Рассмотрение в суде дел об отказе в приеме на работу работодателем

Рассмотрение в суде дел об отказе в приеме на работу работодателем

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Решение Индустриального районного суда г. Ижевска УР от 25 апреля 2012 г. по делу N 2-660/12. О признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда (ключевые темы: должности – машинист крана – обучение – отказ в приеме на работу – производственное помещение)

Решение Индустриального районного суда г. Ижевска УР
от 25 апреля 2012 г. по делу N 2-660/12

Индустриальный районный суд г. Ижевска

под председательством судьи: Сентяковой Н.А.,

при секретаре: Злобиной Э.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Решетникова ФИО1 к Открытому акционерному обществу “Буммаш” о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда, установил:

Истец обратился в Устиновский районный суд г. Ижевска с иском к ответчику о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивировал тем, что -Дата- он обратился к ответчику по вопросу трудоустройства на должность газорезчика, уборщика служебных и производственных помещений, дворника, машиниста крана (с обучением). Сведения об имеющихся вакансиях были получены истцом из объявлений в газетах, а также в центре занятости населения. Ответчиком было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Считает отказ в приеме на работу незаконным, нарушающим его права. Кроме того, действиями ответчика истцу был причине материальный вред в размере неполученного среднего заработка, а также моральный вред, компенсацию которого он оценивает рублей.

Определением Устиновского районного суда г. Ижевска от -Дата- настоящее гражданское дело передано по подсудности в Индустриальный районный суд г. Ижевска по месту нахождения ответчика.

В ходе рассмотрения дела истец Решетников А.О. в порядке ст. 39 ГПК РФ изменил основание иска, просил признать незаконным отказ в приеме на работу на должность машиниста крана и газорезчика, в связи с дискриминацией истца по состоянию здоровья, исключил из фактических обстоятельств ссылку на то, что ему было отказано ответчиком в прием на работу на должность дворника и. уборщика служебных и производственных помещений.

В судебное заседание -Дата- истец Решетников А.О. не явился, извещался о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки суд не представил, с заявлением об отложении рассмотрения дела или о рассмотрении дела в его отсутствие к суду не обращался.

В соответствие со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие истца.

В судебном заседании -Дата- истец на исковых требованиях настаивал, суду пояснил, что -Дата- он пришел к ответчику для трудоустройства на должность газорезчика, машиниста крана с обучением либо уборщика служебных и производственных помещений, дворником. Сведения о наличии соответствующих вакансий у ответчика стали известны истцу из газеты “Успех каждому” и получены в центре занятости населения. Ответчик отказал в приеме на работу по причине отсутствия вакансий, о чем сделал отметку в книжке безработного, несмотря на то, что вакантные должности фактически имелись.

В судебном заседании представитель ответчика ОАО “Буммаш” – Кондратьев М.О., действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме, пояснил, что истцом не представлено доказательств незаконности отказа ответчика в приеме на работу: документов, подтверждающих профессиональную квалификацию, подготовку, переподготовку, т.к. должности газорезчика и машиниста крана предполагают наличие специальных знаний и квалификации, доказательств наличия вакансий на -Дата- на ОАО “Буммаш”, а также доказательств, подтверждающих материальный вред и нарушение трудовых прав истца. В штатных расписаниях единицы дворника нет, курсов обучения профессии машиниста крана на -Дата- года не было. Набор на вакансию уборщика служебных и производственных помещений не производится около 3 лет. На должность газорезчика и машиниста крана, на которые претендовал истец, последний не подходит по профессиональным и квалификационным требованиям. Данные профессии предполагают наличие специальных знаний и опыта. Кроме того, на данные должности истец при приеме на работу не претендовал. Какой- либо дискриминации истца со стороны ответчика при отказе в приеме на работу не было. Считает, что истец злоупотребляет своими правами, предъявляя иск в суд.

В судебном заседании свидетель Шахтырова Е.Д. пояснила, что она работает на ОАО “Буммаш” в должности начальника бюро приема отдела кадров. -Дата- истец приходил на ОАО “Буммаш” по вопросу трудоустройства на должность дворника или уборщика производственных помещений. Ему было отказано в трудоустройстве, так как вакансий по данным должностям не было. Вакансии по должности газорезчика также не было, а прием на обучение на должность машиниста крана начался только с сентября 2011 года. Вакантных должностей машиниста крана без обучения на -Дата- не имелось. Она сама сделала запись истцу в книжке безработного. Не оспаривает, что ОАО “Буммаш” подавало объявления в газету ” “, но когда это было уточнить не может. При обращении с трудоустройством истец не претендовал на должность газорезчика и машиниста крана с обучением, он претендовал только на должность дворника и уборщика. Отказ в приеме на работу по состоянию здоровья пишется в том случае, если есть справка или реабилитационная карта претендующего на трудоустройство лица. Истцу по данному основанию не отказывали в приеме на работу, он не представлял какие- либо медицинские документы о состоянии своего здоровья.

Суд, исследовав обстоятельства дела, изучив материалы дела, выслушав пояснения сторон, свидетеля, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлены следующие обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

-Дата- Решетников А.О. обратился в отдел кадров ОАО “Буммаш” по вопросу трудоустройства на должности уборщика служебных и производственных помещений и дворника.

-Дата- ответчиком было отказано истцу в приеме на работу на указанные должности, в связи с отсутствием вакансий.

Данные обстоятельства подтверждаются первоначальными пояснениями истца Решетникова ОА.О., данными в судебном заседании -Дата-, пояснениями свидетеля Шахтыровой Е.Д. и записью в книжке безработного на имя Решетникова А.О. от -Дата-.

Оснований не доверять свидетелю Шахтыровой Е.Д. суд не усматривает, поскольку ранее с Решетниковым А.О. она знакома не была, не имеет какой- либо личной заинтересованности в отказе истцу в трудоустройстве на работу, находилась при исполнении своих трудовых обязанностей по подбору кадров и приему на работу, факт отказа в приеме на работу именно из-за отсутствия вакантных должностей подтверждался самим истцом.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствие с ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не связанный с деловыми качествами работника, а связанный с прямым или косвенным ограничением права и установленных прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также при других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ” заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Исходя из содержания ст. 8 , ч. 1 ст. 34 , чч.1 , 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Согласно штатного расписания руководителей и служащих и вспомогательных рабочих социально- бытового цеха N ОАО “Буммаш” на период -Дата- г.г., действующего с -Дата-, имеются 39 штатных единиц уборщика служебных и производственных помещений, штатных единиц дворника не имеется.

В соответствии со списком вакантных должностей по ОАО “Буммаш” на рабочих и служащих на -Дата-, вакантных должностей уборщика служебных и производственных помещений, машиниста крана с обучением, газорезчика и дворника не было.

Согласно служебной записки начальника ОТЗ ОАО “Буммаш” от -Дата- в штатных расписаниях структурных подразделений ОАО “Буммаш” единицы дворника нет, курсов обучения профессии машиниста крана на август -Дата- не было.

Согласно сообщения ГКУ УР “Центр занятости населения города Ижевска” N от -Дата-, в период с -Дата- по -Дата- от ОАО “Буммаш” в общегородскую базу вакансий ГКУ УР ЦЗН г. Ижевска поступила заявка на газорезчика с заработной платой рублей, на вакансии уборщика служебных и производственных помещений, дворника, машиниста крана (с обучением) за данный период заявки не поступали.

Согласно сообщения ИП Непомнящих В.П. от -Дата- N, издателем и учредителем газеты ” ” с -Дата- является ИП Непомнящих В.П., до -Дата- учредителем и издателем газеты являлось ООО ” “, информацией о публикации вакантных должностей ОАО “Буммаш” не располагает.

После представления ответчиком возражений по делу и доказательств в подтверждение заявленных требований истцом Решетниковым А.О. изменены исковые требования, заявлено, что он претендовал на должности машиниста крана без обучения и газорезчика, отказ ответчика в приеме истца на работу носил дискриминационный характер, ответчик отказ истцу в приеме на работу по состоянию здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Согласно с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству судом разъяснялись сторонам процессуальные права и обязанности, распределялось бремя доказывания, в том числе, истец обязан был доказать факт обращения к ответчику по вопросу трудоустройства на должности машиниста крана без обучения и газорезчика, факт отказа ответчика в приеме истцу на работе по состоянию здоровья.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

В качестве доказательств заявленных требований истцом представлено единственное доказательство- копия книжки безработного, иных доказательств в подтверждение заявленных исковых требований, в частности, что истец претендовал на должность машиниста крана без обучения и газорезчика, а также что ответчик отказал истцу в приеме на работу по данным должностям по состоянию здоровья, истцом суду не представлено.

При этом в представленной истцом книжке безработного указано, что истцу отказано в приеме на работу из- за отсутствия вакансий, а не причине несоответствия истца должностям, на которые он претендовал, по состоянию здоровья.

С учетом вышеизложенного, суд считает, что отказ ответчика истцу в приеме на работу -Дата- обоснованным, не противоречащим действующему законодательству, не нарушающим права и интересы истца, не связан с дискриминацией прав истца, в связи с чем исковые требования истца о признании незаконным отказа в приеме на работу удовлетворению не подлежат.

Поскольку исковые требования о взыскании компенсации материального и морального вреда являются производными требованиями от требования о признании незаконным отказа в приеме на работу, отсутствуют основания для удовлетворения данных требований в том числе.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд решил:

В удовлетворении исковых требований Решетникова ФИО1 к ОАО “Буммаш” о признании отказа в приеме на работу незаконным, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда путем подачи жалобы через суд, вынесший решение.

Мотивированное решение изготовлено судьей в окончательной форме 14 мая 2012 года.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Соискатель вправе ознакомиться с мотивами отказа в приеме на работу, затребовав у работодателя письменный отказ. Работодатель обязан исполнить запрос в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Если, по мнению соискателя, отказ является необоснованным, то следует обратиться в суд с заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Юридическая грамотность соискателей работы достаточно высока. Право на обжалование отказа в приеме на работу в суде не является на сегодня декларативным и достаточно широко применяется кандидатами. И, как показывает правоприменительная практика, в качестве оснований для признания судом отказа необоснованным указываются разные причины. Однако степень удовлетворения исковых требований ничтожно мала. Если систематизировать мотивы отказов судов, то можно выделить несколько общих оснований.

Прежде всего, суды исходят из тех доказательств, которые были представлены соискателем в дело. Закон не освобождает истца (в данном случае – соискателя) по спорам, связанным с оспариванием незаконности отказа в приеме на работу, от обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела (ст. 56 ГПК РФ). Это означает, что при недоказанности необоснованности действий работодателя суд не удовлетворяет иск.

Не имеют значения для суда и обстоятельства возможности либо невозможности выполнения соискателем предлагаемой работодателем работы. В рамках спора судом исследуются только мотивы работодателя и основания отказа в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу: отсутствие отказа со стороны работодателя

Для удовлетворения заявленных требований о признании отказа необоснованным требуется одновременно наличие двух оснований: 1) доказан факт отказа в приеме на работу; 2) имело место нарушение прав соискателя на заключение трудового договора.

Отсутствие какого-либо из оснований исключает возможность признания такого отказа необоснованным.

Суд отказал в удовлетворении требований истца по причине отсутствия отказа, указав, что в судебном порядке в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ может быть обжалован только отказ в заключении трудового договора. В свою очередь, отказ в приеме на работу должен исходить от работодателя или уполномоченного им лица. Уполномоченным лицом в трудовых отношениях закон определяет то лицо, которое наделено работодателем правом приема на работу. Соискатель не представил суду отказ, оформленный уполномоченным лицом. Отсутствие надлежащих доказательств послужило основанием для суда считать, что факта отказа в приеме не работу не было. А следовательно, не имело место и нарушение прав и законных интересов истца (апелляционное определение Астраханского областного суда от 01.06.2016 по делу N 33-2324/2016 ).

Читайте также:  Суд встал на сторону оппонента: что делать

Отказ в приеме на работу: отсутствие волеизъявления

Возникновение трудовых правоотношений возможно только при одновременном волеизъявлении обеих сторон – работодателя и соискателя на должность.

Поэтому при рассмотрении дел данной категории суд исследует вопросы, имели ли место предложение работы со стороны работодателя и размещение им соответствующего объявления о наличии вакансии; какие действия предпринимались работодателем по поиску персонала, были ли собеседования, встречи с кандидатом (абз. 2 п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В случае установления факта отсутствия подобного предложения об открытых вакансиях у суда не имеется оснований для признания отказа в приеме на работу необоснованным (апелляционные определения Московского областного суда от 25.04.2016 по делу N 33-10961/2016 , от 16.06.2016 по делу N 33-23094/2016 , апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.12.2015 N 33-21762/2015 по делу N 2-3862/2015 ).

Со стороны трудоустраивающегося волеизъявление о приеме на работу должно быть выражено не только такими действиями, как направление резюме, прохождение собеседования, нахождение на территории работодателя и т.п., но и написанием и подачей работодателю заявления о приеме на работу и представлением необходимых документов в порядке ст. 65 ТК РФ. Исходя из норм о распределении бремени доказывания, именно соискатель должен представить суду бесспорные и допустимые доказательства должного волеизъявления (ст. ст. 12, 56 ГПК РФ). Непредставление таких доказательств влечет для соискателя риск отказа судом в удовлетворении заявленных требований (апелляционное определение Московского городского суда от 30.07.2014 по делу N 33-30163/2014 , апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.11.2014 по делу N 33-15112/2014 , кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 по делу № 33-10366 ).

Отказ в приеме на работу не носит дискриминационный характер

Проверяя основания, указанные работодателем в отказе в приеме на работу, суд признает законным и обоснованным такой отказ, когда соискатель не представил работодателю документы, подтверждающие возможность выполнения им работы по вакантной должности, достаточные как по уровню образования, так и исходя из профессионально-квалификационных и личностных качеств. При таких обстоятельствах мотивы отказа не носят, по мнению судов, дискриминационного характера. Отказ в приеме на работу признается обоснованным, поскольку основан на несоответствии кандидата по деловым качествам, необходимых для работы в спорной должности (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2016 по делу N 33-16102/2016 , апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 по делу N 33-32430/2015 ).

18. Особенности рассмотрения споров об отказе в приеме на работу

В соответствии со ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры об отказе в приеме на работу рассматриваются непосредственно в судах.

Согласно п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации трудовой спор, связанный с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, т.к. он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

В соответствии с постановлением ФАС Московского округа от 29 октября 2003 г. по делу № КГ-А40/7244-03 индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ устанавливаются следующие гарантии при заключении трудового договора:

§ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

§ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

§ не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В соответствии с п. 11 постановления Пленума ВС РФ № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

§ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника является обоснованным. Пленум ВС Российской Федерации предлагает понимать под деловыми качествами способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)

Работодатель также вправе предъявить к работнику и дополнительные требования в силу специфики той или иной работы (например, умение работать на компьютере, знание специальных компьютерных программ, владение иностранными языками и тому подобное).

Не может быть отказано в приеме на работу и заключении трудового договора в следующих случаях:

§ в случае направления на работу безработного в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 18 октября 2007 г.), ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации») (в ред. от 1 декабря 2007 г.);

§ в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);

§ в случае избрания на должность данного лица (ст. 16, 17 ТК РФ);

§ лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 16, 18, ТК РФ);

§ в случае если работник приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя;

§ запрещен отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей малолетних детей (ст. 64 ТК РФ). В данном случае необходимо доказать, что работодатель знал о беременности женщины либо о наличии малолетних детей и что именно этот факт стал мотивом отказа в приеме на работу.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных особыми требованиями к качествам лица.

1. В соответствии со ст. 16 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 1 декабря 2007 г.; далее — Федеральный закон № 79-ФЗ) гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае:

§ признания его недееспособным или ограниченно дееспособным по решению суда, вступившего в законную силу;

§ осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;

§ отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;

§ наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу подтвержденного медицинским заключением;

§ если гражданин состоит в близком родстве или свойстве с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

§ выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

§ если лицо имеет гражданство другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

§ представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

§ непредставления сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

§ если гражданин лишен вступившим в законную силу решением суда права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока;

§ если гражданин отказался от представления сведений, предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ.

2. В соответствии со ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 4 февраля 2007 г.) иностранные граждане не имеют право:

§ находиться на муниципальной службе;

§ замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации;

§ быть членами экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

§ быть командирами воздушного судна гражданской авиации;

§ быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации (перечень таких объектов и организаций утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 г. № 755 «Об утверждении Перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имею права быть принятыми на работу» (далее — постановление № 755);

§ заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом. В частности, Постановлением № 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.

3. Согласно ст. 22 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 1 декабря 2007 г.) лица, не имеющие допуска к государственной тайне, не могут быть приняты на работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Основаниями для отказа гражданину в допуске к государственной тайне могут являться:

§ признание гражданина недееспособным, ограниченно дееспособным по решению суда или рецидивистом, нахождение его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимости за эти преступления;

§ наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области здравоохранения и социального развития;

§ постоянное проживание его самого и (или) его близких родственников за границей и (или) оформление указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

§ выявление в результате проверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

§ уклонение его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

4. Согласно ст. 65 ТК РФ трудовой договор не может быть заключен с лицами, не обладающими специальными знаниями (специальной подготовкой) и не имеющими документа, удостоверяющего их наличие (документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний) в случае, если характер работы требует таких специальных знаний или навыков.

5. В соответствии со ст. 47 Уголовного кодекса Российской Фелерации лица, лишенные вступившим в законную силу приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, соответственно не могут заключать трудовой договор, предполагающий выполнение соответствующей работы в течение назначенного судом срока.

6. Статьей 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях установлено, что лица, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не имеют права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом.

Работодатель имеет право отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных нравственным и физическим здоровьем граждан.

1. В соответствии с Правилами допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. № 892, не допускаются к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами лица:

§ не достигшие восемнадцатилетнего возраста;

§ имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление, особо тяжкое преступление, либо преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в т.ч. совершенное за пределами Российской Федерации;

§ которым предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ;

§ больные наркоманией, токсикоманией и хроническим алкоголизмом;

§ признанные в установленном порядке непригодными к выполнению работ, связанных с оборотом наркотических средств и психотропных веществ.

2. В соответствии со ст. 45 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» (в ред. от 24 июля 2007 г.; далее — Федеральный закон № 3-ФЗ) в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства в Российской Федерации устанавливаются ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией.

3. Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 г. № 377 «О реализации закона Российской Федерации «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании» утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности.

4. В соответствии с новой редакцией п. 2 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности не допускаются лица:

§ лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

§ имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

§ признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

§ имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Статья 331 ТК РФ в связи с принятием Федерального закона №90-ФЗ претерпела существенные изменения. Так, к педагогической деятельности теперь не допускаются лица, признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке, а также исходя из смысла норм ст. 331 ТК РФ теперь к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, если она снята или погашена.

Работодатель имеет право отказать в приеме на работу в силу предписаний закона обусловленных соображениями охраны труда:

В целях обеспечения охраны здоровья ст. 63 ТК РФ устанавливается возраст, с которого допускается заключение трудового договора, ст. 265 ТК РФ — работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет, ст. 298 — ограничения на работы вахтовым методом, ст. 253 — работы, на которых ограничивается применение труда женщин.

Работодатель имеет право отказать в приеме на работу в силу предписаний закона, обусловленных особенностями статуса работника как субъекта, уже осуществляющего определенную трудовую деятельность:

1. В связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом, а также осуществлять предпринимательскую деятельность (ст. 17 Федерального закона № 79-ФЗ).

2. Члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы не вправе заниматься предпринимательской или другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности (ст. 6 Федерального закона № 3-ФЗ);

Читайте также:  Решение суда о размере алиментов на супругу

3. Судьи Российской Федерации не вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, а также совмещать работу в должности судьи с другой оплачиваемой работой, кроме научной, преподавательской, литературной и иной творческой деятельности (ст. 3 Закона от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в ред. от 24 июля 2007 г.).

4. Особенности регулирования труда лиц работающих по совместительству устанавливаются гл. 44 ТК РФ, а также ст. 276 ТК РФ.

Согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сроки и порядок выдачи работодателем письменного отказа в приеме на работу законодательством не регламентированы. Суд при подготовке дела к судебному разбирательству по ходатайству истца вправе истребовать у ответчика письменный отказ в заключении трудового договора.

В суде может возникнуть вопрос о том, как распределить бремя доказывания в случае если работодатель утверждает, что работник не просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении трудового договора либо никогда не обращался к нему по поводу заключения трудового договора.

Из этой ситуации есть следует: если работодатель не отрицает сам факт ведения переговоров и последующего отказа в заключении трудового договора, то сам спор об отсутствии соответствующего письменного документа не имеет значения, т.к. налицо факт отказа работодателя от заключения трудового договора.

В случае если работодатель отрицает факт ведения переговоров о приеме на работу, то обязанность по доказыванию такого факта возлагается на работника.

Отсутствие соответствующего письменного документа с письменной мотивировкой причин отказа в приеме на работу не может выступать основанием для отказа в рассмотрении трудового спора.

Правомерный отказ в приеме на работу должен быть законным и обоснованным. Законность означает, что отказ должен быть произведен в соответствии с правовыми нормами, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, а обоснованность, что работодатель произвел правильную оценку деловых качеств лица, пришедшего утраиваться на работу, и эти качества верно соотнесены работодателем с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда.

Отказ в приеме на работу – судебная практика

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за его нарушение

Процедура трудоустройства регламентирована Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ). Подробнее о ней читайте в наших статьях по ссылкам:

Запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и ответственность за нарушение этого запрета установлены, в частности, положениями следующих нормативных правовых актов:

  • ч. 1 ст. 64 ТК РФ;
  • ст. 5.27 и 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ);
  • ст. 145 Уголовного кодекса РФ (далее — УК РФ).

Ч. 1 ст. 64 ТК РФ является общей, устанавливающей правило о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ установлена общая ответственность за нарушение трудового законодательства, распространяющаяся в том числе на нарушение правила о запрете на необоснованный отказ в трудоустройстве.

Ответственность по указанной норме предусмотрена следующая:

  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • для предпринимателей, не являющихся юрлицами, — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • для юрлиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ вводит повышенную ответственность для должностных лиц, необоснованно отказавших в приеме инвалиду в пределах квоты. Она составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве установлена, если отказ имел место в отношении беременной женщины или женщины с ребенком до 3 лет и был обусловлен беременностью или наличием ребенка (ст. 145 УК РФ).

Законодательные гарантии при приеме на работу: общая характеристика

Помимо запрета на необоснованный отказ в трудоустройстве, ст. 64 ТК РФ устанавливает такие гарантии:

  • Запрет на преимущество или ограничение прав по причинам, не связанным с деловыми качествами, например исходя из наличия прописки или в зависимости от национальности (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Исключения из данного правила могут быть установлены законодательством, например ст. 63 ТК РФ применительно к возрасту кандидата на получение работы.
  • Запрет на отказ в трудоустройстве женщине по причине ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
  • Запрет на отказ в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Данное правило действует в течение месяца со дня прекращения его работы у предыдущего работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
  • Установление 7-дневного периода, исчисляемого в рабочих днях, для письменной аргументации работодателем отказа в трудоустройстве, если кандидат на вакантную должность запросит такие пояснения (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).
  • Возможность судебного оспаривания отказа в трудоустройстве (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Далее рассмотрим нюансы судебной практики по привлечению работодателя к ответственности за необоснованный отказ в трудоустройстве и о реализации изложенных гарантий при процедуре приема на работу.

О порядке разрешения трудовых споров читайте в наших статьях по ссылкам:

Признание судами отказа в приеме на работу обоснованным

В настоящем разделе затронем случаи, когда суды признавали отказ в трудоустройстве обоснованным. В частности, такая позиция была выражена судебными органами при разрешении следующих дел:

  • Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.12.2017 № 33-46155/2017. Суд установил, что законодательство о регулировании отношений, связанных с расформированием отдельных госорганов, может содержать нормы, не предполагающие безусловное принятие на работу сотрудников органов, прекращающих свое функционирование. В этой связи отказ в трудоустройстве с учетом положений законодательства о реформировании госорганов является обоснованным.
  • Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.03.2018 № 33-12070/2018. Суд отметил, что если увольнение лица из организации обусловлено тем, что им подписано предложение о приеме на работу в другое структурное подразделение, однако до оформления увольнения он узнал об отзыве предложения о трудоустройстве и не воспользовался своим правом отзыва заявления об увольнении, то отказ такому лицу в последующем трудоустройстве является обоснованным.
  • Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 16.01.2018 № 33-609/2018 по делу № 2-3543/2017. Суд указал на то, что отсутствие доказательств наличия свободных вакансий на дату обращения о приеме на работу, равно как и отсутствие доказательств отказа по причинам дискриминационного характера (учитывая, что прием на работу — право, а не обязанность компании) свидетельствуют об обоснованности отказа в приеме на работу.

Судебная практика о привлечении к административной и уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу

Судебная практика относительно необоснованного отказа в приеме на работу указывает, в частности, на следующее:

  • просто откликнуться на вакансию на сайте недостаточно для последующего обращения в суд с требованием о признании отказа незаконным, требуется также, чтобы соискатель направил потенциальному работодателю заявление о приеме на работу и заключении с ним трудового договора (апелляционное определение Мосгорсуда от 16.04.2018 по делу № 33-11357/2018);
  • определение об отказе в возбуждении дела об административном правонарушении в отношении организации из-за необоснованного отказа в трудоустройстве может быть отменено судом с направлением материалов в госинспекцию труда на новое рассмотрение, если, в частности, госинспектором не дана оценка доводам и документам заявителя, например, относительно требования компании представить дополнительные документы (решение Ульяновского облсуда от 15.10.2015 по делу № 7-503/2015);
  • постановление о привлечении к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в отношении руководителя юрлица может быть отменено, если не установлено, в чем конкретно были выражены действия руководителя по необоснованному отказу в приеме на работу, отказ произведен сотрудником отдела кадров, который самостоятельно может нести ответственность как должностное лицо, и не было установлено, что руководитель давал указания данному сотруднику относительно отказа в приеме на работу конкретному кандидату (решение Свердловского облсуда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015).

Нюансы судебной практики при отказе в приеме на работу при переводе

Как было отмечено, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в трудоустройстве лицу, письменно приглашенному по переводу, в течение месяца после его увольнения из предыдущей компании.

Применение этой нормы выявило такие нюансы:

  • учитывая, что обязанность принять гражданина на работу по переводу в месячный срок начинает действовать с момента увольнения лица с предыдущей работы, до даты его увольнения нельзя отказать в отзыве заявления об увольнении лицу, на должность которого претендует переводимый работник (определение ВС РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14);
  • суды трактуют ч. 4 ст. 64 ТК РФ как одно из исключений из права компании самостоятельно и под свою ответственность принимать сотрудников (апелляционное определение ВС РС (Якутия) от 09.07.2014 по делу № 33-2243-14);
  • направление претензии работодателю по истечении установленного законом месячного срока при отсутствии иных действий гражданина, направленных на начало трудовых отношений, не свидетельствует о нарушении компанией ч. 4 ст. 64 ТК РФ об обязательном трудоустройстве по переводу (апелляционное определение Мурманского облсуда от 29.04.2014 № 33-1228);
  • при нахождении компании, в которой изначально работал гражданин, и компании, куда он переводится, в разных регионах направление телеграммы с просьбой принять на работу является надлежащим доказательством обращения к работодателю о трудоустройстве по ч. 4 ст. 64 ТК РФ (информационный бюллетень… суда НАО за 4-й квартал 2010 года, утв. президиумом суда НАО 07.02.2011).

Иные особенности судебной практики по делам, связанным с отказом в приеме на работу

Также при рассмотрении дел об обоснованности отказа в приеме на работу судами отмечается следующее.

Перечень оснований отказа, которые носят дискриминационный характер, приведен в ТК РФ в неисчерпывающем виде.

Решение о том, было ли основание дискриминационным, принимается судом с учетом обстоятельств дела. При этом работодатель может предъявлять к кандидату необходимые требования относительно деловых качеств, таких как наличие образования, знание языков, обладание определенными навыками (п. 10 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2).

Беременная кандидатка, обжалующая отказ в приеме на работу по причине беременности, доказывает осведомленность работодателя об этом

Недоказанность истицей факта оповещения уполномоченных на принятие решений о трудоустройстве лиц компании о своей беременности может стать одним из оснований для отказа в удовлетворении ее требований о признании незаконным отказа в трудоустройстве. Указанное, в частности, касается случаев проведения собеседований по скайпу (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 25.05.2017 по делу № 33-4880/2017).

Не всякий отрицательный ответ работодателя является отказом в приеме

Суды указывают на значимость правильной квалификации документа, который оценивается гражданином в качестве отказа работодателя в приеме на работу. В частности, не является таким отказом сообщение о том, что ранее квотируемая для инвалидов должность не является больше квотируемой и лицу предлагается пройти собеседование о приеме на работу на общих основаниях (апелляционное определение Свердловского облсуда от 02.03.2018 по делу № 33-3639/2018).

Итак, в рамках настоящей статьи были освещены законодательные гарантии гражданам при приеме на работу, в частности относительно обоснованности отказа в трудоустройстве, и обобщена судебная практика по отдельным аспектам отказа в приеме на работу.

Как смотрит суд на отказ в приеме на работу

  • Николаева Ольга | юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании «Советникъ»

Д алеко не всегда и не всех кандидатов работодатель берет на работу. Однако право потенциального работника оспорить в суде отказ в заключении трудового договора существует. Более того, споров, вытекающих из отказов в приеме на работу, в судебной практике довольно много. Посмотрим, стоит ли бояться отказывать в приеме на работу и чем может закончиться отказ? Какой позиции придерживаются суды при рассмотрении данных видов споров?

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этой же статьей введен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом под деловыми качествами понимаются способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

В постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2) Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров придерживаться следующей позиции. Во-первых, труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Во-вторых, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В-третьих, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. При этом необходимо проверять, делалось ли им предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям соискателю было отказано в заключении трудового договора.

В-четвертых, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

В-пятых, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.

Работодателю следует помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, он обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Давайте рассмотрим, какой же позиции в настоящее время придерживаются суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов работодателей в приеме на работу кандидатов; на что опирается суд, делая свои выводы, а также насколько точно суды следуют позиции, рекомендованной Пленумом Верховного Суда РФ.

Когда отказ правомерен?

Начнем рассмотрение ситуаций, в которых суд однозначно признает отказ работодателя заключить трудовой договор с конкретным соискателем правомерным, обоснованным, а потому и законным.

Отсутствие вакансий или несоответствие кандидата заявленным требованиям

Отказ правомерен в случае фактического отсутствия у работодателя вакансий и/или несоответствия кандидата заявленным в вакансии требованиям (по наличию образования, опыта работы и пр.). Подтверждением отсутствия вакансий является штатное расписание работодателя. Суды также проверяют наличие или отсутствие соответствующих объявления в СМИ о вакансиях ответчиков. Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке.

Читайте также:  Обращение в суд для разрешения проблемы, связанной с содержанием мужа

Сомнения могут возникнуть, если работодатель представляет совсем недавно утвержденную должностную инструкцию, из которой следует, что кандидат ей не соответствует. В этом случае суд может критически отнестись к скороспелому созданию ответчиком доказательств обоснованности отказа в приеме на работу. Если же должностная инструкция по вакантной должности еще не утверждена (что случается при введении новой должности), то вывод о действительном несоответствии кандидата требованиям работодателя проверяется судом исходя из объявления о вакансии, размещенном работодателем в СМИ, или заявке на подбор персонала, направленной в службу занятости.

Вопрос также может возникнуть при явном несоответствии положений должностной инструкции предъявляемым требованиям к кандидату. Например, требование к должности продавца о наличии двух разнопрофильных высших образований и опыта работы по ним не менее 10 лет будет неоправданно высоким, не соответствующим квалификационным требованиям, предусмотренным по должностям «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37, на который, как правило, и опираются работодатели при разработке должностных инструкций сотрудников.

Как показывает практика, рассмотренные обстоятельства отказа в заключении трудового договора работодателю доказать удается довольно часто. Суды не поддерживают несостоявшихся работников в иске, считая отказ связанным с деловыми качествами работника или же с правом работодателя не заполнять вакантные должности, если объявления о вакансиях нигде не было.

Истец обратился с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда. Он пояснил, что попытался трудоустроиться к ответчику на должности съемщика-укладчика, оператора ПУ (с обучением) и уборщика. Ответчик отказал истцу в трудоустройстве в связи с отсутствием подходящих вакансий и несоответствием требованиям.

СПОР ОБ ОТКАЗЕ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В.В. АРХИПОВ
Архипов В.В., соискатель ученой степени кандидата юридических наук.
Зачастую в объявлениях о поиске персонала указывается ограничение по возрасту. В этом усматривается нарушение норм статей 3 и 64 Трудового кодекса РФ. Хотя проблема отказа в приеме на работу по возрасту претендента актуальна, соответствующие судебные прецеденты в справочно-правовых системах отсутствуют.
Наглядный пример – голосовые объявления о трудоустройстве в системе Московского метрополитена, в которых указывается возрастной ценз до 40 лет. Анализ доступного специального законодательства о работе в системе метрополитена показал, что в нем определена лишь нижняя граница приема на работу (18 лет) и только для отдельных категорий работников, связанных с подземными работами. В связи с этим вызывает недоумение отсутствие реакции на подобные объявления сотрудников Федеральной инспекции труда.
В связи с изложенным предлагаем два варианта защиты законных прав граждан на труд (см. абзацы второй и четвертый ч. 3 ст. 391 ТК РФ и неоднозначное разъяснение в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).
Краткие требования к процедуре приема на работу по действующему законодательству. Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда. Это положение прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан. Аналогичные требования содержатся в ст. 1 Конвенции МОТ 1958 года N 111 “О дискриминации в области труда и занятий” (далее – Конвенция), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961. В п. 1 ст. 1 Конвенции дано определение понятия “дискриминация в сфере труда” – это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим государством по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
При этом в п. 2 ст. 1 Конвенции уточнено, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. А в п. 3 уточнено, что под терминами “труд” и “занятия” понимается доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплата и условия труда.
В п. 2 ст. 5 Конвенции отмечено, что каждый член организации может по результатам консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что любые другие мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не будут считаться дискриминацией. Таким образом, возраст является не поводом для ограничения трудовых прав граждан, а причиной для их повышенной социальной защиты в области трудовых прав.
Кроме того, в ст. 3 ТК РФ ясно сказано, что каждый гражданин, имея равные возможности для реализации своих трудовых прав, не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества, в частности связанные с возрастом, а также с другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами. При этом в ст. 3 ТК РФ продублированы требования Конвенции и акцентировано внимание правоприменителей на том, что не является дискриминацией в сфере труда. Так, не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Следует обратить внимание, что ограничения либо предпочтения должны быть установлены федеральным законом или, что следует из общих правил о делегировании полномочий, иными актами – по указанию, содержащемуся в федеральном законе.
Согласно ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Эти возможности граждан – первый вариант защиты при нарушении их права на труд (в аспекте дискриминации по какому-либо признаку, использованному работодателем при отказе в приеме на работу). Иными словами, такой отказ будет считаться не обоснованным деловыми качествами гражданина, а обоснованным по дискриминационному признаку (ст. 391 ТК РФ).
Второй вариант защиты, на наш взгляд, может применяться, если работодатель либо вообще не обозначил причину отказа в приеме на работу, либо не обосновал отказ (ст. 64 ТК РФ). К таким мотивировкам можно отнести, например, довод, что содержащаяся в трудовой книжке запись о профессии (должности) не полностью соответствует той, которая предусмотрена в штатном расписании, или работодатель не уверен в их соответствии. То есть это случаи, когда в причине отказа не содержится явной дискриминации по какому-либо признаку предпочтения перед другими лицами, а она носит априорную субъективно-формальную оценку возможностей кандидата. Такая форма отказа предполагает сокрытие истинной причины отказа, которой может быть, в частности, внешний вид или возраст гражданина. Поэтому такой отказ, ограничивающий право на труд, следует рассматривать в аспекте необоснованного отказа в приеме на работу по деловым качествам (скрытая дискриминация). В таких случаях, на наш взгляд, суды должны рассматривать дела по жалобам об отказе в приеме на работу по неопределенному работодателем признаку (ст. 391 ТК РФ).
Как вытекает из содержания ст. 64 ТК РФ, работодатель имеет законное право отказать гражданину в приеме на работу только при следующих условиях: если он обосновал свой отказ, связав его с деловыми качествами кандидата или сославшись на условие, предусмотренное федеральным законом. Например, знание русского (государственного) языка, являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской Федерации” (в ред. от 11.11.2003) обязательным условием для принятия на любой вид госслужбы, за исключением случаев, если доступ к госслужбе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением.
Отказ также ожидает лиц, у которых в трудовой книжке указано, что в качестве меры наказания они лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (см. подп. “б” ч. 1 ст. 44 и ст. 47 Уголовного кодекса РФ). Существуют и иные акты, ограничивающие прием на работу. Например, Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Верховный Суд РФ разъясняет, что под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо те, что необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики работы (например, владение иностранным языком, компьютерная грамотность).
Также внимание судов обращено на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся российским гражданином, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 “О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации” (в ред. от 02.11.2004), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, судам рекомендуется иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 ТК РФ).
Между тем судам в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, рекомендовано следующее. Учитывая, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Это является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме этого, следует учитывать, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно, по мере их возникновения. Поэтому суды должны проверить, сообщал ли работодатель об имеющихся вакансиях (например, в органы службы занятости, в газете, по радио, во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Исходя из ст. 64 ТК РФ при отказе в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, указав на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию лица такая причина должна быть изложена в письменной форме (ст. 64 ТК РФ). Введение этого правила обусловлено необходимостью оградить граждан от безработицы и усилить государственные гарантии защиты права на труд.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ лицо, получившее отказ в заключении трудового договора и посчитавшее его необоснованным, вправе обжаловать его в судебном порядке.
Порядок восстановления нарушенного права на труд отказом в приеме на работу. Порядок рассмотрения отказов в приеме на работу разъяснил Верховный Суд РФ. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а статьи 381 и 391 ТК РФ однозначно определяют, что индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах (без комиссии по трудовым спорам). Отказ входит в юрисдикцию мировых судей, так как трудовые споры между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, не являются спорами о восстановлении на работе. Этот вывод следует также из статей 381 и 391 ТК РФ, так как индивидуальный трудовой спор возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. Поэтому лицо, которому отказано в приеме на работу, должно обратиться за разрешением индивидуального трудового спора к мировому судье в 3-месячный срок со дня, когда узнало или должно было узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ, п. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд, поскольку ТК РФ этого не предусматривает.
Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком, что допустимо сделать даже на предварительном судебном заседании. Признав причины пропуска срока уважительными, судья может (почему не обязан? – В.Л.) восстановить этот срок (статьи 390 и 392 ТК РФ). Установив, что срок пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд после передачи дела на судебное разбирательство, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.
Уважительными причинами пропуска срока обращения в суд могут считаться, например, болезнь истца, его командировка, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи.
По смыслу ст. 89 ГПК РФ и ст. 393 ТК РФ освобождаются от уплаты судебных расходов только работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы (денежного содержания) и с иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений. Учитывая, что трудовые отношения согласно ст. 15 ТК РФ – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем, то, на наш взгляд, иск между работодателем и лицом, не являющимся работником, должен быть оплачен согласно п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ в размере 100 руб.
Для наиболее быстрого разрешения возникшего трудового спора и восстановления нарушенных или оспариваемых прав истца без рассмотрения судом дела по существу судье необходимо принимать меры к примирению сторон. При рассмотрении дел по существу судам необходимо строго соблюдать установленный в ст. 154 ГПК РФ срок рассмотрения дел, подсудных мировому судье, а именно до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В этот срок включается и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству. Вместе с тем в силу ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам, с учетом мнения сторон, судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанного срока.
Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию