Акт о совершении работником дисциплинарного проступка

Скачать образец бесплатно. Акт о дисциплинарном проступке

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника, необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (унифицированная форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). В нем необходимо указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Что считается уважительными причинами? В ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об “уважительности” в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель. Для этого и нужна объяснительная.
Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, который опоздал на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности?
Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности. Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь работника к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь работника к ответственности нельзя.
Вопрос: является ли электронная система прохода сотрудников в помещение работодателя основанием для наложения дисциплинарного взыскания, если она подтверждает опоздание сотрудника?
Ответ — да.

Является ли достаточным основанием или нужно помимо этого еще составлять акт?
В ТК прямо нигде не говорится о том, нужно ли еще составлять акт об опоздании человека, если есть данные электронной системы прихода. На практике такой акт, как правило, составляют. А протокол электронной системы прикладывают как подтверждение этого акта. Но есть позиция в судебной практике, когда электронной системы достаточно для наложения взыскания.
Факт отсутствия работника на рабочем месте может подтверждаться данными электронной системы контроля доступа в здание. (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764).
Как зафиксировать в таком случае опоздание. Это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол. В судебной практике также используется простая распечатка такой системы. Апелляционное определение Московского городского суда от 04.07.2012 по делу N 11-12764: «Допущенные истцом опоздания были зафиксированы в электронной системе контроля доступа, что подтверждается распечаткой данных из этой системы“.
Определение Свердловского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-6191/2012: «Факт нарушения истцом трудовой дисциплины подтвержден отчетом электронной системы за <. >в отношении ключа N <. >на имя И., в соответствии с которым <. >вход по указанному ключу произведен И. в 08:35, а <. >в 08:34. Поскольку И. опоздала на работу без уважительной причины, у работодателя имелись основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности».

Решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 14.02.2012 было оставлено в силе таким образом. Действия работодателя по наложению дисцилинарного взыскания были признаны законными, хотя акт он не составлял, основанием для наложения взыскания явился отчет электронной системы.
Определение Самарского областного суда от 20.09.2011 по делу N 33-9782:
«Судом установлено, что в ООО “Тольяттикаучук” установлена автоматизированная система АКП “Бастион” в целях реализации пропускного режима и фиксирует, в том числе “вход-выход” и “перемещение” работников по территории предприятия путем считывания персональных данных работника с электронного пропуска. При этом персональные данные работника используются с его письменного согласия, в служебных целях, для идентификации работника системой электронной регистрации АПК “Бастион”.
Судом установлено, что Т. неоднократно в течение апреля месяца допускала несвоевременную явку на работу, что зафиксировала система электронной регистрации АПК “Бастион”. Данное обстоятельство явилось основанием для вынесения Приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Довод кассационной жалобы о том, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания является незаконным, поскольку основан на персональных данных истицы, полученных в результате их автоматизированной обработки, также является несостоятельным.

Между тем, согласно распечатке информации системы электронной регистрации “Бастион” о прибытии работников на предприятие, Т. неоднократно допускала опоздания на работу в течение месяца. В соответствии с пп. 2 ч. 2 ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ “О персональных данных” согласия субъекта на обработку персональных данных не требуется, если обработка этих данных осуществляется в целях исполнения договора, одной из сторон которого является субъект персональных данных.
При таких обстоятельствах суд обоснованно признал правомерным вынесение приказа о наложении дисциплинарного взыскания“.
При всем этом автор рекомендует при неоднократом нарушении дисциплины и вынесении приказа об увольнении все-таки составлять акт об отсутствии работника на рабочем месте.
Кто может налагать дисциплинарное взыскание?
В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица.

В соответствии со ст.40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью” единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.
Естественно, увольнение может быть применено только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Кроме генерального директора, применять взыскания имеют право лишь те лица, которые на это уполномочены соответствующими документами, например, доверенностью или уставом компании. Непосредственный руководитель работника не может налагать взыскание, если он не является генеральным директором или не обладает таким полномочием по доверенности или если такое право не установлено действующими у него локальными нормативными актами. Непосредственный руководитель может выступить как посредник, зафиксировав и написав, например, докладную на имя руководителя организации. Приказ о применении дисциплинарного взыскания, изданный не уполномоченным на то лицом, является нелегитимным и не подлежит применению со дня издания (подлежит отмене).
Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. А также обязанность отмечать свой электронный пропуск нужно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, до начала работы каждый работник обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня – уход с работы на проходной с использованием автоматизированной системы учета, либо иным согласованным с администрацией способом, если приход не работал.

Как правильно составить акт о нарушении трудовой дисциплины: 5 главных правил

Каждый работодатель хотя бы однажды сталкивается с работником, который пренебрегает своими должностными обязанностями, нарушает трудовую дисциплину или просто не хочет работать. Что делать с таким работником?

Ответа может быть два:

Уволить сразу.
Вынести дисциплинарное взыскание и дать шанс исправиться.

И в том и в другом случае нужно все оформить согласно действующему законодательству. И главным документом здесь будет акт о нарушении трудовой дисциплины.

Какие нарушения можно оформлять актом о нарушении трудовой дисциплины?

Любой проступок работника можно зафиксировать с помощью акта. Наиболее распространенными являются такие нарушения трудовой дисциплины как:

отсутствие на рабочем месте (при составлении акта еще неясно уважительные причины отсутствия у работника или нет, но сам факт отсутствия фиксируется);
нахождение на рабочем месте или на территории организации в состоянии наркотического или алкогольного опьянения (в акте обязательно указать характерные признаки – запах алкоголя, нетвердая походка, неестественное поведение, заторможенность, несвязная речь);
несоблюдение правил охраны труда (например, работник не использует выданные ему средства индивидуальной защиты);
отказ выполнять порученную ему непосредственным руководителем работу (при условии, конечно, что эта работа входит в его должностные обязанности);
нарушение распоряжений и локально-нормативных актов предприятия (курение вне специального отведенного места, ненормативная лексика и оскорбления, несоблюдение санитарных норм).

Это только самый распространенный перечень, в действительности он намного больше.

Узнать, как составить акт об уничтожении документов и скачать образец его заполнения, вы можете в этой статье.

Кто составляет акт о нарушении трудовой дисциплины, какие документы ему предшествуют и нужны ли они?

Акт о нарушении трудовой дисциплины составляется комиссией, состоящий из трех и более человек. Иногда до создания комиссии непосредственный руководитель пишет служебную или докладную записку, в которой указывает, какое нарушение имеет место (работник был в состоянии алкогольного опьянения, ушел с работы раньше положенного времени и т.д.).

Комиссия создается приказом по организации. В нем содержится примерно следующая информация:

«Создать комиссию в составе: председатель комиссии – начальник отдела кадров Михайлова А.А., члены комиссии начальник производства Александров А.В. и мастер Новикова П.П., для расследования факта нахождения слесаря Сидорова В.В. в нетрезвом состоянии на рабочем месте»

На основании этого приказа комиссия начинает проводить расследование.

Акт о нарушении трудовой дисциплины – бланк для заполнения вы можете скачать здесь.

Реквизиты, которые должны быть указаны в акте о нарушении трудовой дисциплины

Акт о нарушении трудовой дисциплины может составляться на бланке организации или просто на чистом листе бумаги, во втором случае нужно будет указать полное наименование организации в тексте акта.
В заголовке ставим слово «АКТ», а ниже поясняем, о чем акт: «о нарушении трудовой дисциплины», «об отсутствии на рабочем месте», «о курении в неположенном месте», и т.д.
В акте обязательно нужно проставлять дату и время составления. Время особенно важно, когда акт составляется по факту отсутствия на рабочем месте или нахождении в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
Дольше указываем место составления акта. Это обязательно нужно указывать тем организациям, у которых различные структурные подразделения находятся в нескольких населенных пунктах.
Далее следует описательная часть акта.

Ее содержание примерно следующее:

Вариант 1

«Мною председателем комиссии, начальником отдела кадров Ивановой А.А. составлен настоящий акт, в присутствии членов комиссии: начальника производства Петрова В.В. и мастера Новиковой А.Р, о том, что слесарь Сидоров В.В. отсутствует на рабочем месте с начала рабочей смены по настоящее время, что составило более 4 часов».

Акт об отсутствии работника на рабочем месте – образец заполнения по предприятию:

Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте.

Вариант 2

«Комиссией в составе составе: председатель комиссии – начальник отдела кадров Иванова А.А., члены комиссии начальник производства Петров А.В. и мастер Новикова П.П., составлен настоящий акт о том, что слесарь Сидоров В.В. находится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствует характерный запах алкоголя, несвязная речь, нетвердая походка.»

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения – образец заполнения:

Образец акта о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения.

После описательно части ставится подпись лица составившего акт, как правило, председателя комиссии. Затем идет надпись: «содержание данного акта подтверждаем» и ставятся подписи членов комиссии, с указанием должностей и инициалов. Если при составлении акта присутствовали работники, не являющиеся членами комиссии, то их подпись все равно можно поставить на акте.

Журнал учета, проверки и испытаний электроинструмента: как заполнить и для чего необходим этот документ – читайте тут.

Что делать после составления акта?

Дальнейшие действия зависят от факта, по которому составлялся акт:

Если это нахождение работника в нетрезвом виде, то работника приказом отстраняют от работы и по возможности убирают с территории предприятия. Когда работник появляется на работе в нормальном состоянии, его знакомят с составленным актом и запрашивают объяснения о причинах его проступка.

Примечание! Если вы проводите расследование по факту нахождения в нетрезвом виде или в состоянии наркотического воздействия, то обязательно предложите сотруднику пройти медицинское освидетельствование и этот факт отразите в акте, в не зависимости от того согласился работник или нет.

Если акт составляется по поводу отсутствия работника на рабочем месте, то после составления акта нужно подождать пока работник появится на рабочем месте и не принесет ли он оправдательные документы своего отсутствия (больничный лист, справку от врача). Если таких документов нет, знакомят с актом и требуют объяснения.
Если причиной составления акта являются другие нарушения, то работника знакомят с ним сразу же после составления и требуют объяснения.

Акт о нарушении трудовой дисциплины – скачать образец вы можете по следующей ссылке.

Сколько актов можно составить при расследовании одного нарушения?

При расследовании дисциплинарного нарушения можно составить три и более актов:

Основной акт, в котором описываются все обстоятельства нарушения. Он является основным документом, который определяет дальнейшие действия при расследовании.
Следующий акт составляется, если работник отказывается ознакомиться с первым актом. То есть фиксируется факт того, что работника ознакомили с актом, зачитали ему вслух, но он отказался подтвердить это своей подписью.
Третий акт составляется, если работник не предоставил объяснения в отведенный законодательством срок. Обычно для дачи объяснений дается три дня, по истечении этого срока составляют акт без предупреждения работника.

Также могут быть акты об отказе от прохождения медосвидетельствования, об отказе получения требования дачи объяснений и т.д.

Зачем нужно составлять акт о нарушении трудовой дисциплины?

Для того, что бы принять к работнику меры дисциплинарного наказания, и, самое главное, что бы работник не оспорил в суде наложенное взыскание. Важно, что бы все шаги проведения расследования были зафиксированы в письменной форме.

Акт один из важнейших документов при расследовании. Именно актом фиксируется сам проступок, подписи комиссии на нем свидетельствуют о достоверности произошедшего.

Как вести журнал выдачи трудовых книжек на руки по предприятию и какие данные должны быть обязательно отражены в документе – узнайте в нашей новой публикации.

Если работник отказывается получить требование о предоставлении объяснений, тоже составляется акт. В противном случае нельзя доказать, что объяснения вообще были затребованы, а работник их не предоставил в положенный срок.

Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины.

Прошел положенный срок, а работник не предоставил письменных объяснений (именно письменных, а не устных) тоже создается акт. То есть все шаги расследования четко прослеживаются: либо есть документ, либо акт о причине его отсутствия.

Правильно оформленное расследование позволяет работодателю применить к работнику меры дисциплинарного наказания, без риска того, что работник опротестует это в суде. При условии, конечно, что тяжесть наказания соответствует тяжести проступка, нельзя уволить работника за опоздание на 15 минут или курение в неположенном месте (если конечно он не нарушил правила охраны труда и курил во взрыво- или пожароопасной зоне).

Дисциплинарное наказание работника после составления акта

Как уже отмечалось выше работодатель вправе наказать работника выговором или замечанием, а может уволить (не забывайте о соотношении тяжесть проступка—тяжесть наказания).

Выговор и замечание можно накладывать на работника неограниченное количество раз, придерживаясь при этом правила: один проступок – одно взыскание, то есть за одно и то же нарушение нельзя наложить и выговор, и замечание, или два выговора.

В то же время к работнику можно применить дисциплинарное взыскание – увольнение. Как правило, этот вид наказания применяют, если у работника уже имеются ранее наложенные взыскания (два и более) или работник совершил однократное грубое нарушение (прогул, состояние опьянения, нарушение требований охраны труда).

Что такое среднесписочная численность работников по предприятию и как составить отчет по этому показателю – в этой юридической статье вы можете узнать ответы на эти и другие вопросы по теме.

Следовательно, акт о нарушении трудовой дисциплины позволяет работодателю регулировать трудовые отношения с работником, поддерживать трудовую дисциплину, а также дополнительно мотивировать работника путем досрочного снятия наложенных дисциплинарных взысканий.

Главное правильно оформить все документы, в противном случае даже если взыскание было наложено справедливо, суд все равно примет сторону работника и отменит решение работодателя. Если при отмене выговора и замечания работодатель не несет материальных расходов, то при отмене увольнения работнику придется выплатить все дни простоя и, возможно, компенсацию морального вреда.

Оформление дисциплинарного взыскания

Как оформить привлечение работника государственного (муниципального) учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение (несвоевременное исполнение) либо халатное исполнение своих обязанностей?

Ответ:

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть четко указано, какие конкретно возложенные на работника трудовые обязанности не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом.

Обоснование.

Исходя из положений ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, он должен соблюдать трудовую дисциплину.

Возложенные на работника трудовые обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись (ст. 21, 68 ТК РФ).

Необходимо отметить: несмотря на то, что в Трудовом кодексе нет упоминания о должностной инструкции, это важный документ, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, должностные обязанности, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой им должности (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору, а также самостоятельным документом. Унифицированная форма, в соответствии с которой разрабатывается должностная инструкция, не регламентирована законодателем. Если в трудовом договоре определены все функции работника, дополнительно составлять должностную инструкцию не нужно.

Факт совершения работником дисциплинарного проступка должен быть оформлен в документарном виде.

Следует учитывать, что перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе в случае нарушения им трудовой дисциплины, Трудовым кодексом не установлен. Такими документами могут быть, в частности:

служебные записки руководителей структурных подразделений, в которых трудятся виновные работники, либо других подразделений на имя руководителя учреждения;

жалобы работников учреждения (они могут быть и устными);

акты, составленные комиссией учреждения.

По нашему мнению, с целью подтверждения изложенных фактов нарушения работником своих обязанностей и объективного изучения всех обстоятельств руководителю учреждения следует назначить служебную проверку. Необходимо отметить, что проведение такой проверки необязательно.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Для справки: проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от него письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

После получения объяснений работника либо составления акта о его отказе от дачи объяснений издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. То есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно быть оформлено приказом учреждения.

Необходимо отметить, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. При этом днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Следует учитывать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

шести месяцев со дня совершения проступка;

двух лет со дня совершения проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с названным приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт.

Обратите внимание: в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть четко прописано, какие конкретно возложенные на работника трудовые обязанности не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом. В противном случае такой приказ может быть оспорен. Заметим: суды неоднократно отмечали, что нельзя обходиться общими фразами в приказе о дисциплинарном взыскании (апелляционные определения Нижегородского областного суда от 03.03.2022 № 33-2262/2020, Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019, Верховного суда Республики Башкортостан от 08.04.2019 № 33-7351/2019).

ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, – документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
v докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях;
v актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
v решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Вопрос из практики. Является ли акт документом, подтверждающим нарушение работником трудовой дисциплины? Акт является документом, который подтверждает факт нарушения работником трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденной Главархивом, акт относится к наиболее распространенным документам управления и, как правило, составляется для фиксирования определенного факта.
В связи с тем, что на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей, при применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно части 5 статьи 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, акт может выступать в качестве документа, в котором фиксируются нарушение работником трудовой дисциплины, а также последствия этого нарушения.
Подготовить образец заполнения акта.
2. Затребование от работника объяснения в письменной форме.
В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или потому, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другими отделами и т.п.).
Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений — это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе.
Затребовать от работника объяснение можно двумя способами:
– либо передать ему соответствующее уведомление лично с получением подписи работника на втором экземпляре, – либо направить это же письмо почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
Однако на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником такого требования? Чаще всего такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу, не получает почтовую корреспонденцию и работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснения. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой.
ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса РФ. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение. Иначе применение взыскания признается незаконным. Работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение.
Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования.
Нередко работник отказывается предоставлять какие-либо объяснения своего проступка. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (статья 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.
Трудовой кодекс РФ закрепляет, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.
Судебная практика трактует данный вопрос крайне неоднозначно. Например, в Определении Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N 12408 указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Однако есть судебные решения, в которых выражено иное мнение. Так, Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу N 33-19977 указал следующее: поскольку объяснение было запрошено 18.11.2009, срок его представления истекал 20.11.2009, несмотря на то, что в день затребования объяснения работник отказался его представить. Поэтому работодатель неправомерно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения датой 19.11.2009. Суд посчитал, что работодатель нарушил предусмотренный законом двухдневный срок представления работником объяснений, поскольку работник был наказан в дисциплинарном порядке в тот же день, когда ему было предложено дать объяснение.
Чтобы избежать судебных рисков, рекомендуется фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.
Вопрос из практики. Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины? Акт о не предоставлении объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно статьи 193 Трудового кодекса РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым – среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ранее обязанность составлять акт за работодателем не закреплялась). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Взыскание может быть применено:
не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
не позднее шести месяцев со дня совершения проступка;
по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
При этом необходимо учитывать следующее:
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Порядок вынесения дисциплинарного взыскания
После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующих актов, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о применении дисциплинарного взыскания, следующие документы:
письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению проступка;
служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
письменные объяснения (докладные, служебные записки, акты) лиц, причастных к обнаружению факта совершенного проступка;
график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т. п.).
Порядок оформления дисциплинарного взыскания
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение, то приказ оформляется по унифицированным формам № Т-8, Т-8а. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта. Форма приказа (распоряжения) о применении замечания или выговора не унифицирована. Такой приказ оформляется в простом текстовом виде, по общим правилам, предъявляемым для оформления организационно-распорядительных документов.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
• фамилия, имя, отчество работника;
• должность работника, к которому применяется взыскание;
• структурное подразделение, где работает работник;
• проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются служебные записки, акты, протоколы, с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты, указываются реквизиты другого документа, фиксирующего проступок работник или же акта об отказе от представления объяснений.
Допускается создание формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания по образцу унифицированных форм. Как вариант, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности можно создать по форме приказа (распоряжения) о поощрении работника. Такую форму следует зарегистрировать в Альбоме форм, применяемых в организации. Подготовить образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Подготовить образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
В случае отказа работника от ознакомления приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении.
Пример акта об отказе от подписи в ознакомлении с приказом
000 «И КС» (наименование предприятия)
АКТ
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (часть 4 статья 66 Трудового кодекса РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В личную карточку (форма Т – 2) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 “Дополнительные сведения”.
ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПОРЯДКА ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ.
Действия в случае обжалования дисциплинарного взыскания работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в комиссию по трудовым спорам). Отдельным правомочием работника по защите своих трудовых интересов является его право на обращение в суд. При этом работник не обязан соблюдать какой-либо досудебный порядок урегулирования спора. Так, он по своему выбору решает, куда ему обратиться за поддержкой: сначала в инспекцию труда, а потом в суд, или сразу в судебные органы.
Если при проверке, (в том числе проводимой по жалобе работника) согласно части 7 статьи 193 Трудового кодекса РФ) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (статья 236 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок работника – наказание за дисциплинарный проступок

Нет идеальных, в том числе и на работе каждый может совершить проступок, который будет считаться дисциплинарным. Главным при его определении будет считаться неправомерность таких действий. Возможно так же и бездействие, например, когда сотрудник не желает выполнять свои обязанности. Чтобы был стимул не делать такие нарушения, работодатель вправе применить наказание в виде взыскания (и так же легко его впоследствии отменить, оформив соответствующий приказ).

Что такое дисциплинарный проступок работника?

Понятие дисциплинарного проступка регулируется статьей 192 ТК РФ. К нему относятся правонарушения, из-за которых случается невыполнение трудовых обязанностей, либо же их ненадлежащее выполнение. Сюда можно отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. В любом случае он означает такие действия (бездействия), напрямую связанных с выполнением обязанностей на работе, которые строго запрещены без уважительных на то причин. Такие нарушения влекут за собой ответственность, которая подразумевает различного рода наказания.

Дисциплинарные взыскания за проступок работника по закону

Помимо поощрений за хорошую добросовестную работу, работодатель имеет право применять и определенные наказания за нарушение дисциплины сотрудником. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по статье.

Замечание является самым простым видом наказания работника и заключается в словесном предупреждении или в виде письменного приказа, который не отмечается в трудовой книжке.

Для более серьезных нарушений предусмотрен выговор, который оформляется официально, но тоже не указывается в трудовой. Грубые нарушения законодательства и трудового распорядка влекут за собой увольнение.

Штраф за дисциплинарный проступок

Допускается ли наложение на работника штрафа за совершение дисциплинарного проступка?

Ответ на вопрос знать важно, так как применение данного материального наказания встречается часто. Рассмотрим подробнее.

Что представляет собой штраф? Это удержание части денежных средств из заработной платы сотрудника. Однако наложение штрафов на сотрудников не имеет законных оснований, так как не предусмотрено законодательством.

К законным материальным взысканиям можно отнести только лишение премии.

Такой вариант возможен, если эта информация есть во внутренних документах предприятия, либо привлечение к материальной ответственности из-за порчи имущества компании. Применять штрафные санкции в иных случаях не разрешается законом, поэтому если работодатель будет их практиковать на своем предприятии, то его ожидает административная ответственность. Она заключается в выплате штрафов работодателем в размере 1000-5000 рублей, а юридическим лицом суммы от 30000 до 50000 рублей. Возможно также приостановление деятельности предприятия на 90 дней. А если же работник подаст заявление в прокуратуру и докажет факт незаконного навязывания штрафов, то работодателю грозит уголовная ответственность.

Читайте также:

Анализ расклада Колесо

Срок взысканий за дисциплинарный проступок

В какой срок со дня обнаружения проступка к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание?

Наложить его возможно в течение месяца. При нахождении отпуске или на больничном сотрудника данный срок приостанавливается.

Взыскание можно применить не позже 6 месяцев по ст.193 ТК РФ. В связи с ревизией и вынесения по ней решения, из-за аудиторской проверки срок взыскания увеличивается до 2 лет. Такие правонарушения обнаружить удается не сразу, поэтому и срок намного больше. При прохождении указанного срока привлечение к ответственности сотрудника законом не предусмотрено.

Акт о совершении работником дисциплинарного проступка

Акт является письменным доказательством совершения правонарушения работником, если нет его объяснения. Только на его основании возможно взыскание, иначе это действие будет незаконным. Образец его написания стандартный и содержит следующее:

наименование организации;
номер и название акта;
текст с информацией о правонарушении и тому, кто его совершил;
информация о мерах взыскания и их основания относительно ТК РФ
дата и подпись.

Подпись здесь нужна непосредственного руководителя сотрудника, руководителя предприятия и начальника отдела кадров. Обязательно нужно дать на ознакомление данный акт сотруднику, относительно которого он составляется. Его подпись тоже обязательна.

Срок объяснения работником проступка

В случае вынесения взыскания работник обязан предоставить письменное объяснение. Способы изложения могут быть различными способами:

объяснительная записка;
составление акта.

Какие сроки установлены для дачи работником объяснений по факту дисциплинарного проступка? Этот срок составляет всего 2 рабочих дня. Право на требование объяснения и срок его предоставления указываются в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Объяснительная записка способствует установлению объективной оценки дела, так как работник описывает все обстоятельства причинения правонарушения. Однако сотрудник может отказаться ее писать. Тогда работодателю следует составить акт, о котором говорилось в предыдущем пункте.

Таким образом, дисциплинарный проступок и ответственность за него закреплены законодательно. Работодатель вправе применять взыскание, при этом и соблюдение процедуры является его обязанностью, иначе данное право будет утеряно.

Скачать образец объяснительной записки по факту нарушения трудовой дисциплины можно по ссылке:

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку, а с 2022 года еще и передается в базу данных ПФР и отражается в электронной трудовой книжке.

Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено.

Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

О восстановлении на работе.
Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
О переводе на другую работу.
Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо — этого требует закон.

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.