении работника на больничном.

Среди иных оснований, по которым суд может признать увольнение незаконным, можно выделить следующие ситуации:

  • несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики;
  • фиктивное сокращение штата, которого в действительности нет;
  • принуждение работника к составлению заявления об увольнении по собственной инициативе;
  • наличие нескольких оснований одновременно.

В какие органы и в какие сроки обращаться, если вас незаконно уволили?

Ранее в статье мы уже рассматривали куда пожаловаться на работодателя, но теперь разберем случай незаконного увольнения отдельно. Если вы уверены, что при увольнении работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости стоит незамедлительно. В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя директора предприятия. В нем необходимо грамотно и со ссылками на нормативные акты изложить те обстоятельства, которые, по вашему мнению, свидетельствуют о незаконном характере вашего увольнения. Такое письмо следует писать в двух экземплярах.

Если никаких действий от нанимателя не последовало, свои претензии можно направить в следующие инстанции:

  1. Профсоюз. Любого члена профсоюза нельзя уволить без получения на то согласия последнего. В компетенцию профсоюза входит обязанность по рассмотрению жалоб от незаконно уволенных сотрудников и направление претензий в Инспекцию труда.
  2. Государственная инспекция труда. С явкой в этот орган медлить не следует – заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации. Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет. А потому лучше всего одновременно с направлением заявления в Инспекцию по труду готовить иск в суд.
  3. Прокуратура. Функции этого органа в плане рассмотрения жалоб от незаконно уволенных граждан схожи с функциями Государственной инспекции труда. Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в судебную инстанцию.
  4. Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения. В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены. Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности истца и выплате ему компенсаций.

Подготовка и обращение в суд

Преимуществ обращения в суд несколько:

  1. Доступность судебного процесса с финансовой точки зрения. Согласно ст. 393 Трудового кодекса РФ физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для восстановления своих трудовых прав. Поэтому общая сумма расходов на судебную тяжбу получается гораздо меньше обычной.
  2. Эффективность. Пожалуй, только в суде могут подобающим образом рассмотреть все претензии истца и разобраться во всей подоплеке отношений между нанимателем и работником.
  3. Возможность взыскания компенсации за причинение морального вреда. Государственная инспекция труда таким правом не обладает.
Читайте также:  Судебные споры о детях при разводе

Главный недостаток обращения в суд – длительность разбирательства. Хотя законодательно срок рассмотрения подобного рода дел установлен всего один месяц, в действительности он соблюдается крайне редко.

Итак, если вы решили обращаться в суд, для начала займитесь подготовкой необходимых документов, а именно:

  • Трудовой договор. Он должен быть заключен еще в момент принятия сотрудника в штат. Однако не все работодатели выдают его работникам на руки. Поэтому позаботьтесь, чтобы у вас был этот документ, определяющий основные условия работы. Причем важно, чтобы в нем была указана реальная оплата труда. В ином случае будет сложно претендовать на выплату заработной платы за время вынужденного прогула в том объеме, в котором вы его действительно получали ранее.
  • Трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении с нее. Если вы работали неофициально, в суде наниматель может просто заявить, что видит вас в первый раз. Это еще раз подтверждает незащищенность работников, работающих неофициально.
  • Копии приказов о приеме на работу и увольнении.
  • Справка с обозначением занимаемой должности, квалификации, среднемесячной оплаты труда, характеристики сотрудника и отношении его к работе.
  • Документы о привлечении к трудовой ответственности (при наличии таковых).
  • Доказательства, которые явно подтверждают, что доводы работодателя сфальсифицированы.

Все запрашиваемые вами документы работодатель должен предоставить в течение пяти рабочих дней. При уклонении от данной обязанности это в обязательном порядке должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы нужные справки запросил сам суд.

В исковом заявлении, образец которого можно посмотреть здесь (Приложение), должны фигурировать следующие реквизиты:

  1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
  2. Обстоятельства найма и увольнения с работы, причины, по которым истец предполагает, что увольнение выполнено не по закону.
  3. Требование истца: возвращение на прежнее место работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.
  4. Перечень прилагаемых документов.

Порядок восстановления на работе

В случае принятия судом решения о том, что увольнение было проведено незаконно, составляется исполнительный лист. По этому документу руководитель юридического лица обязан восстановить работника не прежней должности не позднее одного рабочего дня с того момента, как исполнительный лист будет получен на руки судебными приставами.

Отделом кадров составляется приказ об аннулировании приказа об увольнении работника, с ним ознакамливают работника. Приказ о восстановлении в должности не существует. Затем работника информируют о том, с какого дня он может приступить вновь к выполнению своих обязанностей, просят предоставить трудовую книжку. В ней последняя запись считается недействительной и указываются реквизиты судебного решения. Если восстановленный в должности сотрудник желает получить дубликат трудовой книжки с восстановлением всех сделанных в ней записей, кроме последней о незаконном увольнении, работодатель обязан это сделать. Аналогичным образом делаются исправления в личной карточке сотрудника, а также вносятся коррективы в табель учета рабочего времени.

Важно, что незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежнюю должность с сохранением прежних условий труда, даже если на это место наниматель уже принял нового человека (его увольняют) либо эта должность была сокращена (ее восстанавливают).

Таким образом должно происходить восстановление работника в должности. Однако на практике не все наниматели, проигравшие суд, желают вновь принимать юридически грамотного работника в свой штат. При уклонении от исполнения судебного решения суд дополнительно может оштрафовать предприятие, а при повторности – вынести решение об уплате штрафа еще в большем размере.

Правовые аспекты незаконного увольнения

Если увольнение работника признается незаконным, работодатель обязан:

  • восстановить его в должности;
  • выплатить ему заработную плату за все причитающееся время (невынужденных прогулов);
  • возместить моральный ущерб;
  • компенсировать судебные издержки, оплатить услуги адвоката истца;
  • оплатить штраф в случае неисполнения судебного решения;
  • оплатить штраф в повышенном размере при повторной задержке исполнения решения суда.

Вот размеры штрафов для нанимателей при незаконном увольнении работников:

  • 1000-5000 рублей – на должностное лицо предприятия;
  • 1000-5000 рублей – на индивидуального предпринимателя либо принятие решение о приостановке его деятельности сроком на 90 дней;
  • 30000-50000 рублей – на юридическое лицо либо прекращение деятельности сроком до 90 дней.

Помимо этих мер в случае принятия соответствующего решения судьей для организаций, индивидуальных предпринимателей и должностных лиц может быть дополнительно предусмотрена дисквалификация на период от одного года до трех лет.

Успех судебного разрешения дела во многом зависит от того, насколько грамотно будут изложены требования в исковом заявлении и приведены доказательства в пользу истца. Поэтому заранее позаботьтесь о том, чтобы ваши интересы в суде представлял опытный юрист, специализирующийся на трудовом праве.

Как подать в суд на работодателя за нарушения ТК РФ?

Автор:

Нарушения трудового законодательства работодателями в отдельных организациях происходит с завидно регулярностью и для отдельных организаций, нарушение Трудового Кодекса РФ стало правилом, а все потому, что не все работники готовы отстаивать свои права, но если в отношении вас совершено нарушение трудовых прав, то я вам рекомендую всегда восстанавливать ваши права, а для этого вам нужно знать права работника по закону. В статье я расскажу как вам подать в суд на работодателя и как это сделать правильно!

Распространенные нарушения работодателя по которым возникают споры с работниками!

Для того, что бы понимать где были нарушены ваши права, вы должны знать, какие действия работодателя являются нарушениями трудового законодательства и ниже приведен список самых частых нарушений в результате которых дело доходит до суда:

  1. Увольнение не в соответствии с трудовым законодательством, к примеру без видимых причин, или по абсолютно абсурдной причине, увольнение беременной по инициативе работодателя и прочие нарушения связанные с незаконным увольнением;
  2. Отсутствие выходных, отгулов и отпусков, хотя по закону каждый работник имеет право на отдых;
  3. Отказ в оформлении травмы на производстве и отказ в каких либо компенсациях по данному поводу;
  4. Серые заработные платы;
  5. Отказ в выплате заработной платы, задержки по заработной плате, отказ в выплате отпускных и прочие нарушения связанные денежными выплатами положенными работнику;
  6. Нарушение условий и безопасности труда, к примеру когда работнику положен легкий труд, ему такое рабочее место не предоставляется. Нарушение безопасности труда для беременных женщин и подростков;
  7. Отказ в трудоустройстве не связанный с деловыми качествами работника;
  8. Несогласованный перевод на другую должность;
  9. Разглашение личных данных работника.

Вышеперечисленные причины в основном становятся поводом для подачи на работодателя в суд. Но здесь нужно понимать, как подготовить исковое заявление, а так же в какой суд его подать. Написать исковое заявление и подготовить все документы вам поможет юрист по трудовому праву, который проконсультирует вас по конкретной проблеме, ответит на вопросы и поможет с решением вашей ситуации.

Давайте теперь определимся в какой суд подать заявление?

Трудовые споры могут рассматривать как суды общей юрисдикции, так и городские, так же и районные суды. Подсудность, то есть в какой суд подать заявление и по какому месту положения следующая:

  • Если у вас в договоре указано конкретное место выполнения работ, то в суд вы можете подать по месту выполнения данных работ;
  • Если вы трудоустроены в филиале, то иск в суд вы можете подать по месту нахождения конкретного филиала;
  • По месту нахождения работодателя, то есть по его юридическому адресу;
  • По вашему месту жительства.

В какой суд подать заявление это ваш выбор, как видите закон вас жестко не ограничивает с определением подсудности, так что вы свободны в своем выборе.

Но обычно исковое заявление подается по месту нахождения работодателя, в заявлении вам нужно описать суть вашего конфликта, а так же обязательно укажите статьи закона которые нарушил работодатель и так же какие пункты трудового договора были нарушены работодателем.

К исковому заявлению обязательно нужно приложить все доказательства возникновения конфликтной ситуации, для этого вам нужно собрать как можно больше доказательств. Вы можете ссылаться на свидетельские показания, на фото и видео материалы, документы и прочие доказательства.

Обычно к исковому заявлению прикладываются следующие документы:

  • Трудовой договор;
  • Трудовая книжка;
  • Если речь идет о спорах по заработной плате то обязательна справка 2-НДФЛ, подтверждающая ваши доходы;
  • Если речь об увольнении то необходим приказ об увольнении (если конечно он есть у вас на руках);
  • Прочие имеющие отношение к делу документы.

Знайте, что при подаче искового заявления по трудовым спорам, работник на основании статьи 393 Трудового Кодекса РФ, освобождается от уплаты государственной пошлины, а все расходы связанные с судом оплачивает работодатель в случае положительного для вас исхода дела, поэтому перед тем как подать в суд, нужно взвесить свои перспективы и если нарушение работодателя действительно имело место и у вас есть доказательства, то тщательно подготовьтесь и подайте исковое заявление и все документы в суд.

Если у вас на руках нет трудовой книжки и трудового договора на руках то вы в рамках суда можете истребовать данные документы у работодателя и работодатель обязан вам выдать данные документы в течении 3 дней с момента вашего требования. В противном случае работодателя просто оштрафуют за нарушение трудового законодательства.

Как составляется исковое заявление на нарушение трудового законодательства?

Исковое заявление составляется следующим образом:

  • Самая первая это вводная часть в которой указываем судебную инстанцию в которую подается исковое заявление, адрес суда, ваши реквизиты (адрес, ФИО и контакты, обычно номер телефона), а так же указываются реквизиты ответчика, в нашем случае работодателя, его ФИО, юр. адрес и его контакты, номер телефона;
  • Прежде чем описать ситуацию пишем по середине листа «Исковое заявление на работодателя» и ниже начинается описательная часть в которой указываем по какой причине вы подаете в суд на работодателя, опишите нарушение которое совершил ваш работодатель и укажите статьи закона или правовые акты которые нарушил работодатель;
  • Если иск имеет материальную составляющую, то произведите необходимые расчеты и приложите их к заявлению;
  • Если вы предпринимали попытки мирного (досудебного) урегулирования конфликта, то приложите к заявлению документы подтверждающие данный факт, к примеру копии письменных обращения в трудовую инспекцию, переписку с руководством организации или ваши обращения с отметками о принятии их работодателем;
  • Так же в заявлении укажите ваши требования, к примеру восстановление на работе или полное погашение задолженности по заработной плате;
  • Прикладываем к заявлению список всех подтверждающих документов;
  • Ставим дату подачи иска и подпись.

Сроки давности по трудовым спорам

Сроки давности по трудовым спорам несколько сокращенные и это нужно иметь в виду при подготовке к суду и обязательно учитывать и не тянуть время.

Так сроки давности по индивидуальным трудовым спорам составляют 3 месяца с момента когда работник узнал или должен был узнать о нарушении работодателем своих прав.

Еще более короткий срок давности по спорам связанным с увольнением, он составляет всего 1 месяц с момента незаконного увольнения, а точнее 1 месяц с момента выдачи приказа об увольнении или с момента выдачи трудовой книжки.

По спорам о невыплате заработной платы вы имеете право обратиться в суд в течении 1 года с момента когда вам должны быть произведены такие выплаты, но их не было. К категории данных споров относятся споры по невыплате других вознаграждений причитающихся работнику по закону.

Поэтому мы всегда советуем не затягивать с подачей иска в суд, особенно по спорам об увольнении. Некоторые совершают ошибку и подают жалобу на работодателя в трудовую инспекцию, а по закону трудовая инспекция имеет право дать ответ в течении 30 дней с момента подачи жалобы. Подают жалобу в ГИТ и сидят ждут погоды у моря, а пока ждут срок давности при увольнении проходит, а по другим нарушениям сокращается, а за месяц можно уже было разобраться с проблемой в суде, или до суда по претензии. Конечно в ГИТ можно и порой нужно подавать жалобы, но делать это нужно параллельно с подачей иска в суд или уже после подачи иска. На наш взгляд суд это самое эффективное средство в борьбе с нарушителями трудового законодательства.

Читайте также:  Подача негаторного иска в суд на соседа

Краткий алгоритм действий при нарушении работодателем ТК РФ

Алгоритм ваших действий в случае нарушения трудовых прав следующий:

  1. Пробуем договориться с работодателем мирно, путем подачи ему требований в письменном виде и у вас обязательно должен остаться экземпляр вашего обращения к работодателю с датой подачи и отметкой о принятии. Можно направить ваше обращение к работодателю почтой;
  2. Если ваши обращения не помогают и работодатель не идет на встречу, то формулируем ваши требования в исковом заявлении, прикладываем к нему все необходимые документы в том числе вашу переписку с работодателем и подаем заявление в суд;
  3. Параллельно с подачей искового заявления подаем жалобу в ГИТ;
  4. В назначенное судом время приходим на заседание и защищаем свои права, но в целом законность своих действий должен доказывать работодатель, но вам все же нужно быть готовым привести доводы в свою пользу. Рекомендую привлечь к делу юриста;
  5. Получаем решение суда и отдаем исполнительный лист приставам для исполнения.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он вас проконсультирует и поможет разобраться и решить вашу проблему связанную с работой.

Васильев Дмитрий. Один из самых опытных юристов Центра Правовой Помощи ‘Лидер’ в сфере недвижимости, а так же земельного права, так же практикует трудовое право. Общий стаж в сфере юриспруденции более 11 лет. Автор статей по соответствующим категориям на портале. В 2007 году окончил СПбГЭУ – Санкт-Петербургский государственный экономический университет. Проходил обучение на кафедре юриспруденции, получил статус бакалавра.

Куда обратиться с жалобой на работодателя – список инстанций и образцы заявлений

Защита прав работников в случае их нарушения работодателем – задача государства. Обратиться с жалобой можно сразу в несколько инстанций: Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Рассмотрим, куда пожаловаться на работодателя и как сделать это максимально эффективно.

Основные нарушения трудовых прав работников со стороны работодателя

Права и обязанности всех участников трудовых отношений зафиксированы в ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. Для работника за их нарушение предусмотрена дисциплинарная ответственность, правом применить которую наделен работодатель. В случае нарушений со стороны работодателя, привлечь его к административной или уголовной ответственности может только государство.

Основанием для обращения в государственные инстанции являются следующие действия работодателя:

  • поручение работнику обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией без его согласия, выраженного письменно;
  • превышение объема поручаемой работы условиям трудового договора;
  • задержка зарплаты, ее несоответствие сумме в договоре;
  • создание условий труда не отвечающих требованиям безопасности;
  • установление продолжительности работы сверх допустимой, отсутствие условий о ненормированном рабочем дне или учета сверхурочной работы и доплаты за нее;
  • непредоставление отпуска или выходных;
  • отсутствие социального страхования и положенных выплат, «серые» зарплаты;
  • незаконный перевод, объявление выговора, увольнение;
  • прочие нарушения норм Трудового кодекса.

Все вышеназванные случаи относятся к уже существующим трудовым отношениям. Однако есть ситуации, когда с жалобой на компанию-работодателя вправе обратиться и не состоящий с ней в трудовых отношениях гражданин. Если при обращении по поводу трудоустройства был получен неправомерный отказ, не основанный на деловых качествах соискателя или несоответствии квалификационным требованиям, то есть повод жаловаться на проявления дискриминации прямо запрещенной законом.

Куда жаловаться на нарушение своих прав

У работника есть несколько адресов, куда жаловаться на работодателя, если нарушают его права. Для этого непосредственно в самой компании создаются первичная профсоюзная организация и комиссия по трудовым спорам. Профком занимается защитой интересов всех работников, а КТС рассматривает индивидуальные обращения сотрудников, оспаривающих те или иные действия работодателя.

Однако указанных органов в конкретной организации может и не быть, или обращение в них не приносит желаемого результата. Кроме того, уволенные сотрудники по вполне объективной причине обратиться в профком или КТС не имеют возможности. В этом случае у работников есть выбор, куда можно пожаловаться на работодателя:

  • Трудинспекция при Роструде;
  • правоохранительные органы в лице прокуратуры;
  • суд.

Подача жалобы в них имеет одну общую особенность – этого нельзя сделать анонимно. Обращения не имеющие данных о заявителе государственными органами не рассматриваются и никаких действий по описанным в них фактам не предпринимается. Поэтому работник должен быть готов к тому, что действовать против работодателя ему придется под своим именем.

Обращение в трудинспекцию

Государственная инспекция труда (ГИТ) создана именно для контроля за соблюдением трудового законодательства со стороны компаний-работодателей. Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя может быть подана как одним из сотрудников, недовольным действиями по отношению лично к нему, так и трудовым коллективом. Порядок действии при этом не изменяется.

Обращение составляется письменно и передается лично либо по почте в региональное отделение ГИТ. Образец документа можно скачать на официальном портале трудинспекции. Подать жалобу анонимно нельзя, но по просьбе заявителя его данные не станут известны работодателю. Это один из способов защиты работников.

По фактам, изложенным в жалобе, инспектором ГИТ будет проведена внеочередная проверка. Если в ее ходе будут выявлены какие-либо нарушения Трудового кодекса или иных нормативных документов, то организация будет оштрафована, а руководителю выдадут предписание устранить недочеты в определенный срок. После чего последует еще одна проверка. О предпринятых действиях в течение месяца со дня передачи жалобы придет письменный ответ.

Обращение в прокуратуру

Жалоба на работодателя в прокуратуру аналогична обращению в ГИТ. Этот орган рассматривает нарушению любых прав, в том числе и трудовых. Анонимность заявителя в интересах его защиты от неправомерных действий работодателя также гарантирована. По фактам, изложенным в заявлении, производится проверка, нарушитель привлекается к уголовной или административной ответственности.

Обращение в суд

В суд следует обратиться не с жалобой, а с исковым заявлением. Обязательного требования сначала уладить спор с работодателем в досудебном порядке нет, работник вправе сразу использовать для защиты прав именно эту инстанции. Но, как правило, к судебной защите прибегают в самых крайних случаях, например, при незаконном увольнении.

Преимущество обращения в суд заключается в том, что проверяются не вообще все возможные нарушения норм трудового законодательства, а конкретная ситуация, непосредственно касающаяся работника. Результатом положительного решения станет не только наказание работодателя, но и его действия в пользу работника: восстановление на работе, выплата компенсации за вынужденный пропуск работы, возмещение морального вреда. Недостаток такого способа заключается в долгом сроке рассмотрения дела и необходимости заплатить госпошлину.

Как правильно составить жалобу

Независимо от того, куда планируется обратиться с жалобой на работодателя, необходимо грамотно составить жалобу или исковое заявление. Помимо данных заявителя в этих документах необходимо подробно изложить в чем, по мнению заявителя, выразилось нарушение его прав со стороны работодателя, какие статьи Трудового кодекса при этом были нарушены. Изложенные факты должны иметь подтверждение, документы перечисляются в жалобе, а их копии прилагаются к ней в качестве доказательств.

Обращение или заявление можно составить самостоятельно, используя образцы на официальных сайтах государственных органов или в справочно-правовых системах. При сомнениях в уровне собственных знаний целесообразно использовать помощь профессиональных юристов, специалистов в области трудового права.

Обращение в ГИТ или прокуратуру является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд

TravellingLight / Depositphotos.com

До Верховного Суда Российской Федерации дошел спор о правомерности увольнения главного врача больницы в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора. По мнению работника, основания для расторжения с ним трудового договора отсутствовали, а порядок увольнения был нарушен (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 26 ноября 2018 г. № 30-КГ18-4).

Само увольнение произошло 11 мая 2017 года. 25 мая работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию труда и прокуратуру. Однако в обоих органах работнику посоветовали обратиться за разрешением трудового спора в суд. ГИТ дала свой ответ 27 июня, а прокуратура – 18 июля. После этого работник решил воспользоваться данными рекомендациями и 24 июля подал исковое заявление в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал в связи с пропуском срока на обращение в суд. Суд республики оставил данное решение в силе.

Напомним, что в силу ст. 392 Трудового кодекса работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом.

Работник полагал, что, поскольку он обратился в суд после получения ответов на его обращения в ГИТ и прокуратуру, пропуск установленного ст. 392 ТК РФ срока был вызван уважительной причиной. Однако суды первой и апелляционной инстанций с этим не согласились. Судьи указали, что досудебное обращение в указанные органы с заявлением о нарушении трудовых прав не является обстоятельством, препятствовавшим работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора и, следовательно, не может быть признано уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд.

В мае этого года Пленум ВС РФ разъяснил, что об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15).

Однако в рассматриваемом случае, как видно, такого рода действий ни ГИТ, ни прокуратура не предпринимали. И тем не менее, ВС РФ признал выводы судов нижестоящей инстанции о невозможности восстановления пропущенного работником срока на обращение в суд ошибочными.

Судьи ВС РФ пришли к заключению, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения в ГИТ и органы прокуратуры, работник правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Указанные обстоятельства и доводы работника о том, что вопреки его ожиданиям о разрешении указанными органами вопроса о незаконности его увольнения ему было рекомендовано за разрешением спора обратиться в суд, по мнению суда, дают основание для вывода о наличии уважительных причин пропуска работником установленного ст. 392 ТК РФ срока.

В итоге дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Сказанное позволяет заключить, что в соответствии с позицией ВС РФ досудебное обращение работника с жалобой на действия работодателя в контролирующие органы и ожидание соответствующего ответа является уважительной причиной для пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением трудового спора независимо от того, как названные органы отреагировали на обращение работника. В связи с этим в ближайшее время можно ожидать корректировки практики судов общей юрисдикции по такого рода спорам.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию