Кто является работодателем, если нанимают работника для помощи недееспособному

Недееспособность не мешает трудоустройству!

В Правовом Навигаторе «Особое право» расширена и конкретизирована статья о трудоустройстве граждан, признанных недееспособными. Приводим фрагмент – о том, как следует действовать и что конкретно учитывать при оформлении недееспособными гражданами трудовых отношений. Автор – юрист правовой группы РБОО «Центр лечебной педагогики» Павел Кантор.

Право на труд согласно статье 37 Конституции Российской Федерации относится к основным и неотчуждаемым правам человека. Неотчуждаемость основных прав и свобод человека предполагает необходимость их адекватных гарантий, в том числе в отношении лиц, страдающих психическими расстройствами. К числу таких гарантий в силу статьи 55 Конституции Российской Федерации относится возможность ограничения федеральным законом прав и свобод человека и гражданина только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Каких-либо ограничений в отношении недееспособных лиц, кроме невозможности осуществления права избирать и быть избранными (статья 32 часть 3), непосредственно Конституцией Российской Федерации не предусмотрено.

Исходя из положений статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти и иными нормативными актами).

Положения Трудового кодекса Российской Федерации, непосредственно регулирующего трудовые отношения, не содержат запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными. Из положений статьи 20 ТК РФ вытекает, что недееспособное лицо имеет право быть стороной трудовых правоотношений.

Положения статьи 171 Гражданского кодекса Российской Федерации, которая предусматривает ничтожность сделок, совершенных гражданином, признанным недееспособным вследствие психического расстройства, применяется при гражданско-правовых отношениях; к трудовым же отношениям эти положения Гражданского кодекса Российской Федерации применению не подлежат. Указанную позицию изложил Верховный Суд России в своем Определении от 23 апреля 2010 г. № 13-В10-2.

Отсюда – следующие выводы.

1) Лицо, признанное недееспособным, вправе заключить трудовой договор с согласия своего опекуна. Представляется целесообразным, чтобы в тексте трудового договора было указано, что опекун (организация, исполняющая функции опекуна) не возражает против заключения такого договора, и присутствовала его подпись.

2) Лицо, признанное недееспособным, не может заключить такой трудовой договор, который носит смешанный характер и содержит положения, регулируемые в соответствии с гражданским правом, например, положения о полной материальной ответственности.

3) Поскольку лица, признанные недееспособными, как правило, являются инвалидами, то условия труда не должны противоречить тем указаниям по условиям труда, которые содержатся в ИПРА инвалида, если они там есть. Также на такой трудовой договор распространяются все особенности регулирования труда инвалидов (например, сокращенная продолжительность рабочего времени – ст. 92 ТК РФ).

4) Трудовой договор с недееспособным лицом не может быть заключен без его согласия либо противоречить его интересам (например, предусматривать меньший размер оплаты труда по сравнению с другими работниками с аналогичными условиями труда), поскольку в этом случае опекун не защищает права и интересы подопечного надлежащим образом. Точно так же опекун обязан следить за соблюдением трудовых прав своего подопечного и не допускать их нарушения.

5) Вознаграждение за трудовую деятельность поступает на счет работника и расходуется в порядке, установленном законодательством для расходования имущества подопечного. При этом, поскольку заработок не является средствами, выделенными на его содержание (как пенсия, пособия и т.п.), на него не распространяется требование о зачислении на номинальный счет (ч.1 ст. 37 ГК РФ).

6) В отдельных регионах законодательством предусмотрены доплаты к пенсии неработающих пенсионеров, право на которые пенсионер утрачивает в случае трудоустройства. Необходимо учитывать это при решении вопроса о целесообразности и соответствии интересам подопечного трудоустройства в каждом конкретном случае. Заметим, что если полученный заработок не сможет компенсировать потери в пенсионных выплатах (иными словами – подопечный в результате трудоустройства потеряет в деньгах), – органы опеки будут считать трудоустройство не соответствующим интересам подопечного. В этом случае опекуну придется доказывать органам опеки, что, хотя подопечный и несколько проиграл в деньгах, но зато выиграл в социализации, интеграции в обществе, психологическом комфорте, а это в данном случае для него значительно важнее и в большей степени соответствует его интересам.

7) Что касается недееспособного гражданина, проживающего в ПНИ, который желает заключить трудовой договор с самим ПНИ, как работодателем, то в этом случае целесообразно, чтобы его интересы при заключении договора (см. п. 1 настоящей справки) представлял не руководитель ПНИ, и не его сотрудник, а другое лицо. Это следует из п.8 ч.1 ст. 8 Федерального закона «Об опеке и попечительстве», согласно которому в полномочия органов опеки входит «представление законных интересов недееспособных граждан, в отношениях с любыми лицами, если действия опекунов по представлению законных интересов подопечных противоречат законодательству Российской Федерации или интересам подопечных либо если опекуны или попечители не осуществляют защиту законных интересов подопечных».

Понятно, что интересы работодателя и работника противоречат друг другу, поэтому директор ПНИ не может одновременно выступать как работодатель и в то же время защищать интересы недееспособного работника, в этом случае наступает конфликт интересов. Например, в Буздякском ПНИ (Башкортостан) при заключении договора об оказании социальных услуг с недееспособными директор ПНИ подписывает эти договоры от имени поставщика социальных услуг, а от имени получателя их подписывает руководитель органа опеки (глава местного муниципального образования) – очень правильная практика.

Аналогично при заключении трудового договора между ПНИ и проживающим в нем недееспособным гражданином: директор ПНИ подписывает договор от имени работодателя, недееспособный гражданин самостоятельно подписывает, как работник, а представитель органа опеки расписывается, что он не возражает против заключения такого договора.

Может ли недееспособный гражданин заключить трудовой договор?

Ю.Н. Аргунова

В законодательстве данный вопрос не урегулирован.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает в отношении недееспособных граждан каких-либо ограничений гарантированного ст.37 Конституции РФ права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Статья 20 ТК РФ устанавливает лишь одно условие вступления в трудовые отношения в качестве работника – достижение лицом определенного возраста. Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Запретов для заключения трудового договора недееспособным лицом норма не содержит. Это означает, что в принципе закон не препятствует недееспособному заключить такой договор и выполнять посильную для себя работу, в т.ч. в соответствии с указанными выше требованиями к условиям труда инвалидов вследствие психических расстройств.

Трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, совершение которой самим недееспособным прямо запрещено нормами ГК РФ. Однако даже из столь категоричного запрета закон предусматривает исключение: в интересах недееспособного совершенная им сделка может быть признана судом действительной, если она совершена к выгоде этого гражданина (п.2 ст.171 ГК РФ).

В качестве «страховочного» варианта, по нашему мнению, можно допустить возможность заключения трудового договора от имени недееспособного его опекуном. В соответствии с п.2 ст.31 ГК РФ и ч.2 ст.15 ФЗ «Об опеке попечительстве» опекуны вправе выступать в защиту прав и интересов своих подопечных в любых отношениях без специального полномочия.

На то обстоятельство, что опекун вправе не только совершать сделки от имени недееспособного, но и заключать трудовые договоры указывает ст.20 ТК РФ, из которой следует, что недееспособное лицо может быть работодателем. Согласно ч.9 и 11 ст.20 ТК РФ от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. В этом случае опекуны лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработанной платы. Заметим, что опекун заключает такой договор не от своего имени, а от имени подопечного.

Полный запрет заниматься трудовой деятельностью для всех недееспособных граждан только лишь по причине их статуса недееспособного лица, несмотря на то, что у таких граждан может быть сохранена способность принимать участие в данной сфере общественной жизни, противоречит международно-правовым стандартам, в частности ст.27 Конвенции о правах инвалидов, а также Рекомендации Комитета министров Совета Европы № R (99)4 «О принципах, касающихся правовой защиты недееспособных взрослых» – Принципу 6 (опека должна соответствовать индивидуальным обстоятельствам и потребностям лица), Принципу 3 (опека не должна автоматически лишать недееспособного возможности принимать решения личного характера во время, когда он способен совершать такие действия).

Таким образом, недееспособному гражданину должна быть предоставлена возможность (право) вступать в трудовые отношения при условии, если:

1) избранный им вид деятельности не относится к видам профессиональной деятельности, для которых имеются ограничения, связанные с наличием психического расстройства (см.раздел 3 настоящего пособия);

2) для избранной им должности не установлен запрет на принятие лиц, признанных недееспособными;

3) у недееспособного сохранена способность к трудовой деятельности, т.е. он не является инвалидом I группы, при которой МСЭ устанавливает «неспособность к любой трудовой деятельности».

В этой связи безусловным нарушением законности является отказ бюро МСЭ в выдаче недееспособным инвалидам индивидуальной программы реабилитации по причине признания их недееспособными.

Вред, который недееспособный может причинить работодателю в процессе выполнения работы, должен возмещаться, очевидно, по правилам ст.1076 ГК РФ (см.раздел 6 настоящего пособия).

Данная формула является попыткой моделирования, заполнения пробела в законодательстве. На практике многие недееспособные граждане, сохранившие способность к трудовой деятельности, вынуждены вступать с работодателем в неофициальные отношения.

Кто является работодателем, если нанимают работника для помощи недееспособному

• Автострахование
• Жилищные споры
• Земельные споры
• Административное право
• Участие в долевом строительстве
• Семейные споры
• Гражданское право, ГК РФ
• Защита прав потребителей
• Трудовые споры, пенсии

• Главная
• Статьи и комментарии ПЦ “Логос”
• Работодатель – это … Понятие. Кто может быть работодателем?

Определение понятия работодатель

Работодатель – физическое лицо:

• Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП
• С какого возраста гражданин может быть работодателем?
• Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет
• Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?
• Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Работодатель – организация (юридическое лицо):

• Филиал и представительство не может быть работодателем
• Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Определение понятия работодатель

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 статьи 20 ТК РФ).

Таким образом, работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный с работодателем – физическим лицом, ничем не отличается от трудового договора, заключенного с организацией. Трудовой договор, заключенный с работодателем – физическим лицом, прекращается по общим основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ и самим договором (ч. 1 ст. 307 ТК РФ).

Работодатель – физическое лицо

В части 5 статьи 20 ТК РФ приведен перечень работодателей – физических лиц. В зависимости от их правового статуса такие работодатели делятся на две категории: на физических лиц, зарегистрированных в качестве ИП (или имеющих лицензию на осуществление профессиональной деятельности) и физических лиц, не являющихся ИП и привлекающих работников для помощи по ведению домашнего хозяйства.

Таким образом, согласно части 5 статьи 20 ТК РФ работодателями – физическими лицами признаются:

1) Физические лица – ИП и приравненные к ним:

• физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица,
• частные нотариусы,
• адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты,
• иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

2) Физические лица, не являющиеся ИП:

• физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Последствия неисполнения обязанности работодателя зарегистрировать ИП

Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

С какого возраста гражданин может быть работодателем?

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, – 18 лет. С этого возраста согласно статье 21 ГК РФ наступает полная дееспособность. Это общее правило.

Однако возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя – индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Условия, при которых работодателем может стать несовершеннолетний в возрасте от 14 до 18 лет

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий:

• собственного заработка, стипендии, иных доходов;
• письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Может ли быть работодателем гражданин, ограниченный судом в дееспособности или признанный судом недееспособными?

Статья 20 ТК РФ позволяет заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями – физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей; во втором – от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если физическое лицо достигло 18-летнего возраста и у него имеется самостоятельный доход.

Ответственность законных представителей работодателей – физических лиц

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Работодатель – организация (юридическое лицо)

В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Филиал и представительство не может быть работодателем

В связи с тем, что ТК РФ в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работодатель осуществляет права и обязанности через органы управления

Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц. Например, статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены ГК РФ, ТК, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами.

Недееспособное лицо как работник: что не запрещено, то разрешено

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2013, N 4

НЕДЕЕСПОСОБНОЕ ЛИЦО КАК РАБОТНИК: ЧТО НЕ ЗАПРЕЩЕНО, ТО РАЗРЕШЕНО

О том, что позволит законодателю закрепить в ТК РФ право недееспособных лиц заключать трудовой договор в качестве работника, читайте в статье.

На протяжении столетий существовала ситуация, когда общество либо отвергало лиц, страдающих психическими расстройствами, либо не замечало их существования [1, с. 1 – 2]. Так, в Европе времен Средневековья и эпохи раннего Возрождения наличие психических расстройств приписывалось одержимости человека бесами [2, с. 73 – 86.]. Во времена правления английской королевы Елизаветы I (1533 – 1603 гг.) был принят закон, запрещающий “идиотам” и “безумцам” занимать места в английском парламенте [3]. Подобные законы были приняты и в России. Русский царь Федор Алексеевич в 1677 г. принял специальный закон, по которому глухие, слепые, немые, пьяные и “глупые” не имели юридических прав [4].

Современные стандарты по защите прав недееспособных лиц, закрепленные в международных актах , также сходятся на том, что такие лица “имеют право продуктивно трудиться или заниматься каким-либо другим полезным делом в полную меру своих возможностей”, причем “не допускается никакой дискриминации на основании психического заболевания”. Возможность найти достойную работу считается одним из наиболее важных способов оказания поддержки лицам, страдающим психическими расстройствами [5, с. 45].

См.: Декларация ООН о правах умственно отсталых лиц от 20.12.1971, Декларация ООН о правах инвалидов от 09.12.1975, Стандартные правила обеспечения равных возможностей для инвалидов (приняты Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 20.12.1993 N 48/96), Принципы защиты психически больных лиц и улучшения психиатрической помощи (приняты Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН от 17.12.1991 N 46/119).

Полный запрет заниматься трудовой деятельностью только лишь по причине статуса недееспособного лица, несмотря на то что у таких граждан может быть сохранена способность принимать участие в данной сфере общественной жизни, также противоречит ст. 27 Конвенции ООН о правах инвалидов от 13.12.2006, ратифицированной в России 03.05.2012, и Рекомендации Комитета министров Совета Европы от 23.02.1999 N R(99)4 “О принципах, касающихся правовой защиты недееспособных взрослых”, закрепляющей, что “опека должна соответствовать индивидуальным обстоятельствам и потребностям лица” (принцип 6) и “не должна автоматически лишать недееспособного возможности принимать решения личного характера во время, когда он способен совершать такие действия” (принцип 3). Но, несмотря на данные нормы международного характера, на сегодняшний день совершеннолетние граждане, признанные судом недееспособными, в большинстве стран лишаются права работать по найму, то есть заключать трудовые договоры [6, с. 94 – 95].

Понятие субъекта трудового права

Полагаем, что для эффективного разрешения вопроса о возможности недееспособных лиц выступать в качестве работника в трудовых правоотношениях прежде всего необходимо обратиться к определению субъектов трудового права, под которыми в юридической науке понимаются “участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их” [7, с. 64].

При этом необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений в сфере трудового права является трудовая правосубъектность (то есть одновременное наличие трех элементов – трудовой правоспособности, трудовой дееспособности и деликтоспособности).

В Российской Федерации в настоящий момент права и свободы недееспособных граждан регулируются Конвенцией СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. (ст. ст. 18, 28) , Законом РФ от 02.07.1992 N 3185-1 “О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании” (ред. от 21.11.2011) (далее – Закон о психиатрической помощи), Постановлением Правительства РФ от 25.05.1994 N 522 “О мерах по обеспечению психиатрической помощью и социальной защите лиц, страдающих психическими расстройствами”, Гигиеническими требованиями к условиям труда инвалидов, утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30, на основании положений которых можно сделать вывод, что осуществление недееспособными лицами трудовой функции допустимо.

Ратифицирована Россией 04.11.1995.

Кроме того, Трудовой кодекс РФ не предусматривает в отношении недееспособных лиц каких-либо ограничений гарантированного ст. 37 Конституции РФ права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Статья 20 ТК РФ закрепляет только одно условие вступления в трудовые отношения в качестве работника – достижение лицом определенного возраста. Статья 16 ТК РФ запретов для заключения трудового договора недееспособным лицом также не содержит. Таким образом, закон не препятствует недееспособному лицу заключить такой договор и выполнять посильную для себя работу.

И только в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (ред. от 30.12.2012) (п. 1 ч. 1 ст. 16) и в Законе РФ от 21.07.1993 N 5485-1 “О государственной тайне” (ред. от 08.11.2011) (ст. 22) недееспособность гражданина выступает как основание для отказа в осуществлении трудовой деятельности. Но это, на наш взгляд, касается лишь специальной (профессиональной) трудоспособности, то есть способности к труду в рамках конкретных правоотношений [8].

Тем не менее отсутствие прямого указания закона на возможность заключения ими трудовых договоров вызывает споры в научных кругах, которые касаются, прежде всего, правового статуса таких лиц как работников в трудовых отношениях и их трудоспособности.

Большинство ученых считают, что трудовая правосубъектность не зависит от психического и физического состояния лица [9, с. 165]. Противоположное мнение высказывают О. В. Смирнов и Э. Н. Бондаренко: “Гражданин, признанный недееспособным, не может стать субъектом права на труд” [10, с. 39.]. Два этих противоположных подхода попытался сблизить Б. К. Бегичев, по мнению которого “состояние психики лица не влияет на состояние трудовой правоспособности в целом, а сказывается на одном из его элементов” [11, с. 180].

Словарь трудового права. Трудовая правосубъектность – признаваемая трудовым законодательством способность субъекта трудового права быть носителем трудовых прав и обязанностей.

В связи с таким различием подходов нерешенной остается и проблема признания трудовой правосубъектности недееспособных граждан.

В теории отечественного трудового права традиционно преобладало мнение, что психически больной, находящийся по решению суда под опекой, не может быть стороной трудового правоотношения, прежде всего потому, что не обладает деликтоспособностью, то есть не отвечает за причиненный им вред, в том числе вред, который он может причинить имуществу работодателя.

Несмотря на то что опекун от имени гражданина, признанного недееспособным, вправе совершать гражданско-правовые сделки (п. 2 ст. 29 ГК РФ), в трудовое правоотношение, в отличие от гражданско-правового, вступает сам работник, который должен лично выполнять работу (ст. 15 ТК РФ) [12, с. 69 – 70]. При этом Э. Н. Бондаренко предлагает говорить об ограничении правоспособности, поскольку “дееспособность не может быть ограничена, так как означает способность своими действиями реализовывать права и нести юридические обязанности. В противном случае трудовое правоотношение просто не возникнет или не сможет продолжаться” [13]. За ограничение дееспособности высказывались и другие ученые [14, с. 39; 15, с. 217 – 218; 16, с. 5; 17, с. 330]. Таким образом, большинство ученых отрицают возможность наделения психически больного трудовой правосубъектностью.

Однако существует и другая позиция по данному вопросу. Она основывается на некоторых новеллах в постсоветском законодательстве и на современной правоприменительной практике. Согласно данной точке зрения душевнобольные люди, признанные судом недееспособными, но сохранившие способность к труду, обладают в ряде случаев трудовой правосубъектностью, т. е. полноправным статусом в трудовых правоотношениях [12, с. 70].

Во-первых, лица, признанные судом недееспособными вследствие психического расстройства, могут не утратить способности к труду, по крайней мере к простому.

Это подтверждает норма ст. 227 ТК РФ, закрепляющая обязанность работодателя расследовать несчастные случаи на производстве с участием лиц, страдающих психическими расстройствами.

Кроме того, согласно ст. 16 Закона “О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании” государством гарантируется содействие в трудоустройстве лиц, страдающих психическими расстройствами. Государство создает лечебно-производственные предприятия для трудовой терапии, обучения новым профессиям и трудоустройства на этих предприятиях лиц, страдающих психическими расстройствами, применяет методы экономического стимулирования для предприятий, учреждений, организаций, предоставляющих рабочие места для указанных лиц.

Еще одним аргументом в пользу того, что в ряде случаев психически больные могут в полной мере обладать трудовой праводееспособностью, является то, что согласно п. 2 ст. 171 ГК РФ сделка, совершенная психически больным, признанным недееспособным, может быть по требованию опекуна признана судом действительной, если она совершена к выгоде этого гражданина.

Можно полагать, что эта норма по аналогии может быть распространена и на трудоправовую сделку.

Что же касается такого элемента трудовой правосубъектности, как деликтоспособность, в отношении психически больных, очевидно, действует ст. 1076 ГК РФ. Применительно к этой статье вред, причиненный недееспособным психически больным работником, возмещает, как правило, опекун работника, если не докажет, что вред возник не по его вине. Но если опекун умер или не имеет достаточных средств, а сам причинитель обладает такими средствами, суд вправе принять решение о возмещении вреда за счет самого причинителя (п. 3 ст. 1076 ГК РФ) [12, с. 70 – 71].

Словарь трудового права. Деликтоспособность – способность нести ответственность за совершенное правонарушение в сфере труда.

Ученые, придерживающиеся данной точки зрения, настаивают на том, что признание лица недееспособным не прекращает трудовую правосубъектность, а лишь изменяет объем и дифференцирует ее, поскольку “не исключается восстановление состояния здоровья (психического, физического) лица либо трудоустройство на работу, где отсутствуют по закону названные ограничения” [18, с. 774]. К тому же лицо, имеющее психическое заболевание, “самостоятельно заключает трудовой договор, реализуя этим свою трудовую дееспособность в отсутствие гражданской, приобретая статус работника и становясь в результате обладателем прав и обязанностей” [18, с. 104].

Таким образом, можно сделать вывод, что при определенных условиях трудовая правосубъектность может быть признана и за психически больным гражданином [13].

На наш взгляд, последняя позиция является более предпочтительной. Прежде всего, ограничение трудовой правосубъектности может иметь только индивидуальный и временный характер на основании приговора или решения суда по конкретному уголовному или административному делу [18, с. 774].

Кроме того, ограничение правоспособности допускается только в случаях и в порядке, предусмотренных законом (п. 2 ст. 22 ГК РФ).

Данной позиции придерживается и Верховный Суд РФ, который в Определении от 23.04.2010 N 13-В10-2, ссылаясь на ст. ст. 37 и 55 Конституции РФ, ст. ст. 16 и 6 Закона о психиатрической помощи и отсутствие в ТК РФ запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными, указал на то, что “недееспособное лицо имеет право быть стороной трудовых правоотношений, особенности предусмотрены лишь для недееспособных лиц, выступающих работодателями”.

Таким образом, недееспособные граждане могут выступать в качестве работника и заключать трудовые договоры. Для более эффективной реализации ими своего права, на наш взгляд, необходимо предпринять ряд шагов, направленных на более четкое законодательное урегулирование данной проблемы.

Как урегулировать проблему

Во-первых, поскольку не все граждане, признанные недееспособными вследствие психического расстройства, являются “умалишенными” и “слабоумными”, представляется целесообразным дополнить институт ограниченной дееспособности, предусмотренный действующим гражданским законодательством, нормой об ограничении дееспособности лиц с психическими расстройствами.

Во-вторых, представляется возможным провести дифференциацию трудоправового статуса дееспособных, ограниченно дееспособных и недееспособных работников, закрепив на федеральном уровне перечень психических заболеваний, при наличии которых лицо может быть признано только недееспособным и не может выступать в качестве работника по трудовому договору.

Для тех же лиц, которые будут признаваться ограниченно дееспособными вследствие психических заболеваний, на наш взгляд, обоснованно ввести степени ограничения к труду в зависимости от заболевания (по аналогии с существующим ограничением к труду лиц, имеющих физические заболевания).

Принятие указанных решений позволит законодателю закрепить в ТК РФ право недееспособных лиц заключать трудовой договор в качестве работника.

Новое в законодательстве. Для работодателей ввели штрафы за отказ принимать на работу инвалидов

Президент РФ Владимир Путин подписал Закон о штрафах для работодателей, отказывающихся принимать на работу инвалидов, несмотря на предусмотренную квоту, сообщается на сайте Кремля. “Федеральный закон принят в целях уточнения оснований административной ответственности за невыполнение работодателями обязанностей по трудоустройству инвалидов”, – говорится в справке к документу.

Документ вводит ответственность работодателей за неисполнение обязанности по созданию или выделению рабочих мест для инвалидов в соответствии с установленной квотой, а также отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах этой квоты. В настоящее время предприятия с численностью более 100 человек обязаны принимать на работу инвалидов по квоте от двух до четырех процентов от общего числа работников.

Штраф устанавливается в размере от 5 тыс. до 10 тыс. руб. Также увеличивается штраф за необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного, теперь он будет составлять от 5 тыс. до 10 тыс. руб.

1. Справочник базовой информации ВОЗ по психическому здоровью, правам человека и законодательству. Женева: Всемирная организация здравоохранения, 2005.

2. Подрабинек А. П. Карательная медицина. Нью-Йорк: Хроника, 1979.

3. “Идиотам” и “безумцам” разрешат стать депутатами британского парламента // Lenta. ru, 20.07.2008 [Электронный ресурс]. URL: http://lenta. ru.

4. Гирич И. В. Психиатрия – “философия” насилия: глобальная идеология нетерпимости и подавления личности [Электронный ресурс]. URL: http://h-v-p. narod. ru/RF. htm.

5. Охрана психического здоровья: проблемы и пути их решения. Отчет о Европейской конференции ВОЗ на уровне министров. Копенгаген, 2006.

6. Киселев И. Я. Сравнительное международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело, 1999.

7. Гусов К. Н., Толкунова В. Н. Трудовое право России. М.: ТК Велби, Проспект, 2003.

8. Кокшаров Д. Л. Трудоспособность: определимся с понятием // Юрист. 2003. N 3. С. 56 – 59.

9. Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г. Александрова. М.: Юридическая литература, 1972.

10. Бондаренко Э. Н. Юридические факты в трудовом правоотношении: Монография. Барнаул, 2005.

11. Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.: Юридическая литература, 1972.

12. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М.: Эксмо, 2005.

13. Бондаренко Э. Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // Журнал российского права. 2003. N 1. С. 23 – 27.

14. Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М.: Юридическая литература, 1964.

15. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Наука, 1977.

16. Черноморченко Н. П. Субъекты советского трудового права: Автореф. дис. . канд. юрид. наук. Саратов, 1969.

17. Курс российского трудового права: В 3 т. / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во С.-Петербург. ун-та, 1996. Т. 1. Общая часть.

18. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть.

Вопрос: В нашу компанию обратилась жена одного из работников. Она заявила, что его зарплату мы должны выдавать ей, поскольку он признан недееспособным, а она назначена попечителем. Так ли это? (“Зарплата”, N 10, октябрь 2014 г.)

В нашу компанию обратилась жена одного из работников. Она заявила, что его зарплату мы должны выдавать ей, поскольку он признан недееспособным, а она назначена попечителем. Так ли это?

Дееспособность – способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. По общему правилу дееспособность возникает с 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ).

Попечителей взрослому человеку назначает орган опеки и попечительства на основании решения суда, которым гражданин ограничен в дееспособности (п. 1 ст. 285 ГПК РФ).

Рассмотрим варианты ограничения дееспособности и порядок действий бухгалтера в отношении выплаты заработка такому необычному работнику.

Два вида ограничения дееспособности

В законодательстве различают понятия:

недееспособность (ст. 29 ГК РФ);

ограниченная дееспособность (ст. 30 ГК РФ).

Признать человека недееспособным или ограничить его в дееспособности может только суд (п. 1 ст. 29 и п. 1 ст. 30 ГК РФ, ст. 281-286 ГПК РФ). Для этого предусмотрена особая судебная процедура. Итогом судебного разбирательства является решение суда (ст. 285 ГПК РФ).

Есть два основания, по которым суд может ограничить гражданина в дееспособности.

Игроки, алкоголики, наркозависимые

Первое основание – пристрастие к азартным играм (казино, карты, скачки, игровые автоматы и т.п.) и злоупотребление спиртными напитками или наркотическими средствами, вследствие которых человек ставит свою семью в тяжелое материальное положение (п. 1 ст. 30 ГК РФ).

Инициатива для признания работника ограниченно дееспособным, как правило, исходит от членов его семьи. Они вправе обратиться в суд с заявлением (п. 1 ст. 281 ГПК РФ). Суд рассматривает дело и выносит решение.

Если суд вынес решение об ограничении дееспособности работника, это решение является основанием для назначения ему попечителя органом опеки и попечительства. Попечитель назначается в течение одного месяца с момента, когда указанному органу стало известно о необходимости установления попечительства (опеки) (п. 2 ст. 11 Федерального закона от 24.04.2008 N 48-ФЗ “Об опеке и попечительстве”).

Попечитель получает заработок подопечного и расходует эти средства в его интересах (п. 3 ст. 30 ГК РФ).

Второе основание для установления частичной дееспособности начнет действовать со 2 марта 2015 года (ч. 3 ст. 2 Федерального закона от 30.12.2012 N 302-ФЗ, далее – Закон N 302-ФЗ).

Это наличие психического расстройства, вследствие которого гражданин может понимать значение своих действий или руководить ими лишь при помощи других лиц (абз. 1 п. 2 ст. 30 ГК РФ в редакции Закона N 302-ФЗ). В данном случае также устанавливается попечительство и назначаются попечители. Однако в отличие от первого случая подопечный работник сможет самостоятельно без согласия попечителей распоряжаться своим заработком (п. 2 ст. 30 ГК РФ в редакции Закона N 302-ФЗ).

Трудовые отношения с ограниченно дееспособным работником

Работники, ограниченные судом в дееспособности, могут продолжать трудиться в компании. Исключения установлены лишь для отдельных сфер деятельности.

Например, гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе, если суд признал его ограниченно дееспособным (п. 1 ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”).

Ограниченно дееспособного работника также нельзя допускать к государственной тайне (ст. 22 Закона РФ от 21.07.93 N 5485-1 “О государственной тайне”).

В большинстве случаев работники, ограниченные судом в дееспособности, продолжают трудиться. Они имеют право на отпуска, пособия и другие гарантии и компенсации. Заработная плата им начисляется в общем порядке.

Как платить зарплату работнику, ограниченному в дееспособности

По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Об этом говорится в части 5 статьи 136 Трудового кодекса. Однако в ней указано, что есть исключения, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Выплата зарплаты ограниченно дееспособному работнику как раз относится к таким исключениям.

Кто вправе получать зарплату ограниченно дееспособного работника

В настоящее время зарплата работников, ограниченных в дееспособности из-за пристрастия к играм, спиртным напиткам и наркотикам, выдается (перечисляется) их попечителям (абз. 3 п. 1 ст. 30 ГК РФ).

Именно от них работодатель может узнать об изменении правового статуса своего сотрудника. Попечители, как правило, заинтересованы в том, чтобы их подопечный не потратил свой заработок на свои сомнительные развлечения – азартные игры, алкоголь и наркотики.

Документы для получения попечителями зарплаты подопечного

Для получения зарплаты подопечного работника попечители представляют работодателю:

вступившее в силу решение суда о признании гражданина ограниченно дееспособным;

документ, подтверждающий попечительство (например, удостоверение попечителя, выдаваемое органами опеки и попечительства);

заявление попечителя о выплате причитающихся работнику сумм. Его оформляют в произвольной форме. В заявлении указывают документы, на основании которых работник признан ограниченно дееспособным и назначены попечители.

Примечание . В Москве форма удостоверения попечителя утверждена приказом Департамента социальной защиты населения г. Москвы от 02.06.2014 N 549.

Отмена ограничения дееспособности

Правовой статус ограниченно дееспособного гражданина установлен не навсегда. Он может измениться. Заметим, что срок, на который лицо признается ограниченно дееспособным, в законодательстве не установлен.

Ограничение дееспособности может быть отменено судом. Порядок отмены приведен в статье 286 Гражданского процессуального кодекса. Например, заявление в суд об отмене ограничения дееспособности может подать сам подопечный работник или члены его семьи (п. 1 ст. 286 ГПК РФ).

На основании решения суда над подопечным отменяется попечительство. Следовательно, с момента вступления в силу решения суда работник вправе самостоятельно получать заработную плату.

В отмене ограничения дееспособности заинтересован сам работник, поэтому он, скорее всего, проинформирует работодателя об изменении своего правового статуса.

Полная утрата дееспособности

Возможно, психическое состояние гражданина таково, что суд признает его полностью недееспособным в порядке, установленном статьей 284 Гражданско-процессуального кодекса. Разберемся, что это означает для работодателя.

Недееспособность – следствие психического заболевания

Признать гражданина недееспособным можно только в случае, если он страдает психическим заболеванием, вследствие которого не может понимать значения своих действий или руководить ими (п. 1 ст. 29 ГК РФ).

Подать заявление в суд о признании работника недееспособным могут, например, его родственники (п. 2 ст. 281 ГПК РФ). Над лицом, признанным недееспособным, устанавливается опека (п. 1 ст. 29 ГК РФ).

Возможны ли трудовые отношения с недееспособным работником?

В Трудовом кодексе даны пояснения только в отношении приема на педагогическую работу граждан, признанных судом недееспособными. Быть педагогами им нельзя (ч. 2 ст. 331 ТК РФ).

В отношении других категорий работников в Трудовом кодексе нет пояснений касательно продолжения или прекращения трудовых отношений по причине недееспособности. Как поступить работодателю с недееспособным работником?

Примечание. Мнение специалиста по трудовому праву

Е.В. Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству

“Положения Трудового кодекса не содержат запрета на заключение трудовых договоров с лицами, признанными судом недееспособными. Об этом говорится в Определении Верховного суда РФ от 23.04.2010 N 13-В10-2. Само по себе признание гражданина недееспособным не влечет обязательного расторжения трудовых отношений. За исключением случаев, когда специальными законами предусмотрен такой порядок действий”.

В качестве примеров таких законов можно привести:

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”;

Закон РФ от 21.07.93 N 5485-1 “О государственной тайне”.

В этих документах сказано, что недееспособный гражданин не может находиться на гражданской службе, его нельзя допускать к государственной тайне.

Если работодатель желает расстаться

Предположим, что работодатель желает прекратить трудовые отношения с недееспособным работником. На какую статью Трудового кодекса ему сослаться?

Ошибкой будет в безусловном порядке ссылаться на пункт 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса. В ней говорится о прекращении трудового договора, если работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности.

Но гражданская недееспособность – это категория гражданского права, а неспособность к трудовой деятельности – категория трудового права.

Полную неспособность к трудовой деятельности подтверждает справка медико-социальной экспертизы (п. 1 и 36 Порядка и условий признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95). На необходимость такой справки указывают и судьи (Определение Верховного суда РФ от 23.04.2010 N 13-В10-2).

Если справки медико-социальной экспертизы нет, а есть только решение суда о признании работника недееспособным, расторгнуть трудовой договор с ним можно, например, по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Примечание . Форма справки утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н.

Выплаты при увольнении работника, признанного недееспособным

В день увольнения нужно выплатить (ст. 140 ТК РФ):

причитающуюся работнику сумму заработной платы, не полученную ко дню увольнения;

компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Примечание. Гражданско-правовой договор с недееспособным гражданином заключать нельзя

Порядок заключения, прекращения гражданско-правового договора регулируют нормы гражданского законодательства. А в нем установлено, что сделка, совершенная недееспособным гражданином, ничтожна (п. 1 ст. 171 ГК РФ).

Выплаты при увольнении работника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности

Таким сотрудникам также полагаются перечисленные выше выплаты. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Если работника увольняют на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса, из его зарплаты нельзя удерживать суммы, которые он получил за неотработанные дни отпуска (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Какие документы должны представить опекуны для получения выплат при увольнении недееспособного работника

Опекуны являются законными представителями недееспособных граждан и совершают от их имени и в их интересах все юридически значимые действия (п. 2 ст. 29 ГК РФ, п. 1 ст. 2 Федерального закона от 24.04.2008 N 48-ФЗ “Об опеке и попечительстве”). Поэтому опекунам можно выплатить суммы, полагающиеся их подопечному (ч. 5 ст. 136 ТК РФ).

Для получения всех выплат, связанных с увольнением работника, опекуны должны предъявить работодателю:

решение суда о признании совершеннолетнего гражданина недееспособным;

документ, подтверждающий опеку (например, удостоверение опекуна);

заявление опекуна о выплате причитающихся работнику сумм (в свободной форме). В заявлении опекун ссылается на решение суда и документ, подтверждающий опеку.

Примечание. Если опекун или попечитель не может сам получить выплаты, предназначенные подопечному.

В такой ситуации опекун или попечитель вправе написать доверенность на третье лицо (п. 1 ст. 185 ГК РФ). Удостоверить ее может уполномоченный работник работодателя, например главный бухгалтер.

В доверенности перечисляют паспортные данные опекуна (попечителя), ФИО подопечного, документы, на основании которых установлена опека (попечительство), паспортные данные третьего лица, которому опекун (попечитель) доверяет получить деньги.

1 октября 2014 г.

“Зарплата”, N 10, октябрь 2014 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

“Зарплата” – профессиональное практическое издание для бухгалтера и работника отдела кадров. Все материалы и рекомендации журнала нацелены на возможность практического применения, как оперативного, так и долгосрочного.

Свидетельство о регистрации средства массовой информации ПИ N ФС77-23886 от 28.03.2006 г., выданное Федеральной службой по надзору за соблюдением законодательства в сфере массовых коммуникаций и охране культурного наследия

Кто может выступать в качестве работодателя?

Отношения работодателей и наемных сотрудников часто бывают непростыми. Они вызывают немало вопросов у обеих сторон, а иногда становятся причинами споров и разногласий. Вот почему подробные условия работы желательно выяснять до начала сотрудничества, не пренебрегая данным этапом обсуждения на собеседовании. Трудовые отношения – обширная тема, которую невозможно рассмотреть в рамках одной статье. Давайте выясним, кто может выступать в качестве работодателя.

Определение

В любых трудовых отношениях должны присутствовать как минимум две стороны. Их называют работником и работодателем. Также участниками трудовых правоотношений могут становиться представители обеих вышеназванных сторон, профсоюзы, госинспекции труда.

Начнем с определения. Итак, в соответствии с законодательством работодателем могут называть лицо, которое вступает в трудовые отношения с наемным сотрудником или сотрудниками. Если проще, то это тот, кто дает возможность заработка на определенных условиях. Выступать в качестве работодателя физическое лицо может наравне с юридическим. Оно имеет закрепленное законодательством право нанимать сотрудников для осуществления предпринимательской деятельности или по личным причинам.

Физические лица

Итак, как вы уже поняли, в качестве работодателя может выступать не только организация, но и обычный гражданин. Давайте подробнее рассмотрим, в каких случаях это происходит:

1. Если физическое лицо зарегистрировано в качестве индивидуального предпринимателя и выполняет соответствующую деятельность без образования юридического лица. В эту же категорию относят частных нотариусов и других специалистов, которые должны регистрировать или лицензировать собственную деятельность. Даже если физическое лицо осуществляет предпринимательскую деятельность без соответствующей регистрации, это не освобождает его от выполнения обязанностей, которые возникают при найме сотрудников.
2. Если физическое лицо вступает в трудовые отношения с работником с целью личного обслуживания. Например, помощи по хозяйству. Таких работодателей называют физическими лицами без статуса ИП.

Особенности трудовых отношений

Итак, никого не удивляет тот факт, что в качестве работодателя может выступать физическое лицо. Однако давайте рассмотрим более подробные требования к тем, кто планирует нанимать сотрудников.

Заключать трудовые договоры и одновременно выступать в качестве работодателя может совершеннолетнее физическое лицо, если нет ограничений в дееспособности. Более того, даже до совершеннолетия гражданин может нанимать сотрудников с момента приобретения дееспособности.

Если физическое лицо достигло возраста совершеннолетия, но по каким-либо причинам ограничено в дееспособности, оно имеет право нанимать сотрудников для личных целей, но при условии наличия согласия со стороны попечителя.

Если физлицо, достигшее совершеннолетия, признано недееспособным, его законный опекун от его имени может нанимать сотрудников для личного обслуживания подопечного.

В качестве работодателя может выступать лицо, которое находится в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, но не приобрело дееспособности в полном объеме, при соблюдении двух условий:

1. Наличие собственных доходов, в качестве которых признаются, например, стипендии.
2. Наличие согласия со стороны законных представителей. Ими могут быть родители, опекуны, попечители.

Теперь вы знаете, при каких условиях физическое лицо может выступать в качестве работодателя.

Однако это не единственная категория тех, кто может привлекать наемных сотрудников для выполнения тех или иных работ.

Юридические лица

Именно данная категория составляет основную массу работодателей на рынке труда. В соответствии с законодательством, юридическими лицами признаются организации, которые, в свою очередь, разделяют на коммерческие и некоммерческие. Основная разница состоит в том, что первые создаются с целью получения прибыли, а вторые имеют некоторые иные цели осуществления деятельности.

Юридическое лицо может реализовывать собственные права и обязанности с даты государственной регистрации. По завершении данной процедуры оно также имеет право вступать в трудовые отношения с сотрудниками.

Тонкости трудовых правоотношений

В документах юридических лиц, как правило, содержится информация о предмете и целях осуществления деятельности, которая имеет большое значение при определении профессионально-квалификационных особенностей сотрудников, с которыми организация может вступать в трудовые отношения.

Нередко в составе крупных организаций имеются филиалы и представительства. Однако в качестве работодателя может выступать только основное юридическое лицо, для осуществления деятельности которого был открыт филиал или представительство. Фактически они не имеют право осуществлять подобные действия от собственного имени.

Руководитель любого филиала или представительства имеет право действовать от имени организации, заключая, изменяя или расторгая трудовые договоры. При этом в качестве работодателя может выступать юридическое лицо, которое открыло данный филиал или представительство. Потенциальным наемным специалистам важно знать эту особенность.

Права работодателя

Каждая сторона трудовых правоотношений имеет возложенные на нее права и обязанности. Давайте выясним, какими правами обладает лицо, выступающее в качестве работодателя:

1. Заключение, изменение, а также расторжение трудовых договоров с наемными сотрудниками.
2. Проведение коллективных переговоров и заключение одноименных договоров.
3. Поощрение работников в случае качественного и эффективного исполнения обязанностей.
4. Определение формы, размера и системы оплаты труда.
5. Договариваться с сотрудниками о дополнительных отпусках, сокращенном рабочем дне и иных условиях.

Обязанности работодателя

Наличие прав всегда влечет за собой определенные обязательства. В обязанности работодателя входит:

1. Соблюдение требований законодательства, а также условий заключенного с сотрудником трудового договора.
2. Предоставлять сотрудникам работу, указанную в трудовом договоре.
3. Обеспечить безопасные условия труда.
4. Обеспечить равную оплату за выполнение одинакового труда.
5. Предоставить сотрудникам инвентарь или иные средства, необходимые для выполнения трудовых обязанностей.

Заработная плата для работодателя выступает в качестве вознаграждения сотрудников за выполнение обязанностей. Вот почему трудовой договор может содержать условия о наличии штрафов в случае нарушения сотрудником его условий.

Арбитражный управляющий

Давайте подробнее рассмотрим данную должность и полномочия, позволяющие выполнять функции работодателя.

Итак, арбитражный управляющий – обязательный участник процедуры, связанной с осуществлением банкротства. Данный сотрудник может выполнять роль временного, конкурсного или внешнего управляющего. В данном случае речь идет об арбитражном управляющем, выступающем в качестве работодателя. Однако нужно понимать, что его основная задача состоит в представительстве предприятия или физического лица в судебном заседании.

Занимая данную должность, арбитражный управляющий получает возможность принимать непосредственное участие в управленческой деятельности предприятия. Данные полномочия предоставляются с целью осуществления контроля над деятельностью должника и максимального удовлетворения требований кредиторов.

В соответствии с законодательством арбитражный управляющий должен быть физическим лицом, которое имеет статус предпринимателя и обладает соответствующей квалификацией.

Полномочия, доступные данному специалисту, зависят от конкретной процедуры. Наиболее широкие полномочия предоставляются на этапе конкурсного производства. В данном случае арбитражный управляющий, выступающий в качестве работодателя, имеет право увольнять сотрудников. На него также возлагаются другие полномочия, связанные с деятельностью предприятия, но они не касаются напрямую наемных сотрудников.

В заключение

Понятие трудовых отношений охватывает колоссальный объем информации. Стоит отметить, что данные в разных источниках могут не совпадать. Например, есть мнение, что в качестве работодателей могут выступать следующие организации: филиалы, представительства и другие.

Если вы помните, данные субъекты не являются юридическими лицами. Поэтому остается открытым вопрос, могут следующие организации выступать в качестве работодателей, или нет. Ведь формально все структурные подразделения действуют от имени основного юридического лица, на базе которого они появились.

Итак, теперь вы знаете, кто может выступать в качестве работодателей в соответствии с законодательством. Стоит отметить, что наличие наемных сотрудников влечет за собой определенные обязанности, касающиеся не только выплаты заработной платы. В соответствии с законодательством нужно предоставлять сотрудникам отпуск, соблюдать условия труда и прочее. Помимо этого работодатель выступает в качестве налогового агента, что накладывает соответствующие обязанности, связанные с уплатой налоговых отчислений.