Увольнение во время испытательного срока: на чьей стороне закон?

Запись в трудовой книжке

Так как все сотрудники организации обладают равными правами и обязанностями, трудовая книжка испытуемого также ведётся в соответствии с общими нормами действующего законодательства, а время испытания зачисляется в общий стаж работы.

После того, как испытуемый отработал 5 дней в организации, руководитель вносит в его трудовую книжку стандартную запись о приёме на работу.

Так как основным документом, утверждающим установление испытательного срока, считается трудовой договор, пометка о нём в книжку не ставится.

Однако в случае увольнения по решению руководства, в качестве причины в книжке будет сделана запись о неудовлетворительном прохождении испытания (со ссылкой на статью 71 Трудового кодекса РФ).

После того, как испытуемый отработал 5 дней в организации, руководитель вносит в его трудовую книжку стандартную запись о приёме на работу.

Порядок увольнения по взаимному соглашению сторон

Поскольку работник на испытании наделен теми же правами, что и давно трудящийся сотрудник он может быть уволен по соглашению сторон. Каких-то особых отличий процедура расторжения договора в подобных обстоятельствах не имеет:

Хотя заявление на увольнение считается для расставания по соглашению необязательным, сотрудник может его составить – скачать образец 3;
Оформляется письменное соглашение о расторжении, в котором указывают – скачать образец 4:
- Основание прекращение отношений со ссылкой на статью ТК РФ;
- Дату окончательного расставания;
- Идентификационная информация по трудовому договору;
- Условия прекращения сотрудничества, о которых предварительно договорились стороны;
- Дату подписания соглашения и росписи сторон.

Издается приказ об увольнении с указанием его основания со ссылкой на статью ТК РФ;
Вносится запись в трудовую книжку;

Оформляется личная карточка;
Осуществляется расчет и выдача положенной документации в последний день работы сотрудника.

В случае применения основания по соглашению для увольнения на испытательном сроке, также может быть достигнута договоренность о выплате дополнительной денежной компенсации (пособия).

Наиболее проблемным, в этом отношении будет увольнение в связи с непрохождением испытания сотрудников, занимающих высшие руководящие позиции. Для них нужно будет очень четко, документально подтвердить, что они не справились с возложенной на них функцией. В то же время оценка пригодности кандидатов к той или иной работе носит субъективный характер для каждого работодателя.

Что такое испытательный срок?

Согласно Трудовому Кодексу РФ: испытательный срок — это временной промежуток, который устанавливает работодатель по отношению к новому сотруднику. За данный отрезок времени проверяются профессиональные качества и навыки работника, его способность справляться с трудовыми обязанностями. Также сотрудник адаптируется к организации, вникает во все тонкости работы.

Наличие пункта об испытательном сроке указывается в трудовом договоре. Отсутствие пункта — означает, что работник принят на работу без испытания.

В период прохождения сотрудником испытательного срока на него распространяются положения ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать — 3-х месяцев. Для некоторых категорий работников он может составлять — до 6-ти месяцев. Это применимо, если требуется проверить профессиональные качества:

руководителя;
зам.руководителя;
главного бухгалтера;
заместителя главного бухгалтера.

Это объясняется тем, что за более короткий временной отрезок не всегда в полной мере можно определить навыки и умения данных сотрудников. Также в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок

Работодатель вправе расторгнуть договор с сотрудником, который не справился со своими обязанностями во время периода испытания, а также показал себя неспособным выполнять дальнейшую работу.

Увольнение на испытательном сроке можно провести и до завершения этого периода. Работодатель может расторгнуть договор с новым кандидатом и в самом начале его работы. Однако факт несоответствия занимаемой сотрудником должности придется подтвердить.

Подборка судебных решений по подтверждению работодателем неудовлетворительного результата испытания при увольнении приведена в системе КонсультантПлюс. Вы можете получить пробный бесплатный доступ и увидеть возможные риски.

Перед тем как уволить сотрудника не прошедшего испытательный срок, следует выдать ему предупреждение об увольнении. Для этого работодатель оформляет уведомление о предстоящем расторжении трудового договора. В нем надо указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

Образец такого уведомления разработали эксперты КонсультантПлюс. Получите пробный бесплатный доступ к системе и смотрите как оформить такой документ.

Выдать работнику уведомление нужно за 3 дня до издания приказа. Этот срок, как и основание для прекращения трудового договора с работником, не прошедшим испытание, действителен только на испытательном сроке. По истечении этого периода, если руководство не предпримет никаких действий по отношению к принятому сотруднику, уволить его на тех же условиях уже не получится.

К испытательному сроку не относятся следующие периоды:

отпуск (в том числе и за свой счет, учебный);
периоды нетрудоспособности;
периоды простоя на производстве, если сотрудник отсутствует в это время с ведома руководства;
отстранение от выполнения работ;
исполнение государственных или общественных обязанностей;
отсутствие на работе по невыясненным причинам.

Подробнее об оформлении невыходов на работу можно прочесть в статье «Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?».

Командировки сотрудников входят в испытательный срок. Более того, по итогам выполнения командировочных заданий можно судить о соответствии работника занимаемой должности.

В течение всего периода деятельности сотрудника на испытательном сроке работодателю потребуется фиксировать факты выполнения или невыполнения заданий, подтверждая всё документально. При возникновении конфликтных ситуаций работодатель при увольнении на испытательном сроке может с помощью таких документов предоставить неопровержимые доводы, свидетельствующие в пользу некомпетентности сотрудника.

Доказательствами неудачного прохождения испытательного срока может служить информация из следующих источников:

акты о неудовлетворительном качестве продукции;
служебные записки и докладные непосредственных начальников и прочих служащих о неудовлетворительном качестве работы испытуемого работника;
протоколы заседания комиссии по обсуждению итогов испытательного срока;
отчеты работника о результатах его деятельности.

Если в период испытательного срока к сотруднику применялись дисциплинарные меры, то эти факты тоже могут служить доказательством его несоответствия занимаемой должности.

Кроме того, испытуемого работника необходимо ознакомить под расписку с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и прочими локальными нормативными актами.

Более подробную информацию об обязанностях работников кадровой службы на предприятии можно прочесть в материале «Кадровое делопроизводство с нуля ― пошаговые инструкции».

Можно ли попасть под сокращение?

К сокращению штата своей организации, ее владельца могут подтолкнуть разные причины. Например, причиной может стать экономический кризис в стране или соединение данной компании с другой организацией.

А может владельцем становится другой человек и он проводит сокращение сотрудников. И довольно часто сокращение касается не только людей, работающих на полных основаниях, но и тех, кто проходит испытательный срок.

Сокращение на испытательном сроке является правомерным и никаких нарушений Трудового кодекса тут быть не может.

Если работника собираются сократить, то он должен получить все предназначенные ему выплаты:

Выходное пособие, размер которого равен размеру среднемесячной зарплаты, указанной в договоре.
Работодатель должен компенсировать положенный, но не использованный сотрудником отпуск.
За то время, что было отработано, выдается заработная плата.

Далее о том, могут ли уволить после испытательного срока?

Увольнение сотрудника в период прохождения испытательного срока

Рассмотрим само понятие испытательного срока, насколько он обязателен для работника, для какой цели нужен работодателю, а также возможности сторон при заключении трудового договора.

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Действующее трудовое законодательство имеет жесткое определение лиц, которым работодатель не может устанавливать испытательный срок:

лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;
беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
лицам, не достигшим возраста 18 лет;
лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испытательный период работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).

В данной ситуации защита прав работника сопряжена с трудностями, но осуществима:

Пример возможных последствий для работодателя при несоблюдении определенных норм:

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из-за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это прежде всего проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю необходимо знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, так как в противном случае он рискует нарушить закон. Для защиты своих прав работнику, проходящему испытательный период, следует требовать подписания трудового договора, в котором будут оговорены условия оплаты труда даже на период испытательного срока, включая размер оклада и премии. В соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.Даже если при увольнении не выплатят всю сумму, положенную по договору, работник сможет взыскать эти деньги по решению суда. Есть всего два варианта завершения испытательного периода: работник либо проходит его, либо нет

В соответствии с трудовым кодексом увольнение работника как не прошедшего испытательный период является законным до истечения испытательного срока, причем работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Часто работодатель делает ошибки в исчислении испытательного периода, что приводит к спорам, нередко оканчивающимся судебным разбирательством не в пользу работодателя.

Рассчитывая испытательный срок, работодателю обязательно надо уделять внимание датам начала и окончания испытательного периода. Так, если срок испытания установлен с 01 января до 01 апреля, увольнение работника как не прошедшего испытательный период 01 апреля будет уже незаконным. Если же срок установлен с 01 января по 01 апреля, то последний день испытания приходится на 01 апреля, и увольнение в этот день допустимо.

Пример возможных последствий для работника при несоблюдении правил:
Гагаринским районным судом Москвы было рассмотрено гражданское дело по иску гражданина В. к НП «Р***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства судом было выявлено, что истец был принят на работу на должность пресс-секретаря отдела информационной работы НП «Р***» для исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам. Гражданину В. был установлен испытательный срок на три месяца, условие о котором содержалось в трудовом договоре, а также в приказе, с которым истец был ознакомлен под роспись. Суд признал несостоятельными доводы истца о том, что условия о срочном трудовом договоре, а также об испытании при приеме на работу с ним не обсуждались, т. к. в трудовом договоре содержалось соответствующее условие. Подпись гражданина В. свидетельствует о его согласии со всеми положениями трудового договора.

1.7 трудового договора, заключенного с истцом, критерием успешного прохождения испытательного срока является полное, качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, письменных и устных распоряжений работодателя и непосредственного руководителя, а также действующих в компании локальных нормативных актов и требований к работе. Основанием для увольнения послужила служебная записка на имя директора НП «Р***» от его и. о., из которой следовало, что В. неоднократно получал замечания относительно низкого качества подготовки статей и пресс-релизов, недопустимости направления в средства массовой информации каких ‑ либо печатных материалов без предварительного обсуждения с непосредственным руководителем либо директором. В служебной записке также было указано, что подготовка статей велась на непрофессиональном и неквалифицированном уровне, подготовленные материалы размещались на сайтах без согласования с информационным отделом. Тексты статей не предоставлялись руководству НП «Р***» для утверждения. На неоднократные замечания В. не реагировал, качество статей оставалось низким. По мнению руководства компании, В. испытательный срок не прошел, его работа была признана неудовлетворительной. Гражданин В. был уволен с занимаемой должности в связи с неудовлетворительными условиями испытания, о чем был издан соответствующий приказ, с которым истец был ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись на приказе.

Представитель ответчика утверждал, что имели место факты грубого нарушения правил работы НП «Р***», а именно: в октябре 2009 г. истец без особого на то распоряжения разместил на сайтах Государственной Думы РФ и фракции «Единая Россия» конфиденциальную информацию, касающуюся ожидаемого получения разрешения по проекту «Норд Стрим» от правительства Дании. Для начала работы международного коммерческого проекта разрешение Дании было необходимо. Помимо этого, В. не справился с заданием по подготовке материала для тематического приложения «Газ России» в газете «Известия», посвященного форуму «Газ России – 2009». Написанный истцом проект пресс-релиза по итогам пресс-конференции президента НП «Р***» для иностранных журналистов в ИТАР-ТАСС не был согласован и разослан адресатам, не соответствовал реальному содержанию мероприятия и не отвечал задачам текущего момента. Указанные факты нашли подтверждение в судебном заседании. В соответствии с п. 6.1., 6.2 трудового договора, заключенного с истцом, работник обязуется не раскрывать и не использовать иначе как в интересах работодателя любую конфиденциальную или иную информацию, документацию, являющуюся собственностью работодателя, относящуюся к любой хозяйственной деятельности работодателя или любого из его участников, должностных лиц, клиентов, контрагентов, которая может быть произведена, получена или иным образом приобретена сотрудником в течение его работы. Работник обязуется не воспроизводить какую-либо информацию или документацию, а также не допускать ее предоставления каким-либо третьим лицам или ее использования какими-либо третьими лицами без особого указания или согласия начальника отдела информационной работы. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что со стороны истца имело место нарушение п. 6.1, 6.2 трудового договора, что позволяет сделать вывод о небрежном отношении к поручаемым заданиям.

В подтверждение своих доводов ответчик предоставил электронные письма В. с проектом пресс-релиза по итогам состоявшейся пресс-конференции президента НП «Р***» и копией полного текста интервью по теме «Международное экономическое сотрудничество в газовой сфере – Европейская энергетическая хартия и мировой энергетический кодекс», опубликованного на сайте ИТАР-ТАСС и направленного в адрес директора НП «РГО» главным редактором службы внешнеполитической информации ИТАР-ТАСС. Анализ указанных документов позволил сделать вывод о том, что текст пресс-релиза, подготовленного истцом, полностью не соответствовал интервью по содержанию.

При таких обстоятельствах суд счел, что со стороны истца имело место непрофессиональное выполнение порученных заданий, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора по ст. 71 ТК РФ.

Поскольку процедура увольнения была полностью соблюдена ответчиком, суд пришел к выводу об отсутствии основания для удовлетворения иска в полном объеме.

Также работодателю необходимо знать, что все периоды отсутствия работника на рабочем месте независимо от причин, будь то болезнь самого работника, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т. п. прочее, в соответствии с трудовым кодексом РФ продлевают испытательный период. Это значит, что в испытательный период включается только время фактического исполнения работником трудовых обязанностей по должности. Работодатели не заинтересованы в проблематичных работниках и в основном пытаются найти причину увольнения таких сотрудников как не прошедших испытательный период.

Если у работодателя все же имеются серьезные основания для увольнения не прошедшего испытательный период работника, то сделать это в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель не имеет законного права.

Решение работодателя о неудовлетворительном результате установленного испытания можно обжаловать в суд, но при наличии серьезных доказательств суд встанет на сторону предприятия.

Если же испытуемый работник будет убежден в том, что работодатель нечестен с ним, или сочтет, что работа ему не подходит, он имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом решении составляет всего три дня, а не две недели. В данном случае работодатель не имеет права препятствовать и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

По инициативе работодателя

Как уволить сотрудника без его желания на испытательном сроке по инициативе работодателя сказано в ст. 81 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

ликвидация компании или сокращение численности или штата ее работников;
несоответствие занимаемой должности;
совершение грубых дисциплинарных проступков (прогула, появления на работе в состоянии опьянения, хищение, разглашение коммерческой или иной тайны и др.);
неоднократное неисполнение должностных обязанностей при наличии действующего дисциплинарного взыскания;
нарушения антикоррупционного законодательства (несообщение о конфликте интересов, непредоставление сведений о доходах и имущественных обязательствах и др.).

Обратите внимание, что увольнение в связи с нарушениями трудовой дисциплины применяется в качестве дисциплинарного взыскания, а потому требует соблюдения определенной процедуры, предшествующей наложению взыскания.

Факт получения уведомления необходимо подтвердить личной подписью работника на документе.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок – это такой период, согласованный с работником и указанный в трудовом договоре, когда работодатель выясняет, соответствует ли квалификация и личностные качества работникам тем требованиям, которые работодатель предъявляет к своим сотрудникам вообще и к данной должности в частности.

Со своей стороны, работник в этот период также может присматриваться к работодателю, предприятию и коллективу и решать, подходят ли ему данные условия.

При этом испытательный срок со стороны не отличается от обычного трудового процесса – разве что увольнение в течение испытательного срока происходит по упрощенной процедуре, что делает испытательный срок таким привлекательным для многих работодателей.

Испытательный срок устанавливается только по согласованию с работником. Если работник отказывается проходить испытательный срок, никто не может навязать ему испытания.

Причины и основания

Во время испытания новичок может быть уволен по следующим основаниям:

неуспешное прохождение испытательного срока;
расторжение договора в случае сокращения штата / ликвидации предприятия;
невыполнение обязанностей, грубое нарушение дисциплины, прогул, появление в нетрезвом виде, разглашение тайны, совершение проступков или преступлений.

Возможно прекращение трудовых отношений по соглашению сторон — составляется документ с подробным описанием условий увольнения, указанием выплачиваемых сумм. Документ составляется в присутствии обеих сторон, должен быть согласован между ними и подписан.

Сам же новый сотрудник может уволиться по следующим причинам:

несоответствие новой должности ожиданиям и тем сведениям, которые сообщали на собеседовании;
предлагаемый функционал оказался неинтересным;
поступило предложение с более привлекательными и выгодными условиями;
сложные отношения с коллективом и руководством;
некомфортные условия труда;
поступило приглашение на прежнее место работы с повышением оклада.

не тратить времени на ту работу, которая не подошла или не понравилась, это сказывается как на психологическом состоянии человека, так и на его показателях, отношении к выполняемым обязанностям;
новый шанс выбрать ту вакансию, где получится максимально раскрыть свой потенциал и получать от этого удовольствие, ведь когда человек делает то, что любит, это однозначно влияет на качество работы и жизни в целом.

Для работодателей: как облегчить взаимодействие с работником на испытательном сроке?

Работник подписывает документ.

Всегда помогает четкость позиций. Разработка дополнительного локального документа, в котором будут отражены тезисы о прохождении испытания, помогут во взаимодействии обеим сторонам.

В таком документе можно прописать:

цели и задачи испытания;
четкий список обязанностей сотрудника на время прохождения испытания;
продолжительность ИС;
план работы;
ФИО куратора, ответственного за испытуемого;
информацию о необходимости предоставления отчетов о проделанной работе, если такое подразумевается, а также форма, в какой отчет должен быть написан;
порядок принятия решения о прохождении испытания.

Документ должен быть издан в письменной форме. Сотрудник должен ознакомиться с ним, подписать и получить свой экземпляр.

Важно помнить о том, что существуют категории работников, которых невозможно выгнать с работы по желанию нанимателя на испытательном сроке. К примеру, беременные женщины, узнавшие о своем положении во время прохождения испытания, могут быть уволены исключительно по своей инициативе.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Увольнение сотрудника во время испытательного срока

Уволить сотрудника работодатель может, если он не оправдал ожиданий и не соответствует занимаемой должности. Оформить процедуру можно как в период прохождения испытательного срока, так и по окончании. При этом необходимо иметь достаточные причины и доказательства для увольнения.

Ведь если работник не согласен с причиной, он может обжаловать данное решение в суде. Именно поэтому, чтобы не связываться с судебной волокитой работодатели часто просят сотрудника уволиться по собственному желанию.

Увольнение во время испытательного срока

Во время испытательного срока получил выговор. Как избежать увольнения?
При увольнению с работы во время испытательного срока требуется отработка 2 недели?
Увольнение по статье 51 ч 2 пункт в, во время испытательного срока В/С по контракту.
Увольнение в период испытательного срока
Увольнение на испытательном сроке
Время испытательного срока
Заявление на увольнение на испытательном сроке
Заявление на увольнение если на испытательном сроке

Во время испытательного срока получил выговор. Как избежать увольнения?

При увольнению с работы во время испытательного срока требуется отработка 2 недели?

Увольнение по статье 51 ч 2 пункт в, во время испытательного срока В/С по контракту.

Принуждают к увольнению по собственному желанию во время испытательного срока. В случае отказа грозят уволить как не прошедшего испытание. Что делать.

Работодатель заставил написать расписку в н обмен на трудовую книжку и на положительную характеристику. Я мат лицо при ревизии я в это время была в отпуске

И месяц не работала меня если мягко сказать подвели под Увольнение. Выплаты всё компании сделала обнаружили недостачу размере 34000

С фармацевта которая была на испытательном сроке взыскали 6700 с меня оставшуюся сумму. Сказали платишь в офисе. Как помогите пожалуйста решить вопрос.

Желаю написать заявление на увольнение по собственному желанию, находясь на испытательном сроке. Может ли работодатель уволить по своей инициативе во время «отработки», либо до ее наступления?

Скажите пожалуйста я ушла на больничный с ребенком будучи на испытательном сроке, а через пару дней написала заявление об увольнении предупредив за несколько дней директора. Должны ли мне в этом случаи оплатить больничный и если да, то через какое время должен быть расчет?

Не могу уволится с красного и белого, администратор постоянно ссылается на то что образец документа на увольнение должен выслать офис, работаю месяц, испытательный срок 3 месяца, тянет время, трудовой договор на руки второй экземпляр не выдали, звонила в офис сказали обращаться к администратору, которая по сей день так и не дала мне ответ, договор на руки так и не получила.

Скажите пожалуйста если человек в армии подал рапорт на увольнение 14 августа находясь на испытательном сроке все документы подписаны командирами сколько еще времени ему нужно ждать увольнение.

Сколько по времени увольняют с ФСБ на испытательном сроке? Какой минимальный срок увольнения?

Я заключил контракт на военную службу в пограничных войсках в ФСБ, у меня есть ещё испытательный срок в 3 месяца я отработал только пол месяца, хотел бы уточнить процедуру увольнения сколько меня могут увольнять по времени? Могут ли увольнять 3 месяца когда уже закончится испытательный срок. И какая запись будет стоять в трудовой книжке при увольнений. Сколько я должен отрабатывать после подписания рапорта? И будет ли полностью выплачена за?

Причины возможного увольнения в испытательный период

Многие ошибочно полагают, что уволить человека во время прохождения испытания легко, просто выразив такое желание. Работник может уйти, не объясняя причин своего решения, но у работодателя должны быть веские, документально обоснованные, предусмотренные законом поводы. Они одинаковы для всех работников:

несоответствие претендента предоставленной должности, недостаточное качество выполняемой работы – п.2 ст.40 ТК РФ (должно быть подтверждено документально);
невозможность выполнять в полной мере профессиональные обязанности из-за изменений в состоянии здоровья – тот же пункт;
нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, требований дисциплины – п.3 ст. 40 (также должны быть подтверждения);
неуважительные причины прогула – п.4 ст.40;
появление на рабочем месте нетрезвым или под наркотическими препаратами – п.7 ст.40;
уголовные правонарушения – п.8 ст. 40.

Если работник начал выполнять свои обязанности с ведома нанимателя, то официальный договор с пунктом о наличии испытательного срока нужно заключить не позднее 3 дней. Если этого не сделать, то формально сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытания и его можно будет уволить только на обычным порядком (ч.2 ст.67).

Испытательный срок

Для начала нужно сказать, что законодательством действительно предусмотрен испытательный срок, и работодатель на законных основаниях может воспользоваться своим правом в отношении нового сотрудника (ТК РФ Статья 70) (Испытание при приеме на работу) и (ТК РФ Статья 71) (Результат испытания при приеме на работу).

Продолжительность испытания зависит от многих факторов, но не может превышать 3-х месяцев для рядового персонала. Самый длительный срок обычно устанавливается в отношении руководящего персонала, он может достигать 6 месяцев, что так же разрешено законом (ТК РФ Статья 70).

В отношении кого испытания недопустимы? В отношении беременных; женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет; лиц, не достигших 18 лет; выпускников образовательных учреждений (ТК РФ Статья 70).

Если работодатель заключает с вами краткосрочный договор, продолжительностью менее чем 2 месяца, он так же не имеет права на применение к вам этой нормы. А если трудовое соглашение заключается на срок 2-6 месяцев, испытание может быть назначено на срок более 2-х недель (ТК РФ Статья 70).

Заявление на увольнение в стандартной форме, только со ссылкой в тексте на ст. 71 ТК РФ. Подробный образец: