Можно ли снизить необходимые выплаты

Законно ли уменьшение стимулирующих надбавок со стороны работодателя?

Здравствуйте. Я работаю в муниципальном бюджетном учреждении. В штатном расписании у нас прописан конкретный процент выплаты стимулирующих надбавок: за интенсивность и высокие результаты работы на каждую должность (от 20 до 112%) и средний процент за выслугу лет (в пределах 10-15 %). Коэффициент за выслугу лет занижен, т.к. в учреждении в основном работают специалисты, чья надбавка за стаж составляет 30% (стаж работы в отрасли свыше 15 лет). Соответственно этому, фонд заработной платы рассчитан из расчёта среднего процента за стаж, а не по его фактическому значению. В феврале 2014 г. директором издан приказ о том, что с 01 января 2014 г. сотрудникам учреждения уменьшена стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы. Устно руководство нам объяснило: бюджетных средств нет (мы финансируемся в виде субсидий, размер субсидирования утвержден ведомственной программой города), никто нам субсидирование не увеличит, а денег на полную выплату стимулирующих надбавок нет. Так как размер стимулирующих выплат за стаж конкретизирован и не может быть ниже установленных (т.е. фактическим, % надбавки чётко регламентируется Положением об оплате труда) то он будет выплачен полностью. Надбавки за интенсивность в Положении об оплате труда вообще не конкретизированы, утверждаются что они есть. Чёткого определения в каком размере, за какие виды работ устанавливаются и лишаются и т.п. нет. Основываясь на этом, а так же на личном мнении «надбавка за интенсивность – это премия, могу менять хоть каждый месяц по своему усмотрению».

На основании вышеизложенного вопросы: Могут ли уменьшаться надбавка за интенсивность и высокие результаты работы, установленные штатным расписанием? Является ли отсутствие бюджетных ассигнований аргументом для их уменьшения? Имеет ли право руководитель бюджетного муниципального учреждения менять стимулирующие надбавки, основываясь только лишь своим мнением и без веских на то оснований? Должны ли согласовываться с мнением трудового коллектива подобные решения? Имею ли я право не подписывать приказ и доп. соглашение о понижении надбавки?

спасибо за ответ! Однако, вы меня не поняли! Я работник культуры, стимулирующая выплата является частью моей зарплаты и утверждена штатным расписанием. Согласно приказу Президента России работникам культуры проведено увеличение заработной платы. В целом по сотрудникам оно составило 21%. В связи с тем, что в штатном расписании вместо положенных мне 30% за выслугу лет указали 15% и 27% за интенсивность. Данная надбавка является у нас не премией, а составляющей частью зарплаты. В связи с тем, что выслуга составила 30 процентов, вместо причитающихся 27 % за интенсивность мне установили 12%. Ежемесячно я теряю в зарплате около 3500 руб. Данное понижение надбавки штатным расписанием не утверждено. Это только приказ директора

вы прокоментировали мой вопрос в отношении того, если бы я работа в сфере производства. Эти ответы я могу сама прочитать в Консультанте, эта база есть у меня. Мой вопрос касался конкретно как работнтка бюджетной сферы, т.к. то что стимулирующая выплата устанавливается у нас на год и выплачивается ежемесячно.

Спасибо всем за участие!

15 Февраля 2014 07:30

Ответы юристов ( 6 )

Необходимо отметить, что в качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя. Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 14.09.2010 N 33-12682 указал, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно.

К выплатам стимулирующего характера относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику персональной надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты надбавки.

Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014). При этом решение о снижении или невыплате премии должно приниматься обоснованно. Так, Московский областной суд удовлетворил требования о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании заработной платы, поскольку работодатель, принимая решение о лишении премии, не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела (см. Определение от 07.10.2010 по делу N 33-18979).

В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755 указано, что работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии, если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно. Следует учитывать, что при указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см. Определения от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010). При этом необходимо иметь в виду, что лишать работника премии, например, за совершение дисциплинарного проступка нельзя. Работнику, не полностью отработавшему период, за который начисляется премия, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий:Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

• дополнительным соглашением к трудовому договору;
• приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

• перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
• установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

• ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
• или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

• причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
• условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
• срок введения планируемых изменений;
• срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Комментарий:чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, “Согласен с изменениями условий трудового договора” “Не согласен с изменениями условий трудового договора”, где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

• вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
• вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)

Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя по ТК РФ

Последние изменения: Январь 2022

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников. Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником. Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Имеет ли право работодатель понизить зарплату

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так. Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом; глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

1. Снижение объемов производства.
2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

1. По соглашению сторон.
2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого. Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу. Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты; уменьшение нормативов на производстве и т.п.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

точный размер нового заработка; перечень обязанностей; причины изменений; срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления. Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

– у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

– при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

– есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

– иногда сам работодатель на собеседовании “обманываться рад”: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это – время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд. Суд признал неправомерным понижать окладную часть. Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями “заработная плата” и “оплата труда”. С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб. Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника). Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Установление неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст. 132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад). Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб., при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф – фактические показатели

П – плановые показатели

В – удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?

Автор:

Многие работники жалуются, что работодатель понизил им заработную плату без объяснения причин, но при этом рабочие обязанности и сам объем работы остался прежним. Может ли работодатель вот так в одностороннем порядке снизить размер зарплаты? Предлагаю разобраться с этим вопросом в нашей сегодняшней статье.

Имеет ли право работодатель снизить размер заработной платы?

Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре. А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.

Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.

Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.

Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.

Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.

Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ. Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда. Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.

Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.

Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.

В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.

Бывает, что работодатель увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.

Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Ларин Александр. Руководитель проекта, на данный момент практикующий специалист с общим юридическим стажем более 10 лет. Закончил МГЮА (Университет им. О. Е. Кутафина) в 2006 году. Профессиональные направления преимущественно Гражданское право, Защита прав потребителей, Тудовые споры. Автор более чем 250 статей в корпоративном блоге.

3 способа уменьшить платёж по кредиту

Как подобрать идеальный кредит не потратив на это и 10 минут?

Приближается дата ежемесячного платежа, а денег нет. Не стоит паниковать и скрываться от банка. Это чревато штрафами и испорченной кредитной историей. Далее расскажем, как можно законно снизить сумму платежа по кредиту на примере крупнейших банков.

Можно ли не платить кредит

У заёмщика, попавшего в трудную жизненную ситуацию, есть несколько вариантов не выплачивать долг по кредиту или получить временную передышку:

• договориться с банком о кредитных каникулах;
• надеяться на выплату от страховой компании;
• подать заявление о банкротстве;
• признать договор недействительным через суд.

Конечно, можно пойти и другим путем: просто перестать отвечать на звонки кредитора. Но так делать не рекомендуется. Сумма долга будет расти как снежный ком за счёт штрафов и пени, ко взысканию подключатся коллекторы, а кредитная история испортится настолько, что заём впоследствии не выдаст ни один банк.

Если при получении кредита заёмщик дополнительно заключил договор страхования, покрыть задолженность перед банком может страховая компания.

Страховыми случаями в разных ситуациях выступают:

• потеря работы;
• временная нетрудоспособность из-за болезни или травмы;
• получение инвалидности.

Обращайте внимание на условия полиса. Не все СК готовы погасить 100% долга. Например, АльфаСтрахование по одному из продуктов в случае временной утраты трудоспособности компенсирует банку сумму, равную трём ежемесячным платежам. Другими словами, заёмщику дают время, чтобы встать на ноги и продолжить платить по кредиту.

Если финансовое состояние заёмщика близко к краху, выходом может стать процедура банкротства. Закон устанавливает ряд условий её запуска. Чтобы начать процесс о банкротстве, нужно подать иск в арбитражный суд. Долги кредиторам раздадут за счёт продажи имущества заёмщика. Если взять с него нечего, он будет освобождён от всех задолженностей.

Вариантом списать долг может стать признание кредитного договора недействительным. Это возможно, если была заключена кабальная сделка. Сразу скажем, что доказать это крайне сложно. Лучше сразу обратиться к опытному юристу.

Чаще всего кабальные условия предлагают микрофинансовые организации. Понятие такой сделки дает статья 179 ГК РФ. Чтобы суд признал договор кабальным, должно быть соблюдено хотя бы одно из следующих условий:

• кредитор применил насилие или угрозы;
• одну из сторон обманули или не сообщили важные условия сделки;
• заёмщик был вынужден пойти на невыгодные для себя условия из-за тяжёлой жизненной ситуации.

В этих случаях нужно подать иск в суд и добиваться признания договора недействительным.

Как законно уменьшить платёж

Отсрочка

Отсрочку ещё называют кредитными каникулами. Банк разрешает заёмщику какое-то время платить одни проценты или, наоборот, погашать только основной долг. В некоторых случаях клиентов полностью освобождают от обязанности вносить ежемесячный платёж на срок от 1 месяца до года. Чаще всего этот способ используют при долгосрочных кредитах – автозаймах и ипотеке.

Когда стоит брать: при нештатных ситуациях, когда заёмщик уверен, что ситуация в скором времени нормализуется и он сможет вносить ежемесячные платежи. Этот вариант не подходит для тех, у кого не предвидится финансовых поступлений в ближайшем будущем.

Как получить:

• обратиться в банк с заявлением, в котором указать причину предоставления отсрочки;
• взять с собой паспорт, копию кредитного договора, документы, подтверждающие ухудшение материального положения;
• дождаться ответа и внимательно изучить предложенные условия.

Плюсы:

• ежемесячный платёж становится меньше или вовсе отменяется на какое-то время;
• заёмщик получает возможность решить финансовые проблемы.

Минус у этого варианта один – при увеличении срока кредитования растёт сумма переплаты. Кроме того, при неверном расчёте кредитные каникулы могут не помочь, а ухудшить финансовое положение.

Пример:

Кредитные каникулы предоставляют многие банки. Например: ВТБ, Промсвязьбанк, Почта Банк, Восточный, Банк Хоум Кредит. Доступна услуга в том числе по ипотечным кредитам Альфа-Банка, на примере которого мы и рассмотрим принцип действия каникул. Отсрочку здесь оформляют дополнительным соглашением к договору. Она предоставляется на срок от 3 месяцев до года. После окончания каникул банк составляет новый график погашения кредита. Штрафные санкции при этом не начисляются.

К примеру, клиент взял ипотеку на 10 лет. Стоимость квартиры – 2 млн руб. Первоначальный взнос – 600 тыс. руб., сумма кредита – 1,4 млн руб. Ежемесячный платёж со ставкой 9,59% составит 18 тыс. руб. Предположим, заёмщик добросовестно погашает кредит в течение 7 лет, но в его семье рождается ребёнок, и банк соглашается на отсрочку.

В течение года клиент сможет платить только проценты. В конце срока они составляют меньшую часть от суммы ежемесячного платежа. В нашем случае в течение года заёмщику придется отдавать каждый месяц не 18 тыс. руб., а 4 тыс. руб. Сумма займа, так называемое тело кредита, останется неизменной.

Поскольку срок кредитования не увеличивается, величину основной задолженности, которую заёмщик не доплатил за время отсрочки, после кредитных каникул поделят на оставшееся количество месяцев и добавят к сумме ежемесячного платежа. Нужно быть готовым к тому, что она немного вырастет. Переплаты в этом случае не будет.

Знаете ли Вы что:

Потребительское кредитование — сегодня одна из самых востребованных услуг финансирования в экономически развитых странах мира. Только население Европы за один год берет около 200 млрд евро в кредит.

Реструктуризация

Реструктуризация – это изменение условий договора с внесением правок в график платежей. Кредитор может перестроить параметры займа в нескольких направлениях:

• увеличение срока кредита;
• изменение порядка погашения долга;
• изменение валюты;
• изменение плановой даты платежа.

Когда стоит брать: если вы готовы пойти на увеличение переплаты по кредиту ради уменьшения ежемесячного платежа. Чаще всего этот вариант выбирают в безвыходных ситуациях. Например, когда заёмщик теряет трудоспособность и понимает, что не сможет платить больше, чем составляет выплата по больничному листу. Также реструктуризация будет выходом для клиентов банков, которые взяли заём в иностранной валюте.

Как получить:

• Обратитесь с заявлением в банк. Можно сразу приложить к нему свой вариант плана реструктуризации, чтобы финансовое учреждение понимало, какие условия будут приемлемыми для заёмщика.
• Предъявите доказательства тяжелых жизненных обстоятельств (справку от врача, приказ о сокращении или о переводе на менее оплачиваемую должность).
• Дождитесь ответа банка и согласуйте новый график платежей.

Плюсы:

• получение удобного графика погашения долга;
• уменьшение ежемесячного платежа;
• сохранение положительной кредитной истории.

Минусы:

• увеличение срока кредитования;
• значительная переплата.

Пример:

Чтобы принцип действия реструктуризации стал более понятен, разберём ее на примере ВТБ. Заёмщик взял 700 тыс. руб. в кредит на два года по ставке 13,9%. Ежемесячный платеж составляет 33,5 тыс. руб. Итоговая переплата при погашении по графику – 105,8 тыс. руб. В течение полугода клиент исправно вносил платежи, но по состоянию здоровья его перевели на нижеоплачиваемую должность. Ежемесячный платёж стал непосильным. Остаток долга перед банком составил 542,7 тыс. руб.

Банк предложил следующий план реструктуризации: увеличение срока кредитования на год. Ежемесячный платеж снизился до 21,5 тыс. руб. При этом общая переплата выросла до 147 тыс. руб.

Рефинансирование

Рефинансирование (или перекредитование) – это перевод долга из одного кредитного учреждения в другое. Рефинансировать можно:

• потребительский кредит;
• ипотеку;
• автокредит;
• кредитную карту.

В каждом банке свои условия. Рассмотрим этот вариант на примере Сбербанка. Для рефинансирования кредита необходимо, чтобы:

• срок действия займа составлял 6 месяцев или более;
• задолженность погашалась своевременно в течение года или в течение фактического периода кредитования, если заём оформлен менее 12 месяцев назад;
• до окончания кредитного договора оставалось не менее 90 дней;
• по действующим займам не проводилась реструктуризация.

Когда стоит рефинансировать кредит: если заёмщик имеет несколько кредитов в разных банках и хочет объединить их в один. Также этот вариант можно использовать, если ставка при рефинансировании ощутимо ниже, чем по действующим займам.

Как получить:

Обратитесь в банк с документами:

• анкетой-заявлением;
• копиями кредитных договоров;
• паспортом;
• бумагами, подтверждающими финансовое состояние и трудовую занятость.

Документы нужно подать в офис по месту регистрации. Заявку в Сбербанке рассматривают в течение 2 дней, а в течение месяца уже выдают кредит.

Плюсы:

• вместо нескольких кредитов выплачивается один;
• уменьшение процентной ставки;
• снижение ежемесячного платежа;
• экономия времени за счет внесения денег только в один банк.

Минусы:

• иногда требуется разрешение банка-кредитора;
• возможны дополнительные расходы (на страхование, оценку жилья в случае с ипотекой);
• некоторые банки ограничивают число рефинансируемых кредитов (например, в Сбербанке можно объединить не более пяти).

Пример:

Заёмщик оформил ипотеку на жилье в сумме 2,4 млн руб. под 12% годовых. Срок кредитования – 13 лет. Ежемесячный платеж составил 30 448 руб.

Через 3 года клиент решил рефинансировать ипотеку под 9,3% годовых. Он взял новый жилищный заём на 10 лет. Сумма ежемесячного платежа снизилась до 27 111 руб.

Когда банк пойдёт навстречу

Банк с большой долей вероятности согласится на реструктуризацию или отсрочку, если заёмщик:

• раньше не допускал просрочек;
• долгое время является клиентом банка;
• получает зарплату на карту банка;
• предоставил уважительные причины.

Рекомендуем обращаться в кредитную организацию сразу же, как вы поняли, что грядут финансовые трудности.

Если подать заявление до возникновения первой просрочки и убедить банк в том, что платежи по действующим условиям кредита в ближайшее время будут невозможны, учреждение пойдет навстречу.

На практике банки принимают в качестве уважительных следующие причины:

• увольнение из-за массового сокращения или ликвидации предприятия;
• пополнение в семье;
• серьёзная болезнь.

Каждую из них придется подтвердить документами.

Последствия просрочки

Если просрочка по кредиту уже есть, заёмщику позвонит сотрудник банка, чтобы уточнить причину и узнать, когда будет внесен платёж. На следующий день после даты, указанной в графике, начнут начисляться пени и штрафы. В итоге задолженность за незначительное время может вырасти в разы.

Если клиент не отвечает на звонки, финансовая организация направляет официальную претензию. В ней указывают сумму задолженности, величину пени и штрафов, а также требование погасить образовавшуюся задолженность.

Банк может обратиться к коллекторам, подключить своих взыскателей или подать в суд.

В первых двух случаях заёмщику будут звонить, приходить домой и на работу. При автокредитах и ипотеке банк вправе расторгнуть договор и забрать у клиента заложенное имущество (квартиру или машину).

Почему не нужно бояться суда по кредиту

Суд встанет на сторону заёмщика, если последний докажет, что не платил по кредиту из-за тяжёлой жизненной ситуации. В пользу должника также сыграет попытка урегулировать ситуацию с банком. Суд может снизить размер долга, списав пени или штрафы, если их величина окажется несоразмерной сумме займа. Кроме того, судья вправе утвердить новый график платежей, который устроит и заёмщика, и банк. Также клиент может попросить предоставить временную отсрочку.